2013年，拉里-埃里森再一次跻身全球收入最高CEO的行列，当年薪酬高达7800万美金。他的同伴还有不少——去年有65位总裁将超 过2000万美金的年度薪酬捧回了家。是什么让这些公司的董事会愿意批准如此惊人的数字？另一方面，不管用什么标准来衡量，这些人的需求都早已得到满足， 他们为什么还要追求如此夸张的金额呢？
斯坦福大学管理学教授查尔斯-奥莱利（Charles A. O’Reilly）的最新研究显示，自恋型的CEO具有说服力的性格以及进攻性的“先我”（me first）态度，是帮助他们拿到丰厚收入的原因。自恋的CEO比那些不自恋（而只是自信）的同行拿钱更多。同时，自恋的CEO和他们手下高管间的工资差 距，也比不具备这种性格特质的CEO与其下属间的差距更大。根据《领导者季刊》（Leadership Quarterly）今年早些时候发布的研究，由自恋者出任高位越久，上面所提到的差距就越大。
自恋这种性格的特征包括：有统治欲、自信、自我权利感强、自大，并且缺乏同情心。自恋的人天然会成为领导者，因为他们具有典型的领导特质，比如活力、自信和感召力。
“他们实际上不在乎别人怎么看，基于自恋者的本性，他们容易冲动，并且乐于操纵他人。”奥莱利说道。他的研究专注于“浮夸型自恋”，和这种自恋联系在一起的，是很高的外向程度以及低认同感。
这项研究报告由奥莱利和加州大学伯克利分校的博士研究生伯纳戴特?多尔、圣塔克拉拉大学教授大卫?卡德维尔以及伯克利分校教授珍妮弗?查特曼共 同撰写。它以调查问卷的方式采访了32家大型上市科技公司的员工，来识别出其中的“自恋CEO”。员工填写了关于他们CEO性格的评估测试，包括给主管们 的自恋特质评级，如“自我中心”、“自大”或者“自负”。
员工们还完成了一份关于CEO们的“十项人格调查”。除此之外，研究者还在这些CEO的致股东信以及收入会议的文本，寻找大量的提及自己时的代词，比如“我”字。之前的研究显示，自恋型的人比他们不自恋的同行更多地使用第一人称代词和其他人称代词。
学者们选择变化快、风险高的科技行业作为研究对象，有一部分原因在于，这个行业奖励那些深信自己愿景并乐意承担风险的人。他们正确地推测出这个 行业会用酬劳丰厚的合同来支持自恋者。“硅谷这种地方鼓励狂妄自大，我们几乎是专门挑选出了他们。”奥莱利说，“我们要的是那些想要按照自己的想法来改造 世界的人”。
自恋的CEO能得到这些合同，至少有一部分原因在于他们搏得了董事会成员的青睐。研究发现，由很自恋的人率领的公司并不一定比那些不太自恋的人执掌 的公司表现好。 另一方面，自恋的创始人型CEO（或者不担任CEO的创始人）获得的薪酬要比并非公司创始人的自恋型CEO更高。奥莱利表示这可以理解，因为创始人为了生 存需要筹资并克服困难，他们极度自信并执着。
“从董事会的角度来考虑，如果有这样一个人：很迷人、有人格魅力、自信、富有远见、是个行动派，并且可以做出艰难的决定（这也意味着此人没有很 多的同情心），董事会就会说：‘这是一位很棒的领袖。’”奥莱利说。不过他补充说，董事会成员未必能看出这些人也有自私自利和肤浅的特质。
研究报告注意到，在公司招聘薪酬顾问时，CEO经常参与其中——顾问也设定CEO的薪资，所以保证CEO的酬劳优厚也符合顾问自身的利益。自恋的人毫不在乎他人是否获得公平对待，他们相信自己是特殊的，并且通常会操控他人，来获得他们认为自己应得的高薪合同。
研究还发现，自恋的CEO在职时间越长，他的收入就会领先他的团队越多。因为他经常和董事会交流，为自己寻求更多的酬劳,为团队争取的则要更少。
根据奥莱利的研究，CEO和其他高管之间较大的收入差距将会影响一个公司的士气，导致更快的员工流失以及更低的满意度。考虑到员工之间收入的鸿沟可能引发的不满和抗议，研究者提出了问题，这些自恋的CEO为何能长久地占据自己的巨型办公室？
有一些员工是自发离开的，但是研究报告认为，CEO们可能会“驱除那些会挑战他们，或者不认可他们才华的人”。“同情心匮乏”这种让自恋者被下 属讨厌的特质，同时也使他 想要避免被扫地出门，为自恋者工作的人必须要“不断吹捧他们”。“你不能挑战他们。要对他们把你的主意据为己有做好准备。这就是游戏规则。”奥莱利在此引 用了麦克?麦考比在《自恋式的领导:打造领导者的成功性格》一书中给出的建议。
奥莱利的研究团队还认为，因为高管的酬劳基于同类公司的可比数据，自恋型CEO对薪酬的要求不断提高，也助长了更大范围内CEO薪酬的提高，这是一种破坏性的上升螺旋。
查尔斯-奥莱利是斯坦福研究生院弗兰克E巴克管理教授，并担任领导改变和组织革新高管培训课程主任。
更多阅读：
