新型灵活就业的兴起，与新一代求职者就业观念的转变密切相关。他们不再满足于传统的朝九晚五工作模式，而是追求更高的工作自主权和灵活性。互联网平台的普及和发展，为新型灵活就业提供了广阔的空间。劳动者可以通过网络平台，随时随地承接任务，实现工作与生活的平衡。

从需求端来看，新型灵活就业的招聘规模持续扩大。2019年至2024年，新型灵活就业的招聘职位数占比从8.4%增至15.2%，增长态势显著。这一趋势在2023年至2024年间更加突出，招聘职位数占比跃升3个百分点。

新一线城市成为新型灵活就业需求的主力军。其招聘职位数占比在各类就业形式中均居首位，基于位置的新型灵活就业职位占比高达41.7%。这与新一线城市人口规模大、消费能力强、生活节奏快等特点密切相关。网约车、配送等基于位置的新型灵活就业职位，为城市居民提供了便捷的服务，同时也为劳动者创造了大量就业机会。

从供给端来看，新型灵活就业的求职者规模占比呈现波动上升趋势。2019年至2024年，投递人数占比从35.5%降至30.6%后，又回升至36.4%。越来越多的劳动者选择新型灵活就业。

报告将新型灵活就业划分为基于云端和基于位置两大类，为深入理解这一就业形态提供了新的视角。

基于位置的新型灵活就业，如网约车、外卖配送等，通常要求劳动者在特定地理位置完成任务。这类职位的学历和经验门槛较低，但薪资水平相对较高。2024年，其招聘职位中86.7%不限学历，89.3%不限经验，而招聘薪酬在10001至15000元区间的占比高达44.9%。这为中低学历、缺乏工作经验的劳动者提供了更多机会，成为他们进入就业市场的重要途径。

基于云端的新型灵活就业，如在线设计、知识服务等，对劳动者的信息技能和专业知识要求较高。其招聘职位中39.8%不限学历，但大专及以上学历占比达71.7%。薪资水平相对集中在6001至8000元和10001至15000元区间。这类职位吸引了大量年轻、高学历的求职者，尤其是女性。2024年，基于云端的新型灵活就业求职者中，21至25岁占比45.2%，本科及以上学历占比56.2%，女性占比56.1%。

新型灵活就业的求职者群体呈现出鲜明的特征。基于位置的职位吸引了更多男性、中年人和低学历求职者。他们倾向于选择网约车、配送等体力劳动密集型工作，这类工作门槛低、灵活性高，适合他们的就业需求和生活安排。相比之下，基于云端的职位则更受女性、年轻人和高学历求职者的喜爱。这些群体通常具备更强的专业知识和技能，追求更高收入、更大发展空间和更灵活的工作方式。

但是新型灵活就业求职者的工作稳定性值得关注。他们拥有更丰富多样的工作经历，但工作经历的平均维持时长相对较短。2024年，基于位置的新型灵活就业求职者中，26.5%过去工作经历的平均维持时长不足12个月。该群体工作流动性较大，可能与新型灵活就业的特点有关，如工作时间灵活、准入门槛低等。

新型灵活就业的发展并非一帆风顺。尽管其为劳动者提供了更多机会，但也面临着诸多挑战。劳动权益保障不足。由于新型灵活就业的雇佣关系较为灵活，劳动者在工资、工时、社保等方面的权利难以得到有效保障。职业发展路径不清晰。新型灵活就业的岗位多为短期、临时性工作，缺乏长期的职业发展规划。劳动者技能与市场需求不匹配的问题也较为突出。随着数字经济的快速发展，对劳动者的信息技能和专业知识要求不断提高，部分劳动者可能难以适应市场需求的变化。

但是新型灵活就业为劳动者提供了更多的就业选择和收入来源，特别是为中低学历、缺乏工作经验的群体提供了进入就业市场的机会。新型灵活就业的灵活性和自主性，使其能够更好地适应市场的变化，满足企业对劳动力的多样化需求。随着数字经济的持续发展，新型灵活就业的市场规模有望进一步扩大，为劳动者创造更多的就业机会。

雇主品牌建设与人才吸引将成为企业在2025年的重要战略任务，HR在其中扮演着关键角色。在人才竞争日益白热化的市场环境中，优秀人才成为企业发展的核心竞争力。HR需要通过多种渠道和手段，全方位展示企业的文化价值观、发展前景、员工福利等优势，塑造独特而有吸引力的雇主品牌形象。积极开展雇主品牌营销活动，提升企业在人才市场的知名度和美誉度，吸引更多优秀人才的关注与加入。同时，HR还需关注员工体验，营造良好的工作氛围和企业文化，提高员工满意度和忠诚度，从而实现人才的吸引与保留双丰收。

深入业务、寓管理于服务将是HR在2025年的核心能力要求。HR不再仅仅是人力资源政策的执行者，更是业务发展的战略合作伙伴。他们需要深入了解企业业务流程和战略目标，与业务部门紧密协作，根据业务需求制定个性化的人力资源解决方案。通过有效的人才管理策略，如精准招聘、个性化培训与发展、科学的绩效管理等，确保企业在各个发展阶段都能拥有合适的人才，并充分激发员工的潜力，通过推动“事”与“人”的持续匹配，推动个人绩效与组织绩效的共同提升。

与此同时，随着企业变革发展，人力资源专家类岗位同样重要，如薪酬绩效、组织发展、SSC、HRIS等岗位在企业精细化管理和数字化转型进程中，将继续发挥不可或缺的专业支持作用，其需求也将保持强劲态势。

2025年，人力资源领域将深度融合技术与业务，在数智化转型、人才管理与专业支持等方面持续发力，人力资源人才需全面提升自身能力，以适应企业发展需求，在推动企业人力资源管理优化升级、实现企业战略目标中发挥核心驱动作用，为企业在复杂多变的市场环境中保持竞争力提供坚实保障。

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复苏的多重挑战

报告分析，地缘政治紧张、气候变化带来的高成本，以及持续未解的债务问题，正对劳动力市场施加压力。2024年的全球经济增长率预计为3.2%，低于2023年的3.3%和2022年的3.6%。预计2025年的增长率将与之相近，但中期内经济增速可能进一步放缓。

尽管通胀水平有所下降，但整体仍处高位，持续侵蚀工资的购买力。只有少数发达经济体的实际工资出现增长，而大多数国家依然深受疫情和通胀的双重影响。

劳动力参与率与性别差距

报告显示，低收入国家的劳动力参与率有所下降，而高收入国家则因老年群体和女性参与度提升而有所增加。然而，全球劳动力市场的性别差距依然显著，女性参与率的不足成为提高生活水平的重要障碍。

青年群体的情况尤为令人担忧。报告发现，许多年轻男性正处于“非就业、非就学、非培训”状态，特别是在低收入国家，这一比例较疫情前平均水平高出近4个百分点，使他们更易受经济冲击的影响。

2024年，低收入国家的“非就业、非就学、非培训”比例继续上升，其中年轻男性人数达1580万，年轻女性人数达2820万。全球范围内，有8580万年轻男性和1.733亿年轻女性处于“非就业、非就学、非培训”状态，分别比上一年增加100万和180万。

全球就业缺口高达4.02亿

报告显示，2024年全球就业缺口达到4.02亿人，包括1.86亿失业者、1.37亿暂时无法工作的人员，以及7900万因失望而停止寻找工作的劳动者。尽管这一差距自疫情以来逐步缩小，但在未来两年内可能趋于稳定。

绿色和数字技术带来的机遇

报告强调，绿色能源和数字技术领域正在为劳动力市场注入活力。得益于太阳能和氢能投资，可再生能源领域的全球就业岗位已增至1620万。然而，这些岗位分布并不均衡，其中近一半集中在东亚地区。

数字技术同样为就业创造提供了新的机会，但报告指出，许多国家缺乏必要的基础设施和技能储备，难以充分利用这一趋势带来的红利。

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在技能需求方面，专业知识与技术技能两个硬技能类别需求最高，比如数据结构与算法、深度学习框架等，随后是与工程实践相关的技能，如模型训练与评估、硬件开发与选型等。这些需求不仅强调了硬技能的重要性，同时也凸显了经验、责任心和沟通协调等软技能的价值。

福利待遇方面，大多数企业提供培训福利和社会保障福利，这反映了企业对人才持续发展的长期投资，以及企业对员工的关怀和承担社会责任的意识，其中远程办公（WFH）福利值得关注，这些福利有助于提高员工的工作积极性和忠诚度。

企业规模分析显示，大型企业在岗位招聘中占据了主导地位，这与它们丰富的技术储备、庞大的数据体量和对技术创新的迫切需求有关。

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风险领域的增长与全球经济的不确定性及日益严格的监管要求紧密相关，尤其是在金融服务和金融科技行业。随着企业更加重视运营韧性和合规性，对高技能风险管理专业人才的需求持续上升。具备数据分析、法规遵从、企业风险管理和战略预见能力的候选人愈发受到青睐。此外，熟悉先进技术，如人工智能驱动的风险建模和网络安全框架，正成为市场上的差异化优势。

尽管对熟练风险专业人才的需求保持稳定，但2024年的经济环境导致整个行业的薪资增长趋于紧缩。在许多情况下，新入职员工和内部晋升的薪资调整预计将持平或小幅增长，幅度在0%至15%之间。这反映了雇主在全球经济挑战面前的谨慎态度。因此，寻求职业变动的候选人可能需要调整期望，更多地关注职位的长期发展潜力，而非即时的财务收益。

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报告研究了1,000多个公司的数据，结果发现技能差距仍然是当前企业转型的首要障碍，近40%的工作技能将会发生改变，63%的雇主已经将此列为其面临的关键障碍。人工智能、大数据和网络空间安全领域的技术技能需求预计出现快速增长，但创造性思维、韧性、灵活性和敏捷性等人类技能依然至关重要。这两类技能的组合在快速变化的就业市场上将愈发重要。

2030年之前，一线职位和护理、教育等基础性行业的职位增速最快，而人工智能和可再生能源的进步正重塑市场，在推动许多技术或专业类职位需求增长的同时，也导致平面设计师等其他职位需求的下降。

“生成式人工智能和快速技术变革等趋势正颠覆各行各业和就业市场，既会带来前所未有的机遇，也会造成影响深远的风险，”世界经济论坛工作、薪资和就业创造总负责人Till Leopold说。“当前，企业和政府应当通力合作，开展技能投资，打造公平、有韧性的全球劳动力。”

2030年就业市场展望

到2030年，农场工人、送货司机和建筑工人等一线职位的绝对需求增长最快。专业护理人员等护理类职位和中学教师等教育类职位预计也将迎来大幅增长，而人口结构趋势将推动基础性行业的职位需求出现增长。与此同时，人工智能、机器人和能源系统，尤其是可再生能源和环境工程的发展，将提升这些领域的专业职位需求。相比之下，出纳员和行政助理等职位依然属于减少最快的职位，但随着生成式人工智能快速重塑就业市场，平面设计师这类职位也将快速减少。

技能差距

技能差距仍然是企业响应全球大势、推动自身转型所面临的首要障碍。63%的雇主认为技能差距是一项主要障碍，影响了企业打造面向未来的经营方式。如果将全球劳动力用100人来表示，那么有59人预计需要在2030年前进行技能再培训或技能升级，但其中有11人不太可能接受这样的培训，这就意味着全球有1.2亿多名员工面临中期裁员风险。

人工智能、大数据和网络以及网络空间安全等领域的技术技能需求预计增长最快，但分析思维、认知技能、韧性、领导力和协作能力等人类技能依然是关键的核心技能。这两类技能的组合将日益成为许多增长中的工作岗位的标配。

人工智能和技能升级

人工智能正在重塑商业模式，全球一半的雇主正计划调整业务方向，瞄准人工智能催生的新机会。在应对这些变化的过程中，最为常见的劳动力举措是升级员工技能，有77%的雇主正计划如此行动。但是，随着人工智能实现了一些任务的自动化，41%的雇主计划缩减员工规模。近半数雇主可能会将员工从易受人工智能影响的岗位转移至其他业务部门，这样既可以缓解技能短缺的问题，又可以降低技术转型的人力成本。

面对新兴技术的快速发展，企业领袖、决策者和工作者需要携手合作，确保劳动力做好迎接变化的准备，同时降低各行各业和各个地区的失业风险。

技术之外：经济、人口结构和地缘经济形势的转变

生活成本的上升是推动劳动力市场变化的另一项关键因素。半数雇主认为不断增加的生活成本会改变商业模式。虽然全球通胀形势有所缓和，但到2030年，全球仍会有600万人因为价格压力和经济增速放缓而失业。这些挑战增加了对韧性、敏捷性、灵活性和创造性思维等技能的需求。

人口结构的改变正在重塑劳动力市场，高收入国家的人口老龄化提升了医疗职位的需求，而低收入地区劳动适龄人口的增加促进了教育类职业的发展。以改善人才管理、教学和辅导技能为核心的劳动力战略对于消除上述技能差距不可或缺。

紧张的地缘政治形势是34%的受访企业最为关注的问题，而贸易限制和产业政策转变将影响更多企业，部分企业正计划通过离岸外包和企业回流战略来积极应变。这些压力也增加了对网络空间安全等技能的需求。

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首先，第三季度灵活就业群体的平均收入6430元，环比小幅回暖；其次，本季度灵活就业群体的平均工作时间为 49.7个小时，延续上季度回升态势，但整体仍不及 2023年末水平；再次，灵活就业群体职业分布总体保持稳定，其中传统灵活就业群体仍占主体地位，生产制造工人、线下生活服务人员和建筑工人占比分别为17.1%、21.1% 和8.0%：新型灵活就业总体占比小幅波动，其中在线服务人员占比8.3%，平台接单人员占比 6.6%。最后，在灵活就业群体的合同稳定性方面，灵活就业群体合同类型以没有合同和短期/临时合同为主，占比约六成，本季度长期稳定合同环比上升0.2个百分点至28.1%。

通过分析发现，灵活就业群体景气指数呈现以下几方面特征：（1）2024年第三季度就业和收入景气指数小幅下降，消费指数维持扩张区间。 （2）分行业看，与上季度相比，本季度不同行业间景气指数分化程度加剧，采矿业的景气指数（消费、就业、收入）涨幅显著。（3）从不同职业来看，就业景气指数方面，多数职业有所回落，整体仍处在收缩区间；收入景气指数方面，近半数职业有所回暖，但高于50%临界线的较少；

消费指数方面，各职业景气指数均迈入景气区间。（4）对2024年第四季度预期方面， 收入与消费预期指数有所提高，就业预期指数小幅下降，综合来看三大指数均维持景气区间，灵活就业群体对于未来就业、收入以及消费总体保持乐观态度。

创业专题内容。灵活就业群体中计划创业者占比与稳定就业群体相比高13.4个百分点，创业意愿更强。在计划创业的时间方面，17.6%的灵活就业受访者计划一到三年内创业，占灵活就业企业群体计划创业人数的45.7%。收入待遇以及独立自主是灵活就业群体创业主要驱动力，资金问题及承担风险是灵活就业群体创业的主要阻碍。

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整体招聘情绪有所降温，人力资源与行政领域的高管薪酬涨幅以不变和略有增长 为主。随着数字化转型的推进，具备高级数据分析能力，能利用数字化工具支持 企业整体战略发展的财务高管在薪酬谈判中有更高的议价空间。企业招聘法务人 才时，更重视其在合规性判断、法律风险预判等方面的能力——尤其是出海涉外 方向，也更愿意为此类人才提供较高的薪酬。

金融科技行业不确定性增加，薪酬增长放缓；消费品与零售行业面临变化，企业注重人才技能及绩效表现；金融领域面临挑战，薪酬涨幅持保守态势；地产行业 薪资涨幅则回归理性，重视人效的提升；数字化领域薪酬受技术和市场驱动，保 持稳健增长；工业制造行业形势严峻，民营企业及新技术领域薪酬涨幅相对较 高；新能源行业持续增长，部分岗位人才供不应求，薪资溢价高；教育行业经历 变革，薪酬水平受多种因素影响。

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此外，薪酬不少于20 万美元、提供线上线下工作相结合的混合岗位也有所减少。 美国此类招聘广告已从2023年第一季度高薪职位列表的近16%下降到今年最后三个月的约 3%。在此期间，科技和非科技行业的混合工作方式也呈现出大致相同的下降趋势。

Ladders网站表示，薪酬最高的工作需要线下工作和高等学位。其中一个很重要的原因是，许多年薪超过20万美元的最高岗位都是医疗工作者。在美国薪资最高的20个职位列表中，Ladders网站发现排名前6的职位是医生或牙医。这20个薪酬最高的工作中，共有12个是医疗从业者，其中也包括精神科医生。 其他高薪工作包括软件工程师以及税务和法律专业人员。

报告发现，根据其吸引的求职者数量，年薪20万美元或以上的营销、媒体和设计工作机会是最难​​获得的。在此之后竞争最激烈的高薪职位包括运营和综合管理职位、销售和业务开发职位以及人力资源和法律岗位。Ladders网站表示，医疗保健行业对高薪职位的竞争程度最低，这反映出尚没有足够的专业人员来填补这些岗位空缺。

世界经济论坛表示，许多高薪工作仍然越来越多地可以通过远程方式实现。论坛在白皮书《全球数字化工作的兴起》中指出了最适合在全球范围内从事的工作——员工无需受制于地理位置，而是可以在任何地方在线工作。 这些报酬丰厚的数字化工作包括软件开发人员、财务和会计专业人士、律师、业务运营专家、保险承销商以及医疗和健康服务经理。

本文原载于世界经济论坛Agenda博客

根据这些预测，对于那些希望在不久的将来获得工作保障的人来说，培训成为人工智能和机器学习专家将是一个不错的选择。世界经济论坛的报告指出，预计到2027年，这一职位将增长40%，相当于约100万个新工作岗位。如图所示，无论是作为商业智能分析师、信息安全分析师还是作为数据分析师，分析技能一般都很有用。可持续发展方面的职位也很重要，可持续发展专家这一职业排名第2。

就绝对增长而言，农业设备操作员、重型卡车和公共汽车司机以及职业教育教师预计将在未来五年内实现最大增长。另一方面，数据录入文员、行政和执行秘书以及会计、簿记和工资文员的就业人数将减少最多。根据世界经济论坛分析师在《2023年就业的未来》报告中的预测，后三种职位将占该时间段内预计减少职位总数的一半以上。

哪些公司在美国人中口碑最好，哪些最差？哈里斯民意调查公司（Harris Poll）和Axios最近一次对企业形象进行了年度调查，对16500名美国人进行了有关企业声誉的调查。在 100 个品牌的声誉排名中，科技公司占据了前十名和后十名的大部分，其中当红明星NVIDIA位居第一。

自 中文业界资讯站

中国内地超过一半的受访雇主 （56% 表示他们正在朝着 实现性别平等的目标前进。

43%的中国内地受访雇主表示，强性工作帮助；他们留住了人才，井 扩大了人才库，使其更加多元化。

人们还认为，在一家与他们在环境问题（58%）和社会/政治问题（54%）上观点一致的公司工作变得越来越重要；超过三分之一（37%）的人表示，他们永远不会接受在一家对改善多样性和公平性持消极态度的企业工作。

我们的报告显示，这并不是人与雇主之间唯一存在分歧的领域——人才在职业发展和发展方面的需求，与公司为他们提供的服务之间需要更好的平衡。

虽然40%的员工希望至少每季度都能与雇主讨论一次职业发展问题，但其中三分之一的人从未有机会进行这些对话。

数智化浪潮推动技术与商业的深度融合，催生了新的领域 及岗位。大数据、人工智能、云计算等尖端技术广泛应用， 正在重塑传统商业模式，催生一系列新业态、新模式。头部品牌需利用数智化手段提升运营效率、优化用户体验、 创新商业模式，在竞争激烈的市场中脱颖而出。

国产化趋势下聚焦创新精英

国产化浪潮则强调了自主创新和本土市场价值，这一趋势 推动了具备专业性和创新能力的人才需求。企业愈发关注 国内市场，研发符合国人需求的产品和服务，加速了产业 链完善与升级，使中国企业在相关领域逐渐达到甚至超越 国际领先水平。

出海浪潮引领职场国际化趋势

出海浪潮进一步推动了具备国际化视野及经验的人才需求。 企业为了扩大海外业务、分享全球市场红利，急需招募具 备跨文化沟通及国际市场规则理解能力的人才。这些人才 在全球范围内建立影响力，有效对冲国内市场增长放缓的 影响，成为企业海外业务拓展的关键因素。具备外语能力、 国际业务经验和跨文化沟通能力的求职者将更具竞争力。

绿色转型中成就环保与创新

绿色转型对人才提出了新的要求，企业需要招聘具备绿色 技能及知识的人才，如环保工程师、能源管理专家等。为此， 企业需要加强员工培训，提高其环保意识及技能水平，以 适应绿色转型需求。随着绿色技术不断发展，新的职业领 域及岗位，如清洁能源、环保技术等应运而生，相应需要 具备专业技能及创新能力的人才。企业应关注相关新领域， 及时调整招聘策略，以吸引与保留具备相关技能及经验的 人才。

上述四大浪潮持续发展，为人才市场创造更广阔的空间与 更多机遇。求职者应把握发展趋势，不断提升自身专业技 能与综合素质，以在竞争激烈的市场中脱颖而出，实现个 人价值最大化。对企业而言，关注并适应浪潮的发展需求， 积极调整招聘策略及人才培养计划，以在激烈的市场竞争 中立于不败之地。

中国经济格局正在经历出海、国产化、数智化和绿色转型 带来的变革。在此过程中，企业招聘热情不减，尤其青睐 中高端人才及稀缺研发类人才。然而，寻找具有丰富经验 及娴熟技能的人才以填补高科技岗位空缺仍然充满挑战， 特别是在信息技术、转型行业、健康医疗及生命科学行业。 伴随进一步降本增效，企业正在探索更加敏捷的组织结构， 例如采用灵活用工模式，聘请更多临时工或合同工等。

《报告》显示，按城市来看，深圳的净雇佣前景指数最高，上海、成都、北京、广州的雇佣前景正在增强，但与去年同期相比，华中地区的雇佣前景减弱明显，东北、西北地区也呈下降趋势。

从行业角度看，医疗健康及生命科学业的净雇佣前景指数最高，并且比去年同期上升了9个百分点，可见由于人口年龄结构的变化和冬春季短期流行病高发季节的到来，市场对医疗服务和健康产品的需求表现出强劲的韧性，吸引了更多的投资和雇佣预期。其次是工业及原材料业的年度间净雇佣前景指数增长较大，而从国家统计局发布的最新数据来看，全国规模以上工业企业实现利润总额的降幅正在收窄，印证了制造业景气水平回升向好的基础已经具备。

从岗位看，IT/数据类已连续两年成为人才短缺的热门，说明国内企业的数字化转型步伐持续加快，数字经济仍有极大的发展空间。

• 。世界经济论坛发布的白皮书《未来工作：大语言模型与工作》认为，随着新兴技术不断涌现，新的工作也会随之产生。但与此同时，许多现有工作也会被机器颠覆。因此，从用人单位的角度来说，在未来五年内，劳动力市场预计将有23%的工作岗位消失。

• 劳动力市场变化迅速，日新月异。在这一背景下，用人单位应采取何种措施，才能确保自己既不因为付给员工的工资低于市场水平而导致员工不满，又不会面临员工经常离职，也不会因提供糟糕的服务而企业声誉受损？

世界经济论坛最新发布的白皮书《未来工作：大语言模型与工作》认为，随着语言大模型的出现与发展，近一半（44%）劳动者的工作将被颠覆。白皮书同时研究了哪些工作和行业更容易受到人工智能的影响。

在考虑技术的影响之外，我们也要看到，全球人口老龄化问题正日益严重。这意味着对护工的需求不断增长。然而，按照目前的职业薪酬状况，护工是毫无疑问的低薪职业。

因此，当经济和社会挑战双双到来，我们如何才能创造好工作？

多年来，麻省理工学院斯隆管理学院教授Zeynep Ton一直投身于研究这一问题的答案。他将多年研究成果总结，出版了《好工作产生的秘诀：伟大的公司如何为每个人的工作带来尊严、报酬和意义》一书。他认为，解决问题的关键在于：“商业领袖可以选择如何经营自己的企业。”

好工作应能满足基本需求。 Image: 好工作研究所

“一方面，他们可以认为员工成本应该被最小化，因此只在员工身上投入很少量的投资。这导致的后果，便是员工的高流动率，以及随之而来的所有问题。

“另一方面，他们也可以将员工视为增长和盈利的驱动力，他们身上投入大量资金，并提供良好的工资福利。如此以来，企业能够有效安排他们的工作，以提高生产力和实际产出。员工流动率低，企业自然也能顺利运营。”

在2014年出版《好工作产生的秘诀》后，Zeynep Ton教授又出版了《好工作战略：最聪明的公司如何投资于员工以降低成本并提高利润》一书。Zeynep Ton教授将15年的研究心血系统呈现在了这本书中，概述了企业创造好工作及优质服务所需的关键要素。

他表示，写作这本书的目的在于，“我想鼓励更多的企业家选择后一种方法，也就是我称为‘好工作战略’的破局之道。”

为进一步了解“好工作战略”，我们有幸采访了Zeynep Ton教授，并将采访内容汇编如下。

一份“好工作”，应具备哪些要素？

最基本来说，一份好工作需要能够提供足够的薪水，这样人们才能养活自己。同时，人们应该能够从中获得被尊重的感觉，实现个人尊严。这些基础条件非常重要，但一份好工作绝不仅限于此。它可能还需要能够给员工带来许多其他精神层面上的价值，例如归属感、意义、认同感等。

那么，我们怎样才能把一份工作变成好工作呢？您的“好工作战略”指出了一些关键步骤。比如，需要慷慨地投资于人，以适当设计工作，从而实现高生产率。无论是在处理电话咨询的中心，还是在零售商店或医院，这一战略都十分有效。您能够再为我们具体介绍一下“好工作战略”吗？

“好工作战略”中有一个关键的步骤叫“设计工作”。它的意思是，一方面，我们要简化工作，使其更容易执行。另一方面，我们也要充分赋予员工权利。这一权利能够在很多方面提升员工的灵活度。这主要包括四点。首先，他们能够自由地确定价值主张，简化操作，以消除多余及附加价值低的活动，尊重员工时间，让员工能够很好地服务客户。其次，在合理情况下建立标准化流程，授权员工帮助客户，改进其工作，并管理客户流。第三，交叉培训员工，使其能在自己负责的领域内完成面向客户和不面向客户的任务。第四，为业务部门配备足够的人手来处理意外情况，并安排时间用于员工发展和改善工作。这些措施能够有效提高员工的生产力，并设定了工作激励，从而为客户创造新的价值。

《好工作战略》出版距今已然整整十年，这期间就业市场发生了哪些变化？

我认为这一问题的答案有些复杂。一方面，我们需要承认，确实发生了一些变化。比如，就业形势越来越严峻了。但另一方面，其实很多方面也并没有发生变化，2014年的问题现如今仍然存在。虽然科技一直在进步，但因为付给员工的工资低于市场水平而导致员工不满，员工的高离职率，以及糟糕的工作环境，仍然普遍困扰着不同的用人单位。

但为了应对这些挑战，一些企业家已经开始改变思维方式，将以上三重挑战，以及随之而来的负面后果，作为必须要解决的首要难题。我和“好工作战略”研究团队的其他成员通过这些先行者企业，了解它们从何处开始，如何应对，以及可能的后果。然而，仍旧有许多企业家被现行运营制度困扰。所以，我写作了这本书，希望通过分享一些先进做法，鼓励更多的企业提供“好工作”。

新冠疫情对用人市场产生了什么样的影响？疫情之下，许多人离开了原先的工作岗位。针对大量劳动力的流失，“好工作战略”是否变得更加必要？

自新冠疫情以来，劳动力市场发生了很多的变化。但是，种种证据也都在表明，我们正在努力回到疫情发生前的水平。我认为疫情教会我们很重要的一课就是，一线工作人员的重要性。他们为我们制作并提供食物及各种生活必需品。无论是在我们的生活中，还是经济运行中，都实在不可或缺。然而，在疫情的影响之下，一线工作人员的工作变得更加困难和复杂，所以许多人选择离开这一行业。不过，现在我们又回到了疫情前的水平，所以就业市场也随之收紧。

另一个值得注意的改变是，人口结构正在发生转变。以美国为例，1945到1965年之间在二战后出生的“婴儿潮一代”正逐步退休。而新生儿越来越少，这意味着未来能够从事工作的人会越来越少。所以无论如何，工资都会上涨。这对我们当下的启示是，我们最好开始加大对人的投资，适当设计工作以提高生产力。如此一来，这些对人的投资能够充分发挥作用，并创造高的回报。

能从员工流动率的角度来解释一下恶性循环和良性循环吗？

通常情况下，企业家们一听说要在员工身上投入更多资金，就会出于直觉地表示反对，认为这太昂贵且不值得了。但是，由于给员工开较低的工资而导致的高离职率给公司带来的损失其实远远超过企业家们的想象。直接成本首当其冲。招聘、雇用、上岗、培训和让新员工充分发挥生产力所需的时间等人员流动成本都将十分巨大的。我在2017年与同事共同创立了好工作研究所这一非营利性研究机构，并与数十家公司合作进行了研究。我们的研究成果充分支持了这一观点。研究囊括了许多公司，他们的员工流动率从40%到400%不等。结果显示，仅因为过于频繁的人员流动所造成的直接损失可能就占到这些公司总工资支出的10%到25%。

但损失绝不仅于此。与高流动率和低人员投入所造成的糟糕运营执行成本相比，人员流动的直接成本微不足道。销售额和客户满意度不断下降，员工错误反复发生，运营问题层出不穷，生产率持续低下。这些成本已然十分可怕，然而与公司在高流动率状况下进行运营时所产生的系统成本相比，又是如此不值一提。企业领袖们不得不做出许多其他决定，拆东墙补西墙，最终造成了一个低信任度的系统。没有人对这个系统抱有期望，它也因此不具备任何竞争力，自然也无法很好地服务客户或茁壮成长。

低工资和高流动率所造成的结果就是，企业往往会陷入恶性循环。低工资导致人员不足，从而导致运营问题。运营问题进一步降低企业盈利能力和销售额。销售额下降，企业又更加无法在员工身上投资。恶性循环便是这样持续进行的。

而与之相对的良性循环就是，对员工进行大量投资，从而导致员工流动率低，运营执行力强，盈利能力高。自然，想要创造更高的销售额也便是囊中取物了。从提高对员工的投入开始，良性循环由此产生。但我在早期的研究中也发现，这种良性循环并非自动运行。它需要企业领袖们做到以下四点：专注，简化，标准化和赋权。同时，在员工间实现交叉培训，并以松弛的方式运作，为员工留够完成任务的时间等等。通过恰当设计工作，提高劳动者的生产力和产出，使良性循环得以最终实现。

您曾经提到，您最初研究的零售公司连客户都不太关注，更不用说员工了。他们完全掉进了财务业绩的钱眼里。现在这种情况依然存在吗？

目前，很多公司现行的经营模式，仍旧是以盈利为中心。但我也研究了很多提供“好工作”的企业，比如美国连锁会员制仓储量贩店开市客、美国前进保险公司和加拿大四季酒店集团。当你问这些企业家，为什么选择这种经营方式时，他们的答案总是从客户的角度出发。他们谈论的重点总是如何赢得客户的青睐，因为他们希望能够为客户创造价值。

当把为客户创造价值作为第一驱动力时，很多问题就会变得格外扎眼了。比如，不能专注于工作的员工队伍。因此，为了使员工能够专心投入工作，企业家们就会着重发力解决员工因工资很低不能养家糊口，或者在工作中没有话语权的问题。以客户为中心要求公司以一线直接与客户接触的员工为中心。所以，以客户为中心也正是“好工作战略”的核心。然而，我们看到的是，更多的公司实则以盈利为中心。他们做的所有事情都是为了增加销售额，但也仅仅停留于此。短期内，他们或许能够通过降低成本实现目标，但在长期来说，他们失去了对客户价值的关注。这实际得不偿失。

您能为我们举例说明“好工作系统”吗?

全球最大的零售商之一美国连锁会员制仓储量贩店开市客便是一个很好的例子。去年，当其他公司的员工时薪还是16美元的时候，开市客员工的时薪已经达到了26美元。每小时的薪酬差距，足足高达10美元。这造成的结果就是，开市客能够用宽松的方式运营。当你去开市客的时候，你能够看到比在其他地方更多的员工。或许你会产生疑问，招募这么多的员工，怎样才能实现利润最大化？这对公司有什么好处？但其实原因很简单。当没有足够的销售人员接待顾客时，服务质量就会受到影响，销售额也会因此下滑。

而且，当人手不够满足工作的需求时，各种各样的错误和意外就会随之发生了。比如，顾客找不到理想的产品，因为产品可能不在正确的位置。没有足够的收银员，导致收银台前的队排得太长。新鲜产品也有可能处理得不好。这些问题都会导致利益缩水。然而，开市客采用宽松的经营方式，使员工有足够的时间处理本职工作，为顾客提供良好的服务，并能够主动提出提高绩效的建议，从而降低整个运营系统中其他的成本。这种宽松的经营方式，还能使开市客选择足够那些称职的员工，因为他们有足够的时间来领导和培养员工。显而易见，这给开市客本身、它的顾客和员工三方都带来了积极的结果。

既然“好工作战略”有这么多的好处，似乎每一方都能从中受益。为什么有许多企业家不愿意采用呢？

原因有很多方面。在过去的几年里，我与数百位企业家进行了交流，从中概括出了最重要的三点。首先是他们缺乏想象力。几十年来，企业家们一直接收到的信息是，劳动力只是生产的另一种投入和成本。因此，他们很难进行创造性思考，总是墨守陈规，认为现行的市场工资水平就是合适的员工工资水平。同时，他们相信，提高效率便必然要牺牲员工福利或工作满意度。这些企业家甚至无法想象还有任何其他的运营方式。这也就是我说的第一点，在重新思考管理劳动力的方法以创造系统变革时，想象力真的很重要。

第二个原因是这些企业家并不会优先考虑员工福祉。想要实施“好工作战略”，需要一步一步来。过程一环扣一环，哪一环都不能落下。回顾那些比较糟糕的工作制度，其实都非常简单。尽可能少地支付工资，然后设计所有人都能完成的工作。这便是所有的步骤了。在通常情况下，企业家也不会考虑实施“好工作战略”，因为他们的投资者和董事会并没有对员工福祉提出要求。在董事会和投资者眼中，投资于人所能获得的利益实在太少，比不上削减成本、并购或其他提高业绩的方式来的直接轻巧。

第三个原因是企业对员工和他们的能力缺乏信任。当企业以低工资和高流动率运作时，员工也会受苦于这一恶性循环。工资微薄，难以养活家庭，各种各样的问题便会接踵而来。低工资可能会带来肥胖、心脏病、中风、糖尿病等种种疾病，甚至导致认知功能的丧失。鸦片类药物的使用也会随之泛滥。在带宽效应的影响下，低工资甚至会导致智商下降13分之多。在这个因低工资而导致的恶性循环中，员工无法专注于工作，错误频发，对待客户也会粗鲁、失去耐心。这造成的后果便是，虽然员工是因为企业的运营制度而无法投入工作，但公司领导看到员工迟到，依旧会想当然地认为这些员工不勤奋，从而对他们缺乏信任。

那怎样才能成为好的企业家呢？

我认为，勇气、能力、共情和谦逊这些品质都很重要。谦逊指的是，一个好的企业家需要谦虚地认识到，自己并不是无所不知的。他们也要能够和在业务前线工作的员工共情，并充分相信这些员工有能力做好工作。此外，勇气也必不可少。他们要能够勇敢地面对困难，重压之下做出明智的决定。当然，突出的个人能力也是必备的，因为这些领袖需要了解如何提高企业绩效。

当今世界正在发生许多变化。能源转型迫在眉睫，人工智能等新兴技术也正在为职场带来翻天覆地的变化。依您所见，未来的工作会是什么样呢？

我认为未来的工作是什么样的，很大程度上取决于我们如何使用新技术。如果我们的思维方式不发生任何变化，依旧把在人身上的投入视为一种需要尽量减少的成本，那么我们就会把技术视为劳动力的替代品，进而导致工作岗位的流失。但是，如果我们的思维方式也发生相应的转变，把人看作一个主动的行为体，认为员工能够提高绩效并做出正确决策，那么未来工作的状况可能会大大不同。因为技术并不会替代人类，相反，他们只会承担一些繁琐的任务，决策权依旧牢牢紧握在人们手中。所以，如果我们以这种方式对待技术，再秉承以客户为中心的原则，其实未来工作的状况并不会那么不乐观。我们会继续思考如何提高自己所能带给客户的价值，如何创造工作，推动生产力的发展和赋能员工。这样多举并下，未来仍旧可期。

借此机会，您想向那些考虑采用“好工作战略”的企业家们传递什么样的信息？

亲爱的企业家们，目前，低薪所导致的高离职率其实比你想象的还要糟糕很多。而打破这一现状的风险，实际却比你想象的要小得多。无论公司规模大小，从市值600亿美元的零售商，到小型连锁餐厅，它们都能够顺利走出恶性循环，大幅提高业绩。成功的秘诀在于，他们减少了员工流动率，从而提高生产效率，也为自己赢得了口碑。他们一举多得，不仅提高了自己的绩效，也同时帮助员工的生活慢慢变好。您要相信，您幸运地站在可以带来创造性变革的关键位置。您正把握着未来的舵。您所做的积极改变也会为企业及其员工带来持久的有益影响。

本文作者：

Kate Whiting，论坛议程高级撰稿人

本文原载于世界经济论坛Agenda博客

• 然而，根据世界经济论坛发布的《2023年未来就业报告》，目前亚太地区64%的企业纷纷表示，无法吸引到足够的人才，已严重阻碍了当下的企业转型。而相比之下人才匮乏，只有28%的公司认为在获取投资资本方面仍存在困难，且投资资本才是实现业务转型的关键。这两方观点各持己见，说明亚太地区对于人才和资本的看法之间存在巨大差异，远远高于全球平均水平。

• 亚太地区致力于实现区域的人才流动，并促进职场实现多样性、公平性和包容性。

目前，亚太地区的劳动年龄人口超过10亿，是世界上社会经济发展最多样化的地区之一。正因为此，亚太地区也处于职场、就业和技能变化的最前沿。然而，影响劳动力市场前景的因素十分复杂。全球局势波谲云诡，数字化转型和能源转型不断升级，而在此之外，供应链中断、地缘政治的不确定性、劳动力老龄化和经济不平等其他因素也需被纳入考量。

世界经济论坛今年发布的《2023年未来就业报告》，涵盖了全球45个国家和地区，自然也包括亚太地区的12个经济体。无论是中国、越南等全球制造业大国，还是印度尼西亚、马来西亚、菲律宾和泰国等新兴市场，又或是澳大利亚、中国香港特别行政区、日本、韩国、新加坡和中国台湾等高收入经济体，报告中都做了深入浅出的详细讨论与分析。

钱并不是万能药，人才短缺是东亚真正的转型障碍

报告显示，在亚太地区，相比于吸引投资资本，如何获得更多的人力资本这一问题，似乎更加迫在眉睫。64%的受访企业都表示，在吸引人才方面存在的困难，已严重阻碍当下的业务转型。而这一数据，显著高于53%的全球平均水平。具体而言，在泰国和韩国等国家，四分之三的企业高层管理人士都明确表示，人才匮乏是转型的最大障碍。

相比之下，缺乏投资资本在亚太地区便算不上最严峻的问题了，因为只有28%的企业高层管理人士认为这一难题是关键的转型障碍。但如果我们将全球统计数据引入考量，会发现地区与全球之间存在较大差异。在全球层面上，有37%的受调查企业家认为缺乏投资资本是最主要的转型障碍。然而，在亚太地区，投资资本并未受到如此高的关注。以越南为例，只有13%的受访者认为潜在的资本短缺对他们的业务构成了威胁。

所以问题的关键究竟是何？对于亚太地区的雇主来说，能否聘用到高素质人才或许才是答案正中。而针对未来五年的招聘前景，虽然全球有36%的雇主表示看好未来五年的招聘前景，但相比之下，还是有略多的雇主持有较为负面的态度。39%的受访者认为，未来五年的招聘情况或许将面临挑战。

不过，值得注意的是，比起如何吸引新的人才，亚太地区与全球最大的差异在于如何留住人才。27%的亚太受访者都表达了对留住现有员工的担忧，而这一数字远远超过了全球20%的平均水平。这一困境在马来西亚和韩国尤为明显。当问到在未来5年内是否能有效留住人才，这两个国家中超过三分之一的受访雇主都持悲观态度。

不断发展的技术和社会情感技能组合

从深圳的科技生态系统到雅加达的软件蜂巢，亚太地区已充分证明自身，已成为数字技术发展的温床。有趣的是，目前在亚太地区飞速发展的技能，并不仅仅局限于代码或神经网络架构，而是技术技能、分析性技能和社会情感技能的综合体。根据世界经济论坛全球能力分类法中各个领域通用现有分类的技能、知识和能力，《2023年未来就业报告》调查了全球各地的雇主，以了解他们在当前和未来所重视的工作技能。

Image: 世界经济论坛

2023年，分析性思维将成为亚太地区最受雇主关注的核心技能。亚洲开发银行的预测也证实了这一趋势。而在其他技能中，设计与用户体验，以及阅读、写作和数学这两项技能所获得的关注也高于全球平均水平。在亚太地区，两者均为31%，而在全球平均水平上，两者分别都只获得了24%和25%雇主的关注。这种地区和全球的差异，充分表明亚太地区的员工既需要重视人际交互，也重视基础技能。

亚太地区对创造性思维的重视也在不断上升。78%的受访者都认为，创造性思维在职场中非常重要。在日本和新加坡接受调查的企业高级管理人员中，更是有超过80%的人认为这种技能的重要性还将进一步上升。这一预测与普华永道在亚太地区的最新调查结果不谋而合。调查显示，当被要求提名在未来五年内重要的技能时，66%的员工选择将批判性思维等与他人有效沟通、建立关系和合作的能力排在技术或核心业务技能之上。

此外，随着各国经济通过国际供应链联系更加紧密，企业也更加需要像全球公民一样思考和行动。例如，在中国香港特别行政区和印度尼西亚，对这一技能的需求都达到了56%，比全球平均水平高出20%。但另一方面，雇主也认为，市场营销与媒体，以及人力灵活性、耐力和精确度在亚太地区的重要性可能会逐步下降。

未来5年，虽然分析性思维及人工智能和大数据的走势，与全球技能提升与重塑的趋势相一致，但亚太地区在此之中，仍有一些独特的重点。例如，21%的企业将系统性思维作为培训计划的优先事项，充分显示出亚太地区对综合和整体解决问题方法的需求正日益增长。在澳大利亚，有26%的雇主都表示，他们愿意在投资技能提升与重塑项目，以加强对雇员系统性思维的培养。

亚太在拥抱多样性、公平和包容，和促进区域人才流动方面的独特趋势

当今世界相互联系日益普遍。在这种背景之下，亚太地区充分拥抱多样性、公平性和包容性，以及促进区域人才流动方面取得了较为突出的成果。亚太地区正在变得更加多样化和包容，这对劳动力市场产生积极影响。例如，印度尼西亚和泰国等国，正在充分挖掘潜在年轻和多元人才的储备。而日本和澳大利亚等老龄化相对严重的经济体，正在寻求通过技术移民来解决自身劳动力短缺的问题。

亚太地区的企业在实现多样性、公平性和包容性方面所付出的努力，也是他们取得成功的公认法宝之一。《未来就业报告》的数据显示，亚太地区23%的受访者致力于落实多样性、公平性和包容性。借此，他们希望实现的目标是扩大可用的人才规模。亚太地区的这一数字明显高于18%的全球基准，因此也值得我们的格外关注和细致分析。日本的资生堂便是一个典型的成功案例。作为论坛2023年多元化、公平和包容的灯塔工厂之一，资生堂积极采取措施，有效提高了女性员工的技能水平。此外，资生堂还致力于增加高管和董事会级别职位的女性人数，推进了性别平等。在亚太地区，资生堂并不是个例。有77%的受访企业都表示，他们已经启动了相关措施，以促进职场更加多元、公平和包容。这和全球67%的平均水平相比，亚太地区对多样性、公平性和包容性的关注也更加不言而喻。

那么，企业具体会采取哪些举措呢？通常情况下企业会在两方面重点发力。一方面，企业会为管理人员和员工的提供相关培训，以提升他们对于多样性、公平性和包容性的认识。另一方面，企业也会提高物理和数字平台的可访问性。此外，17%的公司表示有兴趣培养多元化人才，这一数字表现非常引人注目，因为全球平均水平仅为10%。就具体国家而言，印度尼西亚为29%，韩国紧随其后，为25%。值得注意的是，国际劳工组织强调，与其他地区相比，亚太地区的劳动者普遍享有具有更高包容性的待遇。

亚太地区作为潜在全球人才中心的地位正在不断跃升，这恰恰突显了创造包容性环境的重要性。值得注意的是，亚太地区的雇主对公共政策的看法似乎极具前瞻视野。尤其在与外国人才移民有关的法律政策上，他们更是先于其他地区一步。在亚太地区，41%的雇主表示支持改变移民政策以广泛吸引人才，这一比例远远超过了28%的全球平均水平。新加坡和越南等国家表现尤为突出，60%的受访者都支持进一步放宽此类政策。

但有趣的是，虽然迫切地想要吸引人才，亚太地区对远程雇员依旧保持谨慎态度。只有8%的雇主认为跨境远程工作具有较高的商业重要性，这一观点与全球平均水平一致。在马来西亚和印度尼西亚等特定市场，雇主的平均重视程度更低，只有3%左右。

《2023年未来就业报告》的结果清晰地解释了未来企业核心战略的重点。那就是，企业应该以其不断变化的人力资本优先事项为基础，不断调整自身战略。随着就业形势的快速变化，未来的劳动力既需要较强的适应能力，也需要较高的专业水平。在错综复杂的全球人才生态系统中，亚太地区应保持人才流动的良好势头，并继续落实多样性、公平性和包容性的发展。

《2023年未来就业报告》由世界经济论坛与澳洲工业集团、日本早稻田大学、新加坡经济发展局和泰国朱拉隆功大学商学院合作完成与传播，在此感谢他们的付出。

本文作者：

Ricky Li，世界经济论坛新经济与社会中心洞察产品主管

本文原载于世界经济论坛Agenda博客

• 全球趋势表明，世界各地都前所未有地需要创造良好的就业机会。
• 今年，世界经济论坛成立了“全球未来理事会创造未来就业议题组”，旨在探索在全球范围内创造良好就业机会的康庄大道。
• 该议题组的12位专家解释了在当前全球背景下为什么如此需要创造良好就业机会，并提出了各国领导人可以为实现这一目标而采取的措施。

PPU为OpenAI独创的一种激励机制，可以让员工分享公司未来的盈利空间，由于OpenAI无法出售股份，所以采用了这种方式来与大型科技公司争夺人才。

具体而言，要将PPU转化为现金有两个选择：第一是持有PPU，直到公司获得可观的利润；第二则是直接选择是将其卖给其他人。

至于具体薪资，目前薪酬最低的入门级L3工程师（约2至4年的行业从业经验）底薪也有21万美元（约合153万元人民币）。

而L5软件工程师（拥有10年以上工作经验），的底薪就达到了30万美元（约合218万元人民币），还有额外的股票薪酬等等。

至于一些更高级别的高级软件工程师，年薪最高可以达到140万美元（约合1020万元人民币）。

OpenAI的高薪不仅对个人，甚至对整个行业都产生了影响，根据该网站的数据，在以科技人才库著称的旧金山，AI软件开发人员的平均年薪约为30万美元。

而OpenAI以三倍的薪酬，为该地区的薪酬设定了新的基准，并且表明了其吸引和留住顶尖AI人才的决心。

自 快科技

90后成程序员主力军，女性程序员占比近三年持续增长

拉勾招聘数据显示，目前男性仍是程序员从业市场主力，但女性程序员占比近年来开始持续增长。《报告》显示，近三年女性技术类人才的新增注册量占比持续增长，2023年前三季度占比达到26%，女性技术类人才在我国科技创新中发挥越来越重要的作用。

此外，拉勾招聘数据显示，目前程序员群体中，拥有3-10年工作经验的90后已成为程序员市场主力军。《报告》显示，3年以下工作经验的程序员占比15%，3-5年工作经验的程序员占比28%，5-10年工作经验的程序员占比34%，10年以上工作经验的程序员占比为23%。

值得一提的是，程序员作为“加班”群体的典型代表，近年来加班状态逐渐改善，《报告》显示，2023年周平均工作时长40小时的占比同比增幅2%，2022年该占比为17%，程序员996状态呈逐步缓解趋势。

超八成程序员担忧35+职场危机  超五成受访程序员未来选择“创业”

35+职场危机作为程序员行业老生常谈的一个话题，一直受到广大程序员的关注，拉勾招聘调研数据显示，超八成受访程序员对35+职场危机感到担忧，仅有13%的受访程序员表示能力强，有自己的技术壁垒，没有35岁职场困扰。

面对未来的职业规划方向，《报告》显示，超五成受访程序员选择想自己创业，不再当一个打工人；另有27%的受访程序员希望晋升管理层；21%的受访程序员希望走技术专家的方向。

此外，《报告》显示，程序员作为高薪职业的代表，行业人才整体较为稳定，转行者较少。拉勾招聘调研数据显示，受访对象中，超八成曾从事程序员工作的人依旧从事程序员工作，仅有14%的人才已离开程序员行业。

《报告》显示，33%的受访90后程序员已婚，53%的受访90后程序员预计在3年内结婚，其中11%的受访90后程序员打算在1年内结婚，另有4%的受访90后程序员不打算结婚。

自  TechWeb

Part 1 高校毕业生就业总况分析

高校毕业生整体就业形势

1、近三年应届毕业生薪资稳中有升

就业与市场环境息息相关，近年来伴随不确定因素的增多，宏观经济承压前行，但总体稳中向好。反映到薪资端，猎聘大数据显示，相比2022届，2023届高校毕业生招聘薪资和期望薪资略有下降，但较2021届有明显提升。

具体来看，2021届学生岗位平均招聘月薪9292元，2023届为10342元，三年来上涨1050元；2021届高校毕业生期望月薪7417元，2023届为8033元，三年来上涨616元。整体来看，应届生期望薪资均低于招聘薪资，表明应届生求职时对薪资的期望非常理性。

（注：文中每届学生职位发布和投递的研究时间段均为连续的固定时间段。如2023届学生岗位，即2022年8月-2023年7月发布的校招岗位；2023届学生投递即2022年8月-2023年7月毕业时间为2023年的高校生投递情况。以此类推。）

2、北京2023届应届生平均招聘月薪13283元，北京本科生期望月薪10792元

从近三年来北京应届毕业生招聘薪资和期望薪资变化趋势看，2021届招聘薪资和期望薪资处于基本持平状态，2022届招聘月薪为14183元，较该届应届生期望月薪高883元。2023届应届生招聘月薪为13283元，该届应届生期望月薪为13808元，高于招聘薪资。

从北京2023届不同学历应届生期望月薪看，博士应届生期望薪资遥遥领先，硕士14658元，本科、大专分别为10792元、7471元，均高于全国平均水平。

3、企业对硕博需求持续增长，大专、不限学历应届生需求下降明显

从连续三届应届生新发职位的学历要求分布看，本科生的需求占比一直居于高位，且呈现持续增长趋势，从2021届的28.8%增长到2023届的42.9%。硕士需求从2021届的2.2%持续增长至2023届的6.3%。博士需求占比亦呈增长态势，大专、大专以下和不限学历的应届生需求占比则持续下降。

从近三年应届生新发职位对不同学历的需求增幅看，学历越高增幅越明显，学历越低降幅越大。其中博士以202.1%的增幅位居第一；硕士增幅达142.6%；不限学历的岗位需求降幅超40%，要求大专和大专以下学历的应届生岗位降幅亦接近四成。由此可见，企业对高学历人才的需求更为迫切，对应届生的招聘门槛有增高趋势。

4、互联网、机械制造对本科需求旺盛；医疗健康硕博需求旺盛

通过观察各大行业2023届新发学生职位对不同学历应届生的需求情况发现，IT/互联网/游戏对本科生需求最旺盛，占比18.7%；机械/制造、科研技术/商务服务、电子/通信/半导体、医疗健康位居第二至第五，占比均超8%。

硕士需求最旺盛的行业为医疗健康，其次为IT/互联网/游戏、电子/通信/半导体，占比均超12%。金融、机械/制造位居第四、第五。

博士需求最旺盛的行业为医疗健康，占比超20%；IT/互联网/游戏、电子/通信/半导体、科研技术/商务服务、机械/制造位居第二至第五。

1. 互联网、房地产应届生需求放缓 能源/化工/环保、汽车近三年应届生需求增幅居TOP2

从近三届应届生新发职位行业分布看，互联网是持续释放就业机会最多的行业，不过近三年出现明显下滑态势，从2021届的20.32%下降到2023届的17.7%。此外，科研技术/商务服务、房地产/建筑、交通/物流/贸易/零售三大行业应届生需求占比亦呈现明显下滑态势。

相比之下，医疗健康、机械/制造、电子/通信/半导体、能源/化工/环保、汽车、消费品等近年国家重点发展的行业对应届生需求占比增长明显。

在近三年来应届生新发职位需求增幅TOP5行业中，能源/化工/环保以108.5%的增幅位居第一，汽车紧随其后以101%的增幅位居第二。电子/通信/半导体、医疗健康、机械/制造增幅亦较高，增幅均超50%。从上述行业对应的2023届应届生新发职位平均招聘月薪看，电子/通信/半导体为14300元；汽车为12117元。

6、人工智能应届生招聘薪资领跑全行业，养老服务行业平均招聘月薪16992元增速居前

从各细分行业2023届应届生新发职位平均招聘月薪看，人工智能以18592元位居第一；庄闲网络娱乐平台进入 、养老服务、航空/航天设备分别以17467元、16992元、16042元位居第二至第四。

从上述行业近三年来的薪资涨幅看，养老服务以88.1%的增幅位居第一；新闻和出版业紧随其后，近三年来招聘薪资涨幅亦超80%；医药外包、庄闲网络娱乐平台进入 、人工智能、互联网医疗、计算机硬件、航空/航天设备近三年招聘薪资涨幅均超40%。纵观国外发达国家，养老产业均已成为成熟产业，随着人口老龄化，养老服务在国内也已逐渐成为消费热点，未来该行业在国内将不断走向成熟。

7、沪京深应届生职位位居前三，北京应届生招聘月薪全国居首

在2023届应届生新发职位城市分布TOP20中，上海、北京、深圳、广州位居前四，占比分别为11.54%、9.43%、6.94%、5.49%。杭州以4.54%的占比位居第五，在非一线城市中位居第一。成都以4.08%的占比紧随其后。苏州、武汉、重庆、南京、西安占比均超2%，位居第七至第十一。

从上述城市对应的2023届应届生平均招聘月薪看，北京以13283元位居第一；深圳、上海分别以12783元、12317元位居第二、第三；杭州、合肥、南京、西安、苏州位居第四至第八，均超2023届应届生整体平均招聘月薪（10342元）。

8、一线新一线城市：合肥、西安、深圳、杭州近三年应届生招聘薪资涨幅居前四

从近三年一线新一线城市应届生新发职位薪资涨幅看，合肥、西安、深圳、杭州薪资涨幅位居前四，涨幅均在20%以上。上海、宁波、苏州、长沙、武汉近三年应届生职位薪资涨幅亦较高，均超15%。

全国化的“抢人大战”，让毕业生这一庞大的人才群体成为各城市主要争夺点，薪酬则是最有利的抢人利器之一，尤其近年来发展迅速的新一线城市亦不断增加毕业生薪酬，其中合肥产业结构中，汽车及新能源汽车产业、高端装备制造、智能家电、集成电路及电子信息产业等已成为其支柱产业，对优秀应届生需求大，因此愿意开出高薪招聘。西安亦抓住历史机遇大力提升城市竞争力，培育成型了大数据、人工智能、增材制造、机器人、卫星应用五大庄闲游戏在哪 ，亦不断加薪揽才。

二、高校毕业生求职行为变化趋势

1、应届生投递新一线城市占比呈上升趋势

猎聘大数据显示，一线城市由于就业机会多，发展实力雄厚，一直是大量应届生就业的首选。但从连续三年来应届毕业生投递不同梯队城市的占比看，一线城市总体呈下降趋势，从2021届的53.99%下降到2023届的48.67%。新一线城市的投递占比则从2021届的32.78%上升至2023届的39.87%。由此可见，近年来新一线城市的引才政策、发展前景及相对较低的生活成本和宜居的生活环境等对大学生的吸引力持续增强。

从近三年来，应届毕业生投递不同梯队城市的增速看，新一线城市以431.9%位居第一；二三线城市以299.7%的增速位居第二；一线城市以294.1%的增速位居第三。

2、北京居应届生投递榜第二，苏州、无锡在应届生投递城市TOP20中增速居前二

从2023届应届生投递城市TOP20看，上海、北京、深圳位居前三，占比均超10%。广州、杭州、成都、苏州、南京、武汉、重庆占比均超3%，位居第四至第十。

从上述城市近两年来的应届生投递增速看，苏州以124.75%的同比增长位居第一；无锡同比增长117.68%，位居第二；应届生投递济南、深圳、上海、合肥、南京、青岛的同比增长均超50%，位居第三至第八。苏州、无锡等城市近年来发展迅速，且宜居性强，对人才的吸引力持续攀升，在2022人才吸引力百强城市中，上述两座城市亦跻身前十。

3、机械制造、电子/通信/半导体投递占比增长最明显，互联网、房地产、金融下降最明显

从2023届应届生投递行业分布看，IT/互联网/游戏、医疗健康位居前二。机械/制造、电子/通信/半导体、科研技术/商务服务位居第三至第五。

从近三届应届生投递行业的占比变化看，机械/制造上升趋势最明显，从2021届的4.47%上升为2023届的9.14%；其次是电子/通信/半导体，从2021届的4.67%上升为2023届的8.75%；医疗健康从2021届的8.05%上升为2023届的11.04%。此外，能源/化工/环保、汽车、科研技术/商务服务等亦呈现上升趋势。

IT/互联网/游戏、房地产/建筑、金融三大行业的应届生投递占比下降趋势明显。IT/互联网/游戏从2021届28.92%下降为2023届的19.39%；房地产/建筑从2021届的12.86%下降为2023届的7.85%；金融则从10.10%下降为7.03%。

4、技术岗投递热度持续升温 取代运营、设计、出纳等成为应届生投递热门

对比近三届应届生投递职能TOP20，管培生、人力资源专员/助理、Java、会计、数据分析师等仍然是吸引学生投递的大户。但2021届应届生投递热门的运营专员、行业研究、产品经理、平面设计、出纳员、招聘专员/助理、英语翻译、教师八个职能在2023届被WEB前端开发、机械工程师、嵌入式软件开发、外贸专员/助理、材料工程师、审计专员/助理、电气工程师、工艺/制程工程师(PE)取代。

值得一提的是，上述八个职能在2021届应届生投递中，排名亦较靠前，如WEB前端开发、机械工程师在2021届应届生投递中分别排名22和25。整体来看，上述八个职能中外贸专员/助理、材料工程师投递占比上升最明显，前者与疫情放开后外贸行业开始活跃有关，后者则与近年来新材料等的发展有关。

此外，从2023届应届生投递职能TOP20的同比情况看，材料工程师以323.1%的同比增长位居第一；嵌入式软件开发、生物制药/工程、工艺/制程工程师(PE)、电气工程师增速位居第二至第五，同比增长均超100%。

技术岗位具有一定的专业门槛，含金量高因此薪资待遇和发展前景也更好，尤其在当前市场环境下，唯有掌握一技之长才能有更多机会和出路，因而技术类岗位越来越受到应届生青睐。

5、广东、上海、浙江、四川、北京留才效果显著，广东毕业生本地求职率全国第一

从2023届应届生在毕业院校所在省份求职率最高的TOP20看，广东高校的应届生毕业后投递广东的占比高达84.61%，领跑全国；上海高校毕业的应届生在上海求职的占比为69.44%，位居第二；浙江、四川分别以64.21%、61.35%的本地求职率位居第三、第四；北京、江苏、重庆高校毕业的应届生本地求职率均超50%，位居第五至第七。这些省份高校聚集，产业发展进程快，拥有大量应届生职位，与此同时浙江、四川、江苏、重庆等城市具有开放包容的引才政策和宜居的环境，因而获得当地高校毕业学生的青睐。香港、澳门近年来在引才上亦不遗余力，推出各类引才政策，因此对当地高校毕业生的吸引力亦较强。

Part 2 高校毕业生就业观念及趋势分析

一、应届生求职状况分析

1、近五成2024届应届生毕业后首选考公考编和深造

当2023届、2024届应届生（本次报告调研对象均为具有应届生身份的2023届和2024届毕业生）被问到毕业后的第一去向，超六成2023届应届生选择就业，做全职工作；2024届应届生选择就业，做全职工作的占比为40.58%。2024届应届毕业生选择考公考编的占比为25.12%，选择深造的占比为22.22%，两者合计近五成，2023届的这一占比合计为三成。

2、超五成理工科应届生认为好找工作，人文类认为好找工作的占比不足四成

通过对2023届、2024届不同学科类别应届毕业生的就业情况调研，猎聘发现55.3%的理工类（理工农医）应届毕业生认为就业时好找工作，社科类（经管法教）应届毕业生认为好找工作的占比为44.6%，人文类（文史哲艺）这一占比最低，为36.7%。

3、超六成应届生后悔过所学专业

调研中，当应届生被问及是否有后悔当初所学专业，表示后悔过的占比合计超60%，其中后悔过，但坦然接受的占比超55%，非常后悔的占比为7.1%。

对于后悔的原因，位居前三的为就读人数多，就业竞争大；对口岗位少，不好就业；就业薪资太低，得票率分别为59.4%、51.2%、50.4%。

4、近五成理工科应届生满意所学专业，人文类满意度最低

当应届生被问及是否有后悔过所学专业，理工类（理工农医）没有后悔过的占比最高，为45.15%；社科类（经管法教）没有后悔过的占比为28.26%；人文类（文史哲艺）这一占比为24.05%。此外，人文类（文史哲艺）应届生非常后悔所学专业的占比最高。

二、高校毕业生求职偏好

1、超七成高校毕业生求职青睐国/央企

当高校毕业生被问及求职时最看重的因素，薪资福利以83.3%的得票率位居第一；职位发展和上升空间以75.7%位居第二；稳定性、公司实力和规模位居第三、第四。

在被调研的高校毕业生中，求职时偏爱国/央企的得票率最高，达72.6%；政府机关/事业单位以34.6%的得票率位居第二。这与当前人才求职更喜欢稳定性有较大关系。

2、薪资大于兴趣，七成左右应届生青睐高薪工作

当被问及求职时倾向高薪工作还是感兴趣的工作，2023届应届生选择高薪工作的占比超70%，2024届应届生选择高薪工作的占比亦高达69.1%。不同学科类别应届生在就业时选择高薪工作的占比均远高于选择感兴趣工作的占比。其中，理工类应届生选择高薪工作的占比最高，达72.6%；人文类选择感兴趣工作的占比最高。

3、近五成2024届高校毕业生首份工作期望月薪8千以上

应届生首份工作期望月薪是多少？本次调研显示，2024届应届生期望月薪5K-8K的占比最高，为42.0%；期望月薪8千以上的占比合计为46.4%。

4、硕士求职最重视薪资，博士最重视体面

当前市场环境下，高校毕业生求职时普遍认为薪资的重要性大于体面。从高校毕业生对薪资和工作体面与否的重视程度打分情况看，薪资的总体平均值为8.65分，体面的总体平均值为6.98分。

从不同学历应届生的打分情况看，仅博士对体面的重视程度高于薪资，大专、本科、硕士应届生均认为薪资重要性大于体面。相比其他学历，市场给予博士职位的薪资本身就在较高水平，而博士大多以科研人才为主，对体面的重视程度自然相对更高。

从不同学历对薪资重视程度的打分情况看，硕士对薪资的重视程度最高，博士对薪资的重视程度最低，但整体各学历对薪资的重视程度都维持在较高水平。从不同学历对体面的重视程度看，呈现学历越高对体面的重视程度越高的趋势。

5、应届生对蓝领、销售工作的接受度

1）超六成应届生未找到心仪工作会选择当蓝领

对于没有找到心仪工作是否会选择蓝领类工作，超六成应届生表示会，不会的占比为39%。其中，2024届应届生会选择蓝领类工作的占比为61.8%，略高于2023届。

2）应届生最想从事的三大蓝领工作：吃喝玩乐等行业服务人员，外卖员、滴滴司机、快递员，制造业工人

当愿意从事蓝领工作的应届生被问及如果选择蓝领类工作更倾向于哪种，吃喝玩乐等行业服务人员得票率最高，为69.1%；外卖员、滴滴司机、快递员的得票率为41.4%，位居第二；制造业工人以32.5%的得票率位居第三；农业和林业工人得票率25.3%，位居第四。

3）近六成应届生愿意做销售，59.7%本科应届生愿意做销售

对于是否愿意从事销售类工作，59.6%的应届生表示愿意。其中，2023届愿意的占比为61.2%；2024届的这一占比为58%。不同学历来看，呈现学历越高，从事销售类工作的意愿越低。具体来看，大专愿意从事销售类工作的占比最高，为76.5%；本科愿意从事销售工作的占比为59.7%；硕士为52.6%；博士最低，为33.3%。

4）近两成应届生任何情况下都拒绝销售类工作

当不愿意从事销售类工作的应届生被问及什么情况下可以接受做销售工作，50.3%表示仅用于过渡、短期性质的可以；31.5%表示实在找不到合适工作才会考虑；18.2%表示任何情况下都不能接受。

对于不愿意做销售类工作的原因，认为销售需要能说会道，自己不适合的得票率最高，为83.6%；销售是强业绩导向，压力太大的得票率为67.9%，位居第二；销售收入不稳定，不是谁都能高薪以55.8%的得票率位居第三。

6、近八成应届生能接受每天加班2小时以内

应届生进入职场能接受每天加班几小时？猎聘调研显示，能接受1-2小时的占比最高，为63.7%；其次是2-3小时，占比18.1%；1小时左右的占比为15.5%。

对于职场常见的加班文化，49.5%表示每周偶尔几天可以，常态不能接受。43.1%表示确实有工作需要可以加班，其他时候坚决不能接受。

7、应届生对整顿职场和职场霸凌的看法

1）超九成应届生认为职场需要整顿，职场酒桌文化、内卷加班文化、官僚主义位居需要整顿TOP3

当被问及职场需要整顿吗，94.4%的应届生表示需要，认为不需要的占比仅为5.6%。在认为职场需要整顿的人中，86.2%表示会加入整顿职场行列，13.8%则表示不会加入。不会加入的原因中，“枪打出头鸟，保住工作比整顿职场更要紧”和“职场有职场的规则，不能事事都如自己所想”以69.8%的得票率并列第一。

猎聘调研显示，职场酒桌文化在应届生认为最应该被整顿的职场现象中位居第一，得票率76.4%；内卷加班文化、职场官僚主义分别以71.4%、71.2%的得票率位居第二、第三；职场形式主义以55.6%的得票率位居第四。

2）超三成应届生认为00后整顿职场会有很大成效

对于00后整顿职场是否会有成效，65.2%的应届生认为会，但效果不大；31.1%认为会有很大成效，认为不会有成效的占比为3.7%。

3）超八成应届生遇到职场霸凌会选择通过法律方式维权

当前，越来越多年轻人懂得用法律武器维护自身合法权益。提及受到职场霸凌的解决方式，83.6%的应届生表示会通过法律方式维权；向上级领导反映的得票率为61.5%，位居第二；直接现场回怼和跳槽的得票率亦较高，分别为41.2%和33.1%。选择忍气吞声的得票率仅为2%。

当前高校毕业生就业压力与机遇并存。猎聘职场顾问建议，高校生一定要尽可能提前做好求职规划，在校期间即通过各类实习、培训加强自身专业技能。同时在找工作时充分利用应届生身份优势尽快找到合适工作，并在工作中不断提升自身价值，从而谋求更大的职业发展。

猎聘大数据研究院发布《全国高校毕业生就业趋势与展望2023》，探究近年来全国高校毕业生整体招聘就业趋势。报告显示，相比2022届，2023届高校毕业生招聘薪资和期望薪资略有下降，但较2021届有明显提升。

2021届学生岗位平均招聘月薪9292元，2023届为10342元，三年来上涨1050元；2021届高校毕业生期望月薪7417元，2023届为8033元，三年来上涨616元。整体来看，应届生期望薪资均低于招聘薪资，表明应届生求职时对薪资的期望非常理性。

北京应届生招聘月薪全国居首

近三年来北京应届毕业生招聘薪资和期望薪资变化趋势看，2021届招聘薪资和期望薪资处于基本持平状态，2022届招聘月薪为14183元，较该届应届生期望月薪高883元。2023届应届生招聘月薪为13283元，该届应届生期望月薪为13808元，高于招聘薪资。

从北京2023届不同学历应届生期望月薪看，博士应届生期望薪资遥遥领先，硕士14658元，本科、大专分别为10792元、7471元，均高于全国平均水平。

2023届应届生平均招聘月薪看，北京以13283元位居第一；深圳、上海分别以12783元、12317元位居第二、第三；杭州、合肥、南京、西安、苏州位居第四至第八，均超2023届应届生整体平均招聘月薪（10342元）。

互联网应届生需求放缓 人工智能应届生招聘薪资领跑全行业

应届生就业行业方面，互联网、房地产应届生需求放缓，但是能源、化工、环保、汽车近三年应届生需求增幅居TOP2。

从近三届应届生新发职位行业分布看，互联网是持续释放就业机会最多的行业，不过近三年出现明显下滑态势，从2021届的20.32%下降到2023届的17.7%。此外，科研技术/商务服务、房地产/建筑、交通/物流/贸易/零售三大行业应届生需求占比亦呈现明显下滑态势。

相比之下，医疗健康、机械/制造、电子/通信/半导体、能源/化工/环保、汽车、消费品等近年国家重点发展的行业对应届生需求占比增长明显。

在近三年来应届生新发职位需求增幅TOP5行业中，能源/化工/环保以108.5%的增幅位居第一，汽车紧随其后以101%的增幅位居第二。电子/通信/半导体、医疗健康、机械/制造增幅亦较高，增幅均超50%。从上述行业对应的2023届应届生新发职位平均招聘月薪看，电子/通信/半导体为14300元；汽车为12117元。

从各细分行业2023届应届生新发职位平均招聘月薪看，人工智能以18592元位居第一；庄闲网络娱乐平台进入 、养老服务、航空/航天设备分别以17467元、16992元、16042元位居第二至第四。

从上述行业近三年来的薪资涨幅看，养老服务以88.1%的增幅位居第一；新闻和出版业紧随其后，近三年来招聘薪资涨幅亦超80%；医药外包、庄闲网络娱乐平台进入 、人工智能、互联网医疗、计算机硬件、航空/航天设备近三年招聘薪资涨幅均超40%。纵观国外发达国家，养老产业均已成为成熟产业，随着人口老龄化，养老服务在国内也已逐渐成为消费热点，未来该行业在国内将不断走向成熟。

他们在工资收入方面的优势愈发凸显——最常提供的工资水平为10001-15000元，占比高达30.3%。因此，求职者数量不断提高，由2020年一季度的18.6%上升至2023年一季度的23.2%。

《报告》提及，新型灵活就业职位提供的工资水平基本在6000元以上，低于6000元的职位占比仅有18.4%，最常提供的工资水平为10001~15000元，占比高达30.3%，提供15000元以上工资的职位占比超过8.2%。

也就是说，有近4成的岗位提供超1万元的工资。美团官方数据能佐证。2020年上半年，即使受疫情影响，仍有45.7%的骑手月收入在4000~8000元，7.7%的月收入超过1万元。

这个薪资水平，已远高于全国“平均线”。数据显示，2020年全国城镇私营单位就业人员平均工资为57727元，换算下来，也就是平均每月约4811元的薪

自 快科技

同时，游戏行业的新发岗位平均薪资为34462元，低于纯互联网行业的39767元。AI人才需求及薪资持续增长，算法研究员新发岗位平均月薪超6.4万。网易游戏、米哈游、腾讯游戏连续两年成为热招企业TOP3。

游戏人才求职竞争激烈程度高于平均水平，多个同类型岗位薪资低于纯互联网

近三年，游戏行业人才供需比持续上升，人才逐渐呈现供大于求态势。2023年1-7月，游戏行业人才供需比达到2.32，高于新经济行业整体的人才供需比2.02，游戏人才求职竞争激烈程度高于平均水平。

从吸纳人才的规模来看，近3年，游戏行业基本保持了人才流入流出平衡，但流入流出比略有收缩，从2021年的1.07降为2022年的1.04，到2023年降为1。

从行业新发岗位的平均薪资来看，游戏行业的平均薪资近3年保持了上涨趋势。但2023年1-7月比起2022年涨幅放缓，新发岗位平均薪资从34344元上涨至34462元，涨幅仅0.34%。

游戏行业的新发岗位平均薪资低于纯互联网行业。2023年1-7月，游戏行业新发岗位平均薪资为34462元，低于纯互联网行业的39767元。同时，游戏行业多个同类型新发岗位平均薪资也相对低于纯互联网行业。比如，游戏行业的前端开发新发岗位平均薪资为39122元，低于互联网行业的46190元；游戏行业后端开发岗平均薪资为42775元，低于纯互联网行业的51118元。
今年大热的人工智能工程师和算法工程师，游戏行业新发岗位平均同样低于纯互联网行业，但相比前端开发、后端开发等岗位来说，平均薪资差距相对较小。

游戏行业AI人才需求及薪资持续增长  算法研究员新发岗位薪资超6.4万

虽然游戏行业也进入人才饱和周期，但技术人才依然紧缺，语音/视频/图形/图像开发、cocos游戏前端、算法工程师、UE4-游戏引擎开发工程师维连续三年供需比均小于1。2023年1-7月，语音/视频/图形/图像开发人才供需比仅为0.53，相当于2个岗位争夺1个人才。

从新发岗位数量来看，2021年-2023年7月，游戏策划、U3D游戏主程工程师、原画师、3D设计师新发岗位量占比连续居高不下。游戏运营、游戏场景、算法工程师新发岗位占比三连涨；得益于中国游戏出海的步伐加快，海外市场岗位的新发岗位量占比也连续三年上涨。

在2023年1-7月的热门投递岗位TOP10中，有9个是非技术岗，技术岗只有U3D游戏主程工程师，占比为1.89%。但从招聘要求来看，U3D游戏主程工程师招聘要求学历和经验双高，其中要求5年以上经验比例达到51.46%，要求学历在本科以上的比例达到86.97%。值得关注的是，原画师、3D设计师等美术类岗位学历友好，不限学历及要求专科及以上学历的比例均在80%左右。

从新发岗位薪资来看，2023年1-7月，AI方向岗位占据游戏行业新发岗位平均薪资TOP5中的4席。算法研究员以平均月薪64333元位列2023年热招岗位薪资第1。其次是自然语言处理（61125元）、语音/视频/图形/图像开发（58316元）。AIGC算法工程师以平均薪资55961元位列第5。其中，⾃然语⾔处理、算法⼯程师、人工智能⼯程师等⼈⼯智能技术⽅向岗位薪资连续提升，3年间涨幅超过30%。

新锐与老牌争夺人才   莉莉丝游戏新发岗位占比及投递占比双增长

从新发岗位量来看，从2022年-2023年7月，网易游戏、米哈游、腾讯游戏连续两年成为行业TOP3企业，其中，网易游戏凭借2022年新发岗位量占比13.84%及2023年1-7月的12.98%，稳居首位，新锐厂商米哈游超过腾讯游戏，连续两年位居第二名。2022年和2023年1-7月的新发岗位量占比分别为12.44%和10.29%，高于腾讯游戏的5.93%和6.08%。

从人才投递量占比来看，网易游戏连续两年稳居人才投递量第一名。腾讯游戏的人才投递量占比从2022年的5.93%小幅上升至2023年1-7月的6.08%，排名也从第三上升至第二名。

值得关注的是，新锐厂商莉莉丝游戏在近两年内，新发岗位量占比和人才投递量占比均实现增长，其中新发岗位占比从2022年的1.77%上升至2023年1-7月的2.99%，排名从第七上升至第五，人才投递量占比从2022年的1.61%上升到2023年1-7月的2.88%。

针对游戏从业者的问卷调研显示，腾讯游戏、网易游戏、米哈游是最多游戏从业者心中的5年内TOP3游戏公司，其中57.52%的从业者选择了腾讯游戏，55.99%选择了网易游戏，41.48%选择了米哈游。莉莉丝游戏凭借《剑与远征》、《剑与家园》等多款人气游戏体现的创新力，被28.10%的从业者认为未来5年内可以成为TOP3厂商。

近3/4游戏从业者在工作中使用AI工具  北上广深游戏人才饱和

在不同年龄的薪资方面，游戏⾏业对经验丰富的⼈才给予了丰厚的回报。在⽉薪5万以上的从业者中，年龄在35岁-40岁之间的⽐例最⾼，达到36.89%，其中，在⽉薪5-8万和⽉薪8万以上的 从业者中，年龄在35-40岁之间的⼈才均占据了最⾼⽐例，分别为38.83%和31.74%。

值得关注的是，薪资福利不是游戏从业者加入这个行业的最主要原因， “⼯作富有创意和技术创新” 成最多⼈选择游戏⾏业原因，占比达到51.85%，其次是“热爱游戏”（44.01%），薪资福利（40.09%）排第三。

从城市分布来看，全国半数以上的游戏行业人才集中在北京、上海和广州，这三个城市的游戏行业人才数量占全行业人才总数的52.22%。目前，北上广深的游戏人才供给非常充足，人才供需比都在2以上。其中北京的人才供需比最高，达到2.83，近3个人才争夺1个岗位。福州的游戏人才紧缺，供不应求，人才供需比只有0.62，几乎2个岗位争夺1个人才。

AI技术已逐渐应⽤于游戏产业的策划、美术、程序、运营等各个环节，74.95%的游戏行业从业者已经在工作中不同程度的使用了AI工具，其中每天都在频繁使用的从业者为7.19%。另有近2成从业者在工作中暂时用不到AI，但也在主动学习中。

脉脉创始人兼CEO林凡认为，未来职场人与AI适配的程度决定了其薪资水平，中高端职场人将与AI大模型建立伙伴式工作关系，与AIGC合作将成为常态，AI方向的中高端人才缺口持续扩大。脉脉高聘围绕企业“选用育留”人才全周期提供服务，打破双端信息差，助力企业挖猎中高端人才，节省人力招聘成本，提高人力资源效能。

自 TechWeb

数据显示，比亚迪今年校招总人数达到3.18万人次。其中，硕士生占比达61.3%，今年招聘的应届毕业生中，属于研发团队的人员占比达到80.8%。

据不完全统计，比亚迪今年招生岗位将遍布全国37个城市，招聘专业覆盖50个类别，其中包含机械类、电气类、电子信息类、自动化类等数十个专业。

而在今年4月份，比亚迪董事长王传福，曾在媒体沟通会上，谈到了比亚迪如今技术发展规划，以及人才引进储备的问题。

王传福表示，比亚迪当前有6万名工程师，今年还会招聘3万名应届生工程师，其中60%是硕士和博士，700到800名来自于清华、北大等名校的毕业生。之前比亚迪想招清华、北大的名校生比较难，今年会抓住机会招人才。

王传福还称，比亚迪未来2-3年还是会用人海战术，用大量的研发人员来保持颠覆性迭代的能力，“拼的是工程师，拼的是垂直整合的能力，拼的是市场战略，拼的是规模优势。”

“至于某一项技术对我们来说就不是最重要的了，我们的技术池子里有很多鱼，关键的时候就捞一条出来。”

据比亚迪官方介绍，现今，比亚迪与中国科学院深圳先进技术研究院、中国科学技术大学、清华大学三所学校，建立14个学科和16个流动站，联合培养博士后。

秉承“技术为王、创新为本”的发展理念，比亚迪在不断加大研发投入的同时，也培养出大批高质量人才。

目前，除今年新招应届生外，企业已拥有超6.9万名研发工程师。20年来，比亚迪研发投入已超1000亿，并拥有11个研究院，全面支持人才创新和新技术落地。

自 快科技

从今年春天开始，一部分年轻人选择重回北上广深等一线城市打拼，而一些过去几年坚守在大城市的人则开始有了或撤回二三线城市，或摆摊当蓝领等换种活法的念头。

基于此，猎聘大数据研究院发布《2023 上半年人才流动与薪酬趋势报告》，旨在探究当前市场环境下，发现人才的流动趋势。

Part 1 全国整体人才流动趋势

2023 上半年人才流动趋势明显增强

就业与经济增长呈正相关关系，伴随今年市场环境的变化，人才市场也明显迎来回升曲线。猎聘大数据显示，相比之前两年，2023 上半年人才活跃及流动趋势均明显增强。

2023年高校毕业生预计达1158万人，创历史新高。大学生作为重点就业人群之一，历来备受社会各界关注。

时值大学生就业冲刺阶段，猎聘大数据研究院推出《2023届高校毕业生就业数据报告》，研究本届毕业生（以下简称“应届生”）的就业机会，尤其在新赛道的就业契机；分析应届生求职心态、行为及进展的特点，为用人方和求职者提供决策参考，为大学生就业助一臂之力。

2023届高校毕业生就业总况

1、应届生职位增长情况

1）行业：能源/化工/环保应届生职位同比增长超40%，增长居行业首位

较2022届应届生职位同比增长较明显的TOP5一级行业为能源/化工/环保、医疗健康、汽车、机械/制造、电子/通信/半导体，其中能源/化工/环保同比增长为42.30%，增速最高。在全世界都提倡低碳环保、致力实现碳中和碳达峰的趋势下，能源/化工/环保的重要性日益显现。在这TOP5行业中，应届生招聘平均年薪最高的是电子/通信/半导体，为18.83万，也领先所有一级行业。

2）职类：售后技术支持、科研人员、带货直播应届生职位增长均超100%

在2023届应届生新发职位同比增长最多的三级职能TOP20中，售后技术支持、科研人员、带货直播位居前三，增长率为133.75%、130.85%、104.93%。

售后技术支持在售后服务中发挥着重要作用，深刻影响着用户体验和口碑，因而需求大增。我国正从科技大国向科技强国迈进，对科研人员需求较多。当前直播和短视频成为各领域新宠，带货直播是其核心角色，备受年轻人青睐，也需要大学生的加入提升从业者的素质。

在这20个职能中，应届生招聘平均年薪最高的是科研人员，为27.11万；位居第二、第三的为仿真工程师、半导体技术工程师，为24.80万、24.14 万。

2、应届生城市就业分析

1）上海应届生职位最多，北京应届生招聘年薪以18万居首

从2023届应届生新发职位城市分布TOP20来看，上海、北京、深圳、广州位居前四，占比为11.13%、9.00%、6.93%、5.27%。从其招聘平均年薪来看，排名前四的是北京、上海、深圳、杭州，为18.30 万、17.67万、16.86万、15.86万；南京位居第五，为14.27万。这五个城市的招聘平均年薪均高于全国应届生招聘平均年薪（13.55万）。

2）投递上海的应届生最多，投递北京的应届生期望薪资最高

在2023届应届生投递的TOP20城市中，上海、深圳、北京、广州位居前四，占比为10.20%、8.38%、8.05%、7.21%。杭州、苏州、成都位居第五至第七。

与上届应届生投递城市排名对比，2023届投递的城市中，深圳（从第四到第二）、苏州（从第八到第六）上升了2个名次，名次上升最多；青岛、佛山、宁波、无锡各上升一个名次；其他城市名次不变或下降。这一定程度上表明长三角和大湾区城市对应届生的吸引力持续增强。

从投递这20个城市的应届生期望平均年薪来看，北京、上海、深圳、东莞最高，为24.29 万、22.45万、21.15万、20.85万，均高出应届生整体期望平均年薪（17.43万）。

3）投递新一线城市的应届生占比最多，超5成应届生认为新一线城市是最理想的工作城市

从2023届应届生投递不同梯队的城市来看，新一线城市占比最高，为38.54%；其次是一线城市（37.32%）。投递各梯队城市的应届生人数较上届同比增长均超70%，排序为：三线城市及以下（88.41%）>二线城市（87.70%）>新一线城市（74.77%）>一线城市（71.44%）。

猎聘针对2023届应届生的调研显示，53.64%的应届生表示最理想工作城市是新一线城市，其次是一线城市（占比24.24%）。在选择城市时，应届生最优先考虑的前四要素是：“工作机会”“房价及生活成本”“教育、医疗等资源”“落户政策及对外地人的友好程度”。新一线城市近几年迅速崛起，出台了各种优厚的招才引智政策。生活成本较低而品质较高，渐成气候的产业集群，使得新一线城市成为应届生青睐的潜力股。

2023届应届生新赛道就业机会分析

猎聘大数据研究院分析了18个新赛道，涵盖15个热门战略性庄闲游戏在哪 （大数据、电子商务、航空航天、绿色低碳、庄闲网络娱乐平台进入 、人工智能、生物技术、网络/信息安全、物联网芯片、新材料、新能源、新能源汽车、游戏、智能制造）和ChatGPT 相关的三个领域（AI大模型、AIGC、对话机器人）。作为新的经济增长点，多数新赛道就业增长之势势不可挡，具有强大的纳才空间。

1、AI大模型应届生职位同比增长超170%，智能制造招聘平均年薪以33万领先

在这18个新赛道中，2023届应届生新发职位同比增长最多的TOP10赛道中，位居第一的是AI大模型，同比增长为172.53%；新能源、新材料位居第二、第三，同比增长93.90%、30.05%。

在这TOP10新赛道对应的应届生招聘平均年薪方面，智能制造、AIGC、AI大模型位居前三，分别为33.02万、30.36万、27.99万。智能制造要求从业者有跨领域的技术融合能力，既要懂制造、又懂算法；既要有硬件支持、软件基础和代码能力，又要具备较强的软性素质，如能动性、灵活性、协作性，而同时具备这样的特征的人才较为稀缺，人以稀为贵，因而招聘薪资较高。而AIGC和AI大模型是当前风靡全球的ChatGPT相关核心领域，进入门槛较高，已成为高薪标配的就业新高地。

2、AI大模型领域算法工程师占比最高，深度学习以41.89万招聘平均年薪居首

比较应届生职位增长最快的六大新赛道（AI大模型、新能源、新材料、新能源汽车、网络/信息安全、生物技术）中新发职位最多的三级职能TOP5发现，每个新赛道热招职能的应届生招聘平均年薪差别较大，从十万左右到二十几万、三四十万不等。

相较而言，通用类职能如市场、行政、销售薪资相对较低，而科技属性、技术含量高的职能无论职位占比还是薪酬也相对较高，再加上新赛道本身的行业优势加持，薪资竞争力较强。

例如，AI大模型职位占比最多的是算法工程师，招聘平均年薪最高的是深度学习，为41.89万，薪资领先六大新赛道TOP5职能。新能源职位占比最多和招聘平均年薪最高的均为电池工程师，为21.03万；新能源汽车占比最高的是汽车电子/电器工程师，招聘平均年薪居首的是智能网联工程师，为39.40万。

3、新赛道高学历应届生需求高涨

1）新能源汽车硕士应届生需求增长最高，同比超150%

在2023届硕士应届生需求增长最多的TOP10新赛道中，新能源汽车、新材料、新能源包揽前三，同比增长151.06%、127.78%、102.90%；AI大模型和AIGC位居第四、第五，增长率为98.55%、93.88%。

2）AI大模型博士应届生需求激增，同比增长430%

在2023届博士应届生需求增长最多的TOP10新赛道中，前三为AI大模型、智能制造、新能源，同比增长为430%、290.32%、235.21%；对话机器人、芯片、人工智能位居第四至第六，增长率为220%、209.09%、112.50%。

整体而言，AI大模型、新能源、芯片、绿色低碳对硕博应届生的需求增长率都较为可观。在这些以高科技为核心支撑的领域，更需要优秀人才为其创新续航。

4、投递智能制造、AIGC、AI大模型的应届生同比增长居前三，均超230%

新赛道的蓬勃发展对应届生产生了强大的吸引力。在2023届应届生投递人数增长最多的TOP10赛道中，智能制造、AIGC、AI大模型排名前三，同比增长303.12%、297.27%、235.25%。新材料位居第四，应届生投递者同比增长221.57%。随着新赛道不断升级迭代，未来还将创造更多就业机会，吸引更多大学生，形成良性循环。

冲刺阶段2023届应届生就业机会分析

1、近4成企业应届生职位增多，广告/传媒/文化/教育扩招力度最大

猎聘针对企业HR的调研显示，77.25%的企业有面向2023届应届生的职位。其中，增加校招规模的企业占38.34%；扩招最多的前二行业是广告/传媒/文化/教育、能源/化工/环保，分别有59.26%、45.16%的企业扩大校招规模。

2、目前有近8成企业开放校招窗口，广告/传媒/文化/教育机会最多，技术岗招聘力度最大

应届生求职现已进入冲刺阶段，目前有78.22%的企业仍开放校招窗口，其中广告/传媒/文化/教育、能源/化工/环保行业有88.89%、87.1%的企业窗口依然开放。在招岗位中，技术、销售和运营类需求量位居前三。

本届校招窗口期持续多久？37.65%的企业“没有确定时间，招满为止”；23.92%的企业最晚到7-8月；14.51%的企业为5-6月；19.61%的企业为9-10月。猎聘职场顾问建议还未找到工作的应届生抓紧窗口期，尽早落实工作，安顿身心。

3、企业招应届生最重三要素：实习经历/社会实践、专业与岗位的直接相关性、可塑性

猎聘调研显示，企业招聘应届生最看重三大要素：相关实习经历或社会实践、专业与岗位的直接相关性、未来的潜力和可塑性，得票率为76.38%、63.8%、52.45%。相关资格证书或获奖证书位居第四（得票率35.28%）；名校出身、更好的学习成绩并列第五，得票率均为16.56%。

猎聘职场顾问建议大学生在校期间就应重视实习，多争取为自己增值的实习机会，增强自身竞争优势。

2023届应届生求职偏好及进展

1、应届生求职心态及期待

1）超5成应届生毕业首选全职工作，求职者中超3成无清晰目标

猎聘针对2023届应届生的调研显示， 51.54%的人在毕业规划中首选找全职工作，17.02%首选“国内深造，提升学历”，这两项位居前二。“考公务员”“灵活就业”排名第三、第四，占比13%、6.38%。在首选求职的应届生中，33.94%的人“没有清晰的求职目标”。

2）985/211毕业生、海外留学生求职目标更清晰：前者重科技大厂，后者重外企

对比2023届国内985/211院校、非985/211院校与海外留学毕业生在猎聘平台搜索关键词TOP100发现，985/211院校和海外留学毕业生侧重搜索具体公司——前者更熟悉国内产业情况，更偏重科技大厂、新能源车企；后者有国际化背景优势，更侧重外企。非985/211毕业生侧重具体岗位。可见，985/211毕业生和海外留学生求职目标更清晰。

3）超5成应届生首份工作期待月薪5千-1万，超6成期待三年后月薪1万-2万

应届生首份工作期望月薪是多少？本次调研显示，51.52%的人为5千-1万；38.48%为3千-5千。对三年后的月薪期待，63.64%的应届生为1万-2万。

2、应届生求职偏好

1）应届生择业最重薪资福利、安稳，国/央企为首选

应届生最看重的前四择业因素是“薪资福利”“稳定性及安全感”“通勤距离/时间”“工作的城市是否适合自己”，得票率为85.76%、66.67%、40.91%、35.76%。“与自己所学专业的相关度”位居第十，得票率为13.33%。在应届生最想去的企业类型中，排名前二的是央/国企、政府机关/事业单位，得票率为45.15%、26.97%，这印证了他们对稳定性和安全感的渴求。

2）应届生最想尝试的新职业：商务数分析师居首，人工智能训练师排第六

当问及应届生在不考虑生存问题的情况下较想尝试哪些新职业？答复中位居前五的是商务数据分析师、健康管理师、民宿管家、家庭教育指导师、研学旅行指导师，得票率均超20%。值得注意的是，人工智能训练师位居第六，颇受欢迎，这与最近ChatGPT带火人工智能紧密相关。

3、应届生offer获取情况

1）超4成应届生已获offer，近25%的人offer与专业完全对口

在求职进展方面，41.82%的应届生求职者表示已拿到offer。其中，61.59%的人拿到2-3个，34.06%的人拿到1个。在offer与专业是否对口的问题上，73.19%的拿到offer的应届生表示与自身专业有一定交集，24.64%表示专业完全对口，2.17%的人表示与专业毫无关联。

2）超4成应届生对offer满意，近5成offer月薪5千-1万

在已有offer的应届生中，41.3%的人对offer满意；57.25%的人认为 “比较一般，先就业再说”；仅1.45%的人对offer不满。

3）暂无offer的应届生：近5成继续求职，求职者中近6成会降低薪资期待

本次调研显示，目前58.18%的应届生求职者暂无offer。其中，49.93%的人下一步的打算是继续找工作，18.75%的人打算考公务员。

暂无offer并打算继续求职的应届生中，有57.27%的人最低期待月薪为3千-5千。迫于就业压力，这些求职者中57.27%的人会降低薪资期待；42.73%的人则不会，首要原因是“自己期待的薪资符合市场行情，较为合理”。

4、32%的应届生参加过技能培训，外语、计算机编程培训参与者最多且被认为最有用

应届生求职者为找工作做了哪些准备？本次调研显示，排名前二的是“向已工作的亲朋或学长学姐取经”“参加就业指导讲座”。此外，32.12%的应届生参加过技能培训，计算机编程、外语、设计、驾驶技能培训排名前四。最受肯定的是外语、计算机编程、电商运营、驾驶技能培训，分别有98.25%、94.83%、84.85%、80.95%的参与者认为对求职有用。

今年总体就业形势严峻，压力与机遇并存。

从行业维度看，人才缺口岗位包括工业制造自动化和数智化领域 的专家，金融领域的硬科技投资人等，金融科技领域的信息安全 人才、算法工程师等，消费零售领域的CRM人才等，新能源领 域除销售以外人才，地产领域新一线及二线城市招商人才，以及 各行业数字化转型人才。而职能岗方面，拥有行业强相关经验的 人才更受欢迎。比如，有互联网、硬科技、金融与金融科技等行 业相关经验的法务合规人才，有行业强相关的业务财务体系搭建 能力的财务人才，有智能制造、新能源等行业相关行业经验的人 力资源人才等。

以上稀缺人才，在跳槽时，相对更具议价能力，但仍需适度控制 预期。不少企业开始更关注人才可以带来的长期价值，会通过具 有递延性的长期激励机制来提升整体涨薪幅度。对于人才而言， 在跳槽时，也可以更关注企业及其所处行业的长期发展潜力，避 免只用眼前的涨薪幅度来判断机会的好坏。

就业形势承压，2023届毕业生求职充满挑战。

《报告》显示，45.9%的应届生未获offer。在面试环节，35.1%的应届生表示只参加了5家以内企业的面试，31.9%的应届生表示仍未获得企业面试机会。种种迹象表明，今年的应届生迎来“更难毕业季”。

但与往年几家欢喜几家愁的戏码一样，除了失意群体外，另有20%的高校毕业生们拿到4个及以上的校招offer。《报告》分析，面对竞争压力，企业都想要招到二八定律中那些为企业贡献80%业绩的金字塔尖的人才，而顶尖的人才永远都是少数，这或许是造成就业市场旱涝不均局面的底层原因。

总体而言，对大部分应届生而言，校招季求职并不是一段轻松的旅程。接近近九成的2023应届毕业生表示求职过程坎坷，部分毕业生即使拿到offer也并不满意。仅有12.8%的应届生表示能够轻松应对，并已斩获心仪的offer。

校招市场存量供给增加，2023届校招同时呈现明显的扩招趋势。《报告》调研发现，2023届校招需求量在100人以上的企业占比最大，为21.8%。相比2022届校招，需求量出现增长的企业占比达50.7%，校招缩编的企业占比仅有28.4%。为招聘优质的校园人才，超七成企业同时开展了秋招及春招。

供需双双上涨，但并不意味着雇主挑选到理想人选更加容易。57.6%的企业认为招人难度增加，仅16.5%的企业认为本次校招招人难度相比往年有所降低。

校招市场之所以出现结构性矛盾，根源在于供需错位。超过一半的受访企业HR认为核心难点在于“质量低”，人才素质不符合预期。此外，毁约多也是校招难的重要原因，一方面，毕业生数量激增导致投递人数增多，但高质量人才却寥寥无几；另一方面，即便企业向合适的人选伸出了橄榄枝，但优质人才通常手握多个offer，单方毁约现象难以避免。

“海投模式”重启，三成以上应届生投递简历超50份

由于校招能够精准对接企业和用人和毕业生求职需求，成为应届生最有效及最重要的求职窗口，因此受到的重视程度最高。新形势下，校招季2023届毕业生表现得更加活跃。

《报告》显示，超过半数应届生积极参与到校招季当中，选择春招和秋招“两手抓”。另外还有接近四成的毕业生只参与了春招。《报告》称，这部分学生可能是在考研、考公结束后才开始尝试接触就业市场，或是在充分思考自身对职业的规划后再作出投递动作。

机会有限，求职者疯狂“内卷”，“海投”之风卷土重来。调研结果显示，三成以上的应届生向50家以上的企业投递了简历。与2019届毕业生形成鲜明对比——超过半数学生仅投递1-10份简历，仅有7.15%学生投递了50份以上的简历。相较而言，2019届毕业生明显更加从容。

从时间节点来看，大部分毕业生分别选择在9-11月份及2-3月份参与秋招和春招。部分企业为锁定高潜人才提前启动校招计划，22.5%的应届生在2022年暑期搭乘校招早班车，相比主流群体更早入局到校招中。

科技新兴行业领跑毕业生喜爱榜，中型企业更受欢迎

在众多赛道中，互联网/计算机依然是最受欢迎的领域。一方面Z世代的思维和行为深受网络影响，对该行业有更多好感；另一方面随着ChatGPT出圈爆红，就业市场也掀起一股人工智能热，在互联网计算机行业内，人工智能方向越来越受年轻人青睐。拉勾招聘此前发布的数据报告也印证了这一趋势，AI行业的毕业生关注热度较前两年也有明显上涨。

在充满不确定性的市场环境中，求稳依然2023届毕业生求职关键词。28.5%的应届生倾向于进入体制内，优先考虑政府与公共事业单位。

按照企业性质分类，超过50%的应届毕业生愿意进入国有企业工作，在不稳定的市场环境下，国有企业的稳定性和福利待遇成为了吸引年轻人的重要因素。相较而言，曾经众星捧月的外企如今受欢迎程度远不如民营企业和国有企业。

对于就业单位规模的选择，调研发现，37.2%应届毕业生更青睐于中型企业。研究分析，中型企业通常处于发展上升期，相较于大型企业以及小微型企业，这类企业在个人发展空间、工作自由度上更能够满足Z世代的需求。与此同时，仍有超三成的毕业生首选大型及超大型企业，希望在职场第一站便跻身大厂行列。

薪酬福利是首要考量因素，新一线城市成新热门

在考虑是否接受offer时，86.2%的应届生最关注薪酬福利，能否满足物质需求依旧是不少年轻人的首要考虑事项。另有超六成求职者关注行业前景，认为步入正确的赛道更为重要。31.7%的应届生在选择offer时则会考虑加班强度，相较996的“消耗式打工”，2023届毕业生更看重生活与工作的平衡。

在决定就业城市时，当地工作收入水平、发展空间和就业选择是吸引2023届应届生前三大因素。

虽然一线城市资源丰富，向来是人才主要聚集地，但随着新一线城市热度攀升，分流了更多毕业生。《报告》显示，45.7%应届生将北上广深作为职业发展的首选城市。由于新一线城市发展速度加快，带来更多就业机会，接近四成应届生选择将新一线城市作为“理想之城”。

值得注意的是，返乡就业也成为不少年轻人的选择。超四成受访应届生认为离家近方便照顾家庭。

然而，劳动力市场也面临着人口老龄化、贫富差距和某些领域技能工人短缺等挑战。为了解决这些挑战，政府正在投资职业教育项目并推广从农村地区招聘工人等政策。

在北京，由于拥有人工智能、大数据和机器人等领域的人才库，科技产业有望增长。预计上海将增长金融和服务业，以及创新和科技。广州预计将继续在制造业和贸易方面增长，同时也会在创新和科技领域有所发展。深圳预计将在电子和科技领域增长，重点关注5G和物联网等新技术。

总体而言，2023年中国大陆劳动力市场前景乐观，但政府和企业必须解决人口老龄化和技能工人短缺等挑战，才能充分实现中国经济的潜力。

本指南涵盖以下热门部门/职能：

工业和制造业

消费品和零售业

医药/生物技术

科技与数字

会计与金融

采购与供应链

人力资源

一季度，上海、北京、浙江、江苏、天津、广东、福建、山东8省份人均可支配收入继续超过全国均值；“万元户”重庆增加至10670元。

辽宁、内蒙古、安徽首次迈过1万元关口。换言之，2023年一季度已有12省份人均可支配收入超过1万元，较上年同期增加3省份。

一季度，全国居民人均消费支出6738元，比上年同期名义增长5.4%，扣除价格因素影响，实际增长4.0%，高于同期居民人均可支配收入增速。

上海、北京两地居民能挣能花，人均消费支出均超过万元，同样位居前两名。其中，上海一季度人均消费支出达到了12986元，位居全国第一位。

其次是北京，北京一季度全市居民人均消费支出12045元。浙江一季度人均消费支出达到了10666元，位居全国第三。

根据智联招聘发布的《中国企业招聘薪酬报告》（下称“报告”），2023年第一季度中，共有20个行业的平均月薪超1万元（主要分布在高技术制造业、金融业和互联网行业。）。除了大家所熟悉的金融行业薪资水平排名靠前，一些高技术制造业、新能源行业的薪酬增长也势头强劲。

值得注意的是，还有3个职业成为“高薪”中的“高薪”，平均月薪超过2万元，分别为芯片工程师、人工智能工程师和高级管理。

2023年一季度招聘薪酬水平前20名的职业中，芯片工程师、人工智能工程师和高级管理霸占前“三甲”，平均月薪均超过2万元，与第四名拉开超4700元的差距。电子技术/半导体/集成电路、大型设备/机电设备/重工业、印刷/包装/造纸、医药/生物工程和新能源/电气/电力，这5个行业的招聘薪酬同比增速超5%。

自 快科技

去年，近11,000名高管、人力资源主管和员工向我们倾诉了他们最关心的是什么。我们可以明确的一点是，人性化的企业正在引领重塑工作、工作方式和工作场所的道路。那么，他们关注的是什么呢？我们的研究发现，人性化的企业有五个共同点：他们会不断做出调整以保持竞争力、寻找新的合作方式，兑现整体身心健康成果、培养就业能力，并利用集体的力量来推动变革。

根据我们对全球2,474名人力资源主管的调查，他们将继续在2023年开展上述这些工作。他们认识到，即使面对社会政治和经济的不确定性，企业和个人想要实现蓬勃发展就必须将这些优先事项视为重中之重。

尽管面临压力和恐惧，63%的员工表示他们能够在 目前的职位上蓬勃发展，其中男 性的比例为67%，女性为58%。是什么让他们能够做到这一点的 呢?在这方面，无论是男性还是 女性，都将感觉自己的贡献得到 重视以及所做的工作能够带来成 就感排在了首位。这在除中东和 亚洲以外的所有地区是一致的， 而在中东和亚洲，排在首位的归 属感和工作的乐趣(见图5)。同 样值得注意的是一些代际差异，X 世代和婴儿潮一代都认为归属感 更重要，而千禧一代更更加重视 学习新技能的机会。

尽管88%的员工对目前的工作感到满意，但五分之二的员工仍计划在今年离职，其中Z世代 的满意度最高（92%)，但可能离职的比例也最高(55%)。

2022年很可能成为又一个变革之年，97%的企业计划在今年进行重大转型。对员工倦怠的 担忧则使这些计划面临风险。

目前，90后已经逐渐成为家庭顶梁柱，从报告的被骗网民的年龄段分布来看，90后占比最高，占受害者总数的37.8%，其次是80后和00后，占比分别为27.4%和24.0%。

在电信网络诈骗中，男性比女性更容易受到“攻击”且受损失更多，报告显示，2022年手机诈骗受害者中男性受害者占比更高，达66.3%，女性占比较低，占33.7%。人均损失方面，男性人均损失高于女性，男性受害者人均损失为47100元，女性为37180元。

此外，2022年全年360反诈赔付宝共接到11类诈骗举报，涉案总金额高达2665.0万元。其中利用在线兼职、居家办公等心理所发布的虚假兼职信息在所有类型中占比最高，高达28.7%。

在地域分布上，山东成为诈骗“重灾区”，占用户举报的8.7%。其次为广东省和河南省，占比分别为8.5%和7.2%。另外北京受骗用户最多，占4.9%，其次为西安、郑州、昆明和温州。

此外，2022年全年移动端诈骗场景类型主要为刷单返利，占比53.1%，此外虚假网络贷款、虚假投资理财、杀猪盘、裸聊敲诈和虚假招嫖等也成为移动端诈骗的主要场景。

自 快科技

以信息技术行业为例，随着我国工业化进程的加快及信息化投入的增加，云计算、大数据、人工智能、5G、庄闲网络娱乐平台进入 、工业互联网、量子计算等新一代信息技术持续迭代创新，中国数字经济规模呈现高速发展态势。未来，信息技术行业发展将呈现如下趋势：

产业规模持续扩大，需求呈智能化、信息化、定制化；

经济转型带动传统产业信息化转型；

数字全生态发展提速，产业集聚效应增强。

2021年，法国电子商务销售额超过1290亿欧元。这比去年在线销售额超过1120亿欧元的数字增长了15%。

荷兰任仕达集团(Randstad group)旗下的法国高管招聘机构Expectra是法国办事处数量最多的高管招聘机构。通过这种方式，到2022年，高管职位的候选人可以在法国的40多个Expectra办事处中找到。

根据2021年对法国初创企业代表进行的一项调查，最受欢迎的一些专业人士是销售和营销专业人士、开发人员和程序员。看来，法国劳动力市场将需要吸收高素质的专业人士，并可能难以填补高管、经理和其他技术专业人士的队伍。2021年6月的另一项调查发现，法国企业领导人的招聘计划有积极的趋势。他们中超过一半的人计划在未来12个月内增加员工。这种扩张趋势将对招聘人员和求职者构成挑战，因为对数字技能的要求将比过去更高。根据招聘主管的说法，市场上缺乏合适的求职者是他们在招聘过程中面临的最大困难。事实上，法国经济的未来可能取决于招聘部门对数字化转型的反应程度。

下面这张图表显示了2021年法国数字初创企业根据工作岗位招聘的员工概况。48%的法国数字初创公司正在寻找销售和营销部门的员工。

下面这一统计数据显示了法国企业领导人在2022年7月对未来12个月的招聘预测，按公司规模分类。报告显示，在拥有10名或更多员工的公司中，45%的企业领导者宣布他们计划在明年增加员工数量。

约有90%的法国公司希望招聘高管职位的员工，预计市场上缺乏可用的经理人资料是2022年招聘候选人的一个障碍。另有32%的人认为，高管候选人的薪酬预期也将使2022年的招聘更加困难。

对于法国求职者来说，申请工作时最重要的因素是工作地点、公司的价值观以及潜在雇主所在的行业。随着新冠疫情影响，使在家办公成为许多办公室工作的常态，法国求职者也在询问远程工作或混合工作模式是否可行。2021年进行的一项调查发现，三分之一的法国求职者愿意完全远程工作。当谈到不同的求职渠道时，绝大多数积极寻找工作的人分享说，他们使用职业社交网站LinkedIn或其他招聘网站。截至2022年初，最受欢迎的在线招聘网站“Pole employ”和“Indeed France”的月平均访问量分别为3200万和1700万。

2021年，在法国积极寻找和申请工作的人中，约79%的人表示，潜在雇主的位置是他们提交申请前考虑的一个非常重要的因素。此外，39%的人还认为公司人力资源部门的声誉是申请职位前的一个重要因素。

2021年，超过30%的法国求职者愿意完全远程工作。同年，在积极寻找和申请工作岗位的人中，约有50%的人也热衷于远程工作，只要他们有时可以在办公室工作。

在法国，主动寻找和申请工作职位的人中，约93%的人在找工作时使用在线职业社交网站LinkedIn。与此同时，51%的法国求职者在找工作时求助于招聘机构。

亚洲国家留学生回国求职增长明显

具体看回国求职留学生的留学国家分布，英国占比最高，为 41.4%，其次是澳大利亚（20.3%）和美国（9%），排名与 2021 年一致。

从同比增速来看，2022 年来自马来西亚、日本、新加坡的应届留学生人数同比大幅上升，增速分别为 66.1%、50.9% 和 37.7%，这与近年来更多人选择前往东南亚和东亚留学有关。而受国际关系影响，俄罗斯留学生人数同比增长 26.5%。此外，来自加拿大、德国、美国、澳大利亚的应届留学生人数同比下降。

2023 年海归人才供需双增，呈上扬态势

我们观察到，防疫放开后，国内企业对海外人才的需求快速释放，各地政府也积极组织当地企业出国引才，因此整体对海归人才的需求呈上升趋势。平台数据显示，2023 年春节后第一周，海归优先的职位数和在国内求职的海归人数均呈上扬态势，2 月 3 日的海归优先职位数比 1 月 28 日增长 11%，海归求职人数增长 27%。

专业服务、生物医药、装备制造行业对海归招聘需求扩大

分析 2022 年海归优先岗位的行业分布，教育 / 培训行业的职位数占比 27.8%，依然位居第一位，专业服务 / 咨询、互联网 / 电子商务分别以 14.3%、11.1% 位居第二、第三。

跟 2021 年相比，专业服务 / 咨询、医药 / 生物工程、大型设备 / 机电设备 / 重工业的职位数占比提升。企业对人力资源、法律咨询等专业服务的需求不断增长，带动对相关海归人才的需求上涨。生物医药、装备制造也是当前国内发展趋势向好的产业，对海外技术类人才的引进需求高。

海归岗位招聘薪酬持续上涨，达 14680 元 / 月

从薪酬看，海归优先职位的平均招聘薪酬连续三年走高，2022 年达 14680 元 / 月，比 2021 年的 13719 元 / 月增加 961 元，增长 7%。随着海归职位结构的优化，海归优先职位平均招聘薪酬也在逐年提升。

海归前往新一线、二线城市发展意愿提升

观察 2022 年海归投递行为，分地域看，2022 年海归群体前往新一线城市、二线城市和三线及以下城市发展的意愿均有所提升，2022 年的投递占比分别为 31%、15.7% 和 14.3%，均高于 2021 年的投递占比。由于新一线城市、二线及三线及以下城市陆续推出 “抢人” 政策，发展潜力大，同时房价较低，生活便利度也不亚于一线城市，因此越来越多海归以实际行动加速“下沉”。

近 4 成海归希望进入国企工作，“考公热” 持续升温

企业类型方面，调研显示，2022 年希望进入国企工作的留学生占比 38.8%，排名各类型机构之首，比 2021 年提升 9 个百分点。希望进入外企或国家机构 / 事业单位的留学生，分别占比 27.1%、20.9%。后疫情时代，国企和机关人员稳定的优势凸显，受到更多留学生青睐。

求稳心态也体现在留学生对 “公考” 的热情参与中。2022 年 74.4% 的留学生认为海归群体中存在 “考公热”，高于 2021 年的 59%。其中，51.9% 的留学生认为“考公热” 近两年明显升温，高于 2021 年的 38.3%。

留学生求职对薪酬、企业发展、工作环境的关注度提升

关于回国求职看重的条件，2022 年留学生依然最看重 “薪酬福利”，占比 76.7%，比 2021 年的 71.6% 有所提高。不过，除了薪酬福利，留学生回国求职还注重多元因素，41.9% 的留学生关注企业发展前景，这一比例较 2021 年有所提高。留学生对“工作环境”“工作与生活是否能平衡”“雇主形象” 等因素的关注度均比 2021 年有所提高。这表明，留学生正从更多维的工作体验上对职位进行衡量。

超 4 成海归薪酬水平符合或高于预期

2022 年，归国海归中有 37.5% 的人认为自己目前薪资水平基本符合预期，该占比相对 2021 年的 26.8% 有明显提高；3.9% 的人认为高于或远高于预期，稍高于去年的 3.5%，三项占比的总和超四成，且高于 2021 年的三项之和（30.3%）。这意味着，2022 年归国海归对薪酬的满意度有所上升。

超 5 成海归愿意尝试灵活就业，短视频博主是首选

随着灵活就业的兴起，归国海归也对这种新兴工作方式有所尝试。55.5% 的海归表示愿意尝试灵活就业，其中 32.9% 表示 “已经有很多人在尝试”，22.6% 认为 “近两年明显升温”。此外，也有 25% 的归国海归表示不愿意尝试灵活就业，认为 “周围很少有人尝试”。

从灵活就业的业态来看，46.3% 的归国海归表示海归群体在尝试短视频博主，排名第一。其次是教育培训、金融投资和知识付费，分别占比 40.9%、40.5% 和 26.8%。可见，海归较为擅长以流量、专业知识为杠杆，在灵活就业中闯出一片天地。

求职需求方面，数据显示，TOP15热门求职职位需求量环比大幅上涨达71.96%。其中会计/会计师与销售代表环比涨幅均超过100%；仓库管理员涨幅为96.36%。

其他热门求职岗位为商务司机、货运司机、文员、店员/营业员、分拣员、收银员、保洁、普工、厨师/厨师长、装卸/搬运工、保安、服务员。由此可见，求职热门职位涉及行业丰富多元，涵盖了仓储物流业、服务业、制造业等多个热门行业，契合当前招聘市场需求。

报告显示，目前受访者从事行业最多的为计算机/互联网/通信，占比达10.1%，同时该行业平均工资领先于其他行业，为9039.3元。

受政策和经济环境影响，计算机/互联网/通信行业人员缺口巨大，并且涉及产业链各环节，尤其是基础技能性和行业领军型人才，这也导致行业薪酬不断提升。

《2023年返城就业调查报告》显示，计算机/互联网/通信行业平均工资领先于其他行业，达9039.3元，其次为生产管理/研发与运动健身，分别为8597.2元、8455元。家政保洁/安保、超市/百货/零售、美容/美发及餐饮行业工资水平则处于5000元水平左右。

在职场中，高薪普遍意味着高压力，比如，计算机/互联网/通信行业薪资水平领先其他行业，但是在调查中，计算机/互联网/通信行业从业人员认为自身行业存在工作压力大的比例最高，而美容/美发、酒店相关从业人员餐饮行业从业人员认为自身行业工作压力较小。

自 快科技

2022白领工作满意度文化/传媒/娱乐/体育白领总体工作满意度最高，产品岗位体验连年垫底。新一线城市、二线城市白领工作满意度持续较高。

薪资和晋升方面，近2成白领薪酬原地踏步，3-5年工作经验白领涨薪占比最高。2022年白领对职位晋升满意度最低，仅为2.15。2022年晋升白领占比高于去年，95后仍是升职达人。

疫情对7成白领工作有影响，与全员降薪相比更多白领愿意部分裁员，超4成白领认为高管朝不保夕。近4成白领所在企业举办年会，占比高于去年。2022开拓副业的白领占比远高于上一年，策划、直播带货是主要选择。

超5成企业为员工学习买单，“考证培训”略有升温。超3成白领经历过职场PUA，私营/民营企业人际关系更和谐。2022白领生活满意度2022年白领生活满意指数2.56，略高于上一年水平。

白领陪伴家人满意度仍然最高，性生活满意度高于去年。新一线和二线城市白领生活满意度较高，东莞满意度排名垫底。

颈椎腰椎痛上升为白领健康头号克星，3成以上白领早睡早起。技术岗位心理健康满意度较高，人力资源岗位白领满意度下降。无性生活白领占比大幅低于2021，90后满意度最低。

4成白领年度阅读书籍不足一本，使用听书APP的白领占比高于2021。全年无休白领占比低于去年，近2成白领休假20天以上。外企员工对休假满意度更高，产品岗位休假满意度最低。

“负债者联盟”占比低于2021，射手座是星座存款大户。35%的白领想当美食家，约2成只想做躺平族。

2022近2成白领认为自己“难”，“迷茫”和“静默”成新热词2成以上白领对2023不喜不忧，95后更有事业信心。43%的白领希望掌握一门新技能，女性更追求工作与生活平衡。

自 凤凰网科技

该研究其他值得注意的发现包括：

由于人才市场紧张，公司正在从内部培养人才。各行各业的公司都在投资于重新培养现有人才并从内部提拔人才；在WMAE中有37%表示提高内部职业流动性是“重中之重”。这对雇主来说是双赢的，他们可以获得高需求/低供应的技能，同时也建立了投资人才的公司声誉。

公司正在迅速分散人才来源：这意味着要覆盖更广的网络来吸引和聘用新人才，包括聘用更多的自由职业者、兼职人员和回旋镖员工（离职后再返岗）。Universum 的研究表明，44%的企业雇主将自由职业者作为其采购策略的一部分，另外24%的雇主计划这样做。

许多人才领导者承认，他们在招聘方面仍然不是数据驱动的。公司明确表示，数据驱动的招聘是一个优先事项，但只有一半“经常或总是”做出数据驱动的营销决策。随着 2022-2023 年招聘需求的提高，提出更大预算的论点将依赖于数据驱动的方法。

雇主品牌对于在人才混乱中脱颖而出至关重要。86%的受访者称其为重中之重，在短短一年内跃升了15个百分点。