新型灵活就业的兴起，与新一代求职者就业观念的转变密切相关。他们不再满足于传统的朝九晚五工作模式，而是追求更高的工作自主权和灵活性。互联网平台的普及和发展，为新型灵活就业提供了广阔的空间。劳动者可以通过网络平台，随时随地承接任务，实现工作与生活的平衡。

从需求端来看，新型灵活就业的招聘规模持续扩大。2019年至2024年，新型灵活就业的招聘职位数占比从8.4%增至15.2%，增长态势显著。这一趋势在2023年至2024年间更加突出，招聘职位数占比跃升3个百分点。

新一线城市成为新型灵活就业需求的主力军。其招聘职位数占比在各类就业形式中均居首位，基于位置的新型灵活就业职位占比高达41.7%。这与新一线城市人口规模大、消费能力强、生活节奏快等特点密切相关。网约车、配送等基于位置的新型灵活就业职位，为城市居民提供了便捷的服务，同时也为劳动者创造了大量就业机会。

从供给端来看，新型灵活就业的求职者规模占比呈现波动上升趋势。2019年至2024年，投递人数占比从35.5%降至30.6%后，又回升至36.4%。越来越多的劳动者选择新型灵活就业。

报告将新型灵活就业划分为基于云端和基于位置两大类，为深入理解这一就业形态提供了新的视角。

基于位置的新型灵活就业，如网约车、外卖配送等，通常要求劳动者在特定地理位置完成任务。这类职位的学历和经验门槛较低，但薪资水平相对较高。2024年，其招聘职位中86.7%不限学历，89.3%不限经验，而招聘薪酬在10001至15000元区间的占比高达44.9%。这为中低学历、缺乏工作经验的劳动者提供了更多机会，成为他们进入就业市场的重要途径。

基于云端的新型灵活就业，如在线设计、知识服务等，对劳动者的信息技能和专业知识要求较高。其招聘职位中39.8%不限学历，但大专及以上学历占比达71.7%。薪资水平相对集中在6001至8000元和10001至15000元区间。这类职位吸引了大量年轻、高学历的求职者，尤其是女性。2024年，基于云端的新型灵活就业求职者中，21至25岁占比45.2%，本科及以上学历占比56.2%，女性占比56.1%。

新型灵活就业的求职者群体呈现出鲜明的特征。基于位置的职位吸引了更多男性、中年人和低学历求职者。他们倾向于选择网约车、配送等体力劳动密集型工作，这类工作门槛低、灵活性高，适合他们的就业需求和生活安排。相比之下，基于云端的职位则更受女性、年轻人和高学历求职者的喜爱。这些群体通常具备更强的专业知识和技能，追求更高收入、更大发展空间和更灵活的工作方式。

但是新型灵活就业求职者的工作稳定性值得关注。他们拥有更丰富多样的工作经历，但工作经历的平均维持时长相对较短。2024年，基于位置的新型灵活就业求职者中，26.5%过去工作经历的平均维持时长不足12个月。该群体工作流动性较大，可能与新型灵活就业的特点有关，如工作时间灵活、准入门槛低等。

新型灵活就业的发展并非一帆风顺。尽管其为劳动者提供了更多机会，但也面临着诸多挑战。劳动权益保障不足。由于新型灵活就业的雇佣关系较为灵活，劳动者在工资、工时、社保等方面的权利难以得到有效保障。职业发展路径不清晰。新型灵活就业的岗位多为短期、临时性工作，缺乏长期的职业发展规划。劳动者技能与市场需求不匹配的问题也较为突出。随着数字经济的快速发展，对劳动者的信息技能和专业知识要求不断提高，部分劳动者可能难以适应市场需求的变化。

但是新型灵活就业为劳动者提供了更多的就业选择和收入来源，特别是为中低学历、缺乏工作经验的群体提供了进入就业市场的机会。新型灵活就业的灵活性和自主性，使其能够更好地适应市场的变化，满足企业对劳动力的多样化需求。随着数字经济的持续发展，新型灵活就业的市场规模有望进一步扩大，为劳动者创造更多的就业机会。

一季度，上海、北京、浙江、江苏、天津、广东、福建、山东8省份人均可支配收入继续超过全国均值；“万元户”重庆增加至10670元。

辽宁、内蒙古、安徽首次迈过1万元关口。换言之，2023年一季度已有12省份人均可支配收入超过1万元，较上年同期增加3省份。

一季度，全国居民人均消费支出6738元，比上年同期名义增长5.4%，扣除价格因素影响，实际增长4.0%，高于同期居民人均可支配收入增速。

上海、北京两地居民能挣能花，人均消费支出均超过万元，同样位居前两名。其中，上海一季度人均消费支出达到了12986元，位居全国第一位。

其次是北京，北京一季度全市居民人均消费支出12045元。浙江一季度人均消费支出达到了10666元，位居全国第三。

根据智联招聘发布的《中国企业招聘薪酬报告》（下称“报告”），2023年第一季度中，共有20个行业的平均月薪超1万元（主要分布在高技术制造业、金融业和互联网行业。）。除了大家所熟悉的金融行业薪资水平排名靠前，一些高技术制造业、新能源行业的薪酬增长也势头强劲。

值得注意的是，还有3个职业成为“高薪”中的“高薪”，平均月薪超过2万元，分别为芯片工程师、人工智能工程师和高级管理。

2023年一季度招聘薪酬水平前20名的职业中，芯片工程师、人工智能工程师和高级管理霸占前“三甲”，平均月薪均超过2万元，与第四名拉开超4700元的差距。电子技术/半导体/集成电路、大型设备/机电设备/重工业、印刷/包装/造纸、医药/生物工程和新能源/电气/电力，这5个行业的招聘薪酬同比增速超5%。

自 快科技

从薪酬来看，2023年，女性的平均薪酬为8689元/月，与男性的9942元/月相差1253元，总体来看，男女薪酬差距呈逐年缩窄趋势。

2019年，女性比男性月薪低23.5%，2023年相差约12%。报告认为，这在一定程度上说明女性的职场价值日益得到更多认可。

不过，职场性别不公情况仍然值得关注，有61.1%的女性在求职时被问婚育，明显高于男性的21.5%。

从工作时间来看，有41.9%的女性每天工作9小时以上，约6成女性将业余时间主要用于休息和娱乐。

报告显示，超1成已婚女性不想结婚，超4成未婚女性希望30岁以后结婚或不婚。对于不准备生育的职场人而言，“养孩子经济负担重”是首要因素，总体占比达60.2%。

自 快科技

亚洲国家留学生回国求职增长明显

具体看回国求职留学生的留学国家分布，英国占比最高，为 41.4%，其次是澳大利亚（20.3%）和美国（9%），排名与 2021 年一致。

从同比增速来看，2022 年来自马来西亚、日本、新加坡的应届留学生人数同比大幅上升，增速分别为 66.1%、50.9% 和 37.7%，这与近年来更多人选择前往东南亚和东亚留学有关。而受国际关系影响，俄罗斯留学生人数同比增长 26.5%。此外，来自加拿大、德国、美国、澳大利亚的应届留学生人数同比下降。

2023 年海归人才供需双增，呈上扬态势

我们观察到，防疫放开后，国内企业对海外人才的需求快速释放，各地政府也积极组织当地企业出国引才，因此整体对海归人才的需求呈上升趋势。平台数据显示，2023 年春节后第一周，海归优先的职位数和在国内求职的海归人数均呈上扬态势，2 月 3 日的海归优先职位数比 1 月 28 日增长 11%，海归求职人数增长 27%。

专业服务、生物医药、装备制造行业对海归招聘需求扩大

分析 2022 年海归优先岗位的行业分布，教育 / 培训行业的职位数占比 27.8%，依然位居第一位，专业服务 / 咨询、互联网 / 电子商务分别以 14.3%、11.1% 位居第二、第三。

跟 2021 年相比，专业服务 / 咨询、医药 / 生物工程、大型设备 / 机电设备 / 重工业的职位数占比提升。企业对人力资源、法律咨询等专业服务的需求不断增长，带动对相关海归人才的需求上涨。生物医药、装备制造也是当前国内发展趋势向好的产业，对海外技术类人才的引进需求高。

海归岗位招聘薪酬持续上涨，达 14680 元 / 月

从薪酬看，海归优先职位的平均招聘薪酬连续三年走高，2022 年达 14680 元 / 月，比 2021 年的 13719 元 / 月增加 961 元，增长 7%。随着海归职位结构的优化，海归优先职位平均招聘薪酬也在逐年提升。

海归前往新一线、二线城市发展意愿提升

观察 2022 年海归投递行为，分地域看，2022 年海归群体前往新一线城市、二线城市和三线及以下城市发展的意愿均有所提升，2022 年的投递占比分别为 31%、15.7% 和 14.3%，均高于 2021 年的投递占比。由于新一线城市、二线及三线及以下城市陆续推出 “抢人” 政策，发展潜力大，同时房价较低，生活便利度也不亚于一线城市，因此越来越多海归以实际行动加速“下沉”。

近 4 成海归希望进入国企工作，“考公热” 持续升温

企业类型方面，调研显示，2022 年希望进入国企工作的留学生占比 38.8%，排名各类型机构之首，比 2021 年提升 9 个百分点。希望进入外企或国家机构 / 事业单位的留学生，分别占比 27.1%、20.9%。后疫情时代，国企和机关人员稳定的优势凸显，受到更多留学生青睐。

求稳心态也体现在留学生对 “公考” 的热情参与中。2022 年 74.4% 的留学生认为海归群体中存在 “考公热”，高于 2021 年的 59%。其中，51.9% 的留学生认为“考公热” 近两年明显升温，高于 2021 年的 38.3%。

留学生求职对薪酬、企业发展、工作环境的关注度提升

关于回国求职看重的条件，2022 年留学生依然最看重 “薪酬福利”，占比 76.7%，比 2021 年的 71.6% 有所提高。不过，除了薪酬福利，留学生回国求职还注重多元因素，41.9% 的留学生关注企业发展前景，这一比例较 2021 年有所提高。留学生对“工作环境”“工作与生活是否能平衡”“雇主形象” 等因素的关注度均比 2021 年有所提高。这表明，留学生正从更多维的工作体验上对职位进行衡量。

超 4 成海归薪酬水平符合或高于预期

2022 年，归国海归中有 37.5% 的人认为自己目前薪资水平基本符合预期，该占比相对 2021 年的 26.8% 有明显提高；3.9% 的人认为高于或远高于预期，稍高于去年的 3.5%，三项占比的总和超四成，且高于 2021 年的三项之和（30.3%）。这意味着，2022 年归国海归对薪酬的满意度有所上升。

超 5 成海归愿意尝试灵活就业，短视频博主是首选

随着灵活就业的兴起，归国海归也对这种新兴工作方式有所尝试。55.5% 的海归表示愿意尝试灵活就业，其中 32.9% 表示 “已经有很多人在尝试”，22.6% 认为 “近两年明显升温”。此外，也有 25% 的归国海归表示不愿意尝试灵活就业，认为 “周围很少有人尝试”。

从灵活就业的业态来看，46.3% 的归国海归表示海归群体在尝试短视频博主，排名第一。其次是教育培训、金融投资和知识付费，分别占比 40.9%、40.5% 和 26.8%。可见，海归较为擅长以流量、专业知识为杠杆，在灵活就业中闯出一片天地。

2022白领工作满意度文化/传媒/娱乐/体育白领总体工作满意度最高，产品岗位体验连年垫底。新一线城市、二线城市白领工作满意度持续较高。

薪资和晋升方面，近2成白领薪酬原地踏步，3-5年工作经验白领涨薪占比最高。2022年白领对职位晋升满意度最低，仅为2.15。2022年晋升白领占比高于去年，95后仍是升职达人。

疫情对7成白领工作有影响，与全员降薪相比更多白领愿意部分裁员，超4成白领认为高管朝不保夕。近4成白领所在企业举办年会，占比高于去年。2022开拓副业的白领占比远高于上一年，策划、直播带货是主要选择。

超5成企业为员工学习买单，“考证培训”略有升温。超3成白领经历过职场PUA，私营/民营企业人际关系更和谐。2022白领生活满意度2022年白领生活满意指数2.56，略高于上一年水平。

白领陪伴家人满意度仍然最高，性生活满意度高于去年。新一线和二线城市白领生活满意度较高，东莞满意度排名垫底。

颈椎腰椎痛上升为白领健康头号克星，3成以上白领早睡早起。技术岗位心理健康满意度较高，人力资源岗位白领满意度下降。无性生活白领占比大幅低于2021，90后满意度最低。

4成白领年度阅读书籍不足一本，使用听书APP的白领占比高于2021。全年无休白领占比低于去年，近2成白领休假20天以上。外企员工对休假满意度更高，产品岗位休假满意度最低。

“负债者联盟”占比低于2021，射手座是星座存款大户。35%的白领想当美食家，约2成只想做躺平族。

2022近2成白领认为自己“难”，“迷茫”和“静默”成新热词2成以上白领对2023不喜不忧，95后更有事业信心。43%的白领希望掌握一门新技能，女性更追求工作与生活平衡。

自 凤凰网科技

三季度东部和东北就业景气指数较高，西部则较低

分区域来看，本季度东部和东北地区 CIER 指数相对较高，分别为 0.50 和 0.46; 其次，为中部地区，CIER 指数为 0.34; 而西部相对较低，为 0.31。从同比变动来看，东北城市招聘需求下降最多，降幅为 28%，东部和中部城市招聘需求分别下降了 11% 和 14%，西部城市降幅仅为 4%，而供给方面，各个区域的求职人数均同比大幅上涨，东部地区增幅最多。从环比变动来看，除了中部地区招聘需求下降了 6% 之外，东部、西部和东北地区需求规模均保持平稳，而供给方面，各地区的供给均有明显下降，中部、西部地区降幅较大。

图 12 不同行政区域高校毕业生 CIER 指数

分城市来看，本季度招聘需求最多城市分别为北京、上海、深圳、成都、广州; 而求职人数最多城市分别为北京、广州、成都、深圳、郑州。由此可见，尽管一线城市的就业景气指数相对较低，但其招聘供求总量仍然较大，由于供给明显多于需求，因此使得就业竞争激烈。值得注意的是，受上季度疫情影响，上海市求职供给人数占比下降，此外，随着新一线城市的快速发展，诸如郑州、杭州、郑州、西安等新一线城市对毕业生的吸引力也在增加，这些城市的毕业生求职供给人数占比相对较多。

三季度毕业生景气指数同环比均显示下降

图 1 全国和高校毕业生 CIER 指数对比

图 1 为 2018 年以来，全国与高校毕业生就业市场景气指数的对比情况。结果显示，2022 年三季度高校毕业生 CIER 指数为 0.57，自二季度最低点 0.53 之后首次出现反弹。但与全国市场景气指数 (1.63) 相比，差距继续拉大，表明结构性矛盾在不断增加。 

表 12022 年三季度供需端及 CIER 指数变动情况

表 1 是 2022 年三季度供需端及 CIER 指数变动情况。从环比变动来看，本季度全国招聘需求和求职供给人数均回落，但供给侧降幅更大，使得景气指数上升 0.28; 而高校毕业生招聘需求人数上升 0.9%，求职申请人数下降 6.7%，使得 CIER 指数上升了 0.04; 从同比变动来看，本季度全国招聘需求和求职供给均有所上升，但供给侧涨幅较高，使得 CIER 指数下降 0.51; 而高校毕业生招聘需求人数下降 12.2%，求职申请人数上升 91.3%，使得 CIER 指数下降了 0.67。

据了解，本季度高校毕业生就业景气最好的行业为中介服务业，为 4.73，尽管景气指数相对较高，但由于招聘需求出现明显下滑，CIER 指数同环比均出现下降。此外，通信 / 电信运营 / 增值服务、互联网 / 电子商务、专业服务 / 咨询、电子技术 / 半导体 / 集成电路等行业的就业景气也相对较好，均出现环比回升。本季度交通 / 运输业的就业景气也相对较高，主要由于其招聘需求同环比均出现明显上升，这意味着随着交通运输行业的逐渐复苏和扩张，吸纳就业和创造岗位能力提升，对相关产业的高校毕业生就业产生需求扩大的作用。

本季度高校毕业生就业景气指数最低的行业为礼品 / 玩具 / 工艺美术 / 收藏品 / 奢侈品，CIER 指数为 0.10。此外，航空 / 航天研究与制造、租赁服务、旅游 / 度假、广告 / 会展 / 公关等行业的 CIER 指数也相对较低。其中，租赁服务以及广告会展行业的景气指数同环比均下降，主要受疫情冲击和行业转型等影响，参展商积极性下降、组展商筹展时间不确定性增强等因素带来的压力，使得这些行业的就业景气相对较差，意味着相关专业高校毕业生就业竞争也较为激烈。 

表 2 高校毕业生就业景气较好和较差的行业

2022 年三季度高校毕业生 CIER 指数为 0.57，自二季度最低点 0.53 之后出现反弹。与全国市场景气指数 (1.63) 相比，二者差距不断拉大，结构性矛盾有所加剧。本季度高校毕业生就业市场有如下特点：

分行业和职业来看，本季中介服务业 CIER 指数同环比均出现下降，通信 / 电信运营、互联网 / 电子商务、专业服务 / 咨询等行业环比回升，交通运输业出现回暖。

分区域来看，本季度东部和东北就业景气指数较高，西部则较低。

分经济圈来看，本季度长三角 CIER 景气指数较高，而京津冀相对较低。

分城市来看，一线城市招聘需求和求职供给的体量仍相对较大。受上季度疫情影响，上海市求职供给人数占比有所下降，部分新一线城市对毕业生的吸引力在增加。

分企业来看，微型企业求职人数同比增幅高于大型企业，显示毕业生对于小微企业关注度增加，尽管如此，国有企业就业竞争仍然激烈。

报告认为，下半年在政策引导干预下，高校毕业生就业市场趋稳，但仍存在诸多不确定性因素。三季度就业景气指数见底回升，但结构性矛盾仍然突出，特别是伴随新一届毕业生进入求职市场，就业市场压力依然不减。为此，保持就业促进政策的稳定性，持续推进 “毕业季拓岗促就业” 行动计划仍显得十分重要。

报告还建议，一方面，要推动高校与企业对接，及时汇聚优质企业资源和招聘岗位，向毕业生进行精准推送，提高工作搜寻和匹配效率; 另一方面，要继续做好就业市场监测，除了关注青年失业率等指标变化外，还应从毕业生供给侧和需求侧总量、结构、质量等方面关注就业市场的变化。此外，要鼓励大学生根据就业市场供求形势，特别是用人单位的招聘需求，及时转变就业观念，合理调整就业预期等。

出行游玩仍为假期主旋律，市内或省内周边游最受欢迎

从调研数据来看，这个国庆假期，受访职场人仅有23.6%选择原地休假。市内周边出行、省内城市出行以35.3%、33.2%的比例成为职场人休假首选。由此可见，出行游玩仍为国庆假期主旋律。

大多数职场人受限于工作而无法出门旅行，这个长假也成了难得的喘息时间。数据显示，6.6%的职场人已经超过3年没有出门旅行，即每15个职场人就有1个超过3年没有体验“诗和远方”。从行业层面来看，IT/通信行业、汽车/制造业和房地产建筑业的职场人工作繁忙程度登顶Top3，分别有15.5%、15.5%和11.1%的行业从业者超过3年没有放下工作去旅行。

七成职场人可完全享受假期，项目紧急登顶加班理由Top1

调研结果显示，受访职场人中有70.4%的职场人可完全享受假期，仍有29.6%的职场人需要在假期间断处理工作。其中，62.6%的职场人表示自己是有计划地处理工作，同时也有37.4%的职场人表示自己是被工作突袭打扰。

尽管假期加班是常见之事，但职场人加班的理由仍千差万别。33.2%的职场人表示加班是因为项目紧急、不得不加班加点完成，位列加班理由首位，其次是处理节前工作。另外，还有职场人是因被迫就地过节、除了工作没别的事情做而选择加班，比例高达25.8%。

有趣的是，有12.0%的00后职场人选择了“热爱工作、假期也不能阻止我”这一选项，比例在所有年龄层中达到最高。尚未在职场深度摸滚打爬的00后，真的对工作有更多热情吗？实际上，选择“假期加班三倍工资让财务自由更近一步”的00后占比高达26.1%，可见热爱工作与追求财务自由并不冲突。

职场人逃不开的份子钱 人均花费2369元

难得放个长假，超半数职场人也选择了与家人度过假期，其中33.8%的职场人回家探亲、17.5%享受亲子互动时光。从年龄层来看，36.8%的80后选择回家探亲，高于90后的34.8%、70后的33.5%、95后的30.6%。而享受亲子时光则以60后为首，80、70后紧随其后。对部分职场人而言，与家人相伴是最好的休假方式，且从数据上看，80后更为顾家。

52.4%的职场人假期均参加了家庭聚会、婚宴喜宴，把握假期喝喜酒已成为职场人常态。值得注意的是，7.1%的00后已成为举行婚宴喜宴的人，继踏入职场后，00后也正在逐步踏入新家庭。

假期份子钱同样是职场人难以避免的话题，这个假期仅有7.7%的职场人没有份子钱支出，受访职场人平均给出份子钱￥2369。其中，给出1001-3000的职场人最多，占比高达33.6%。

近日，智联招聘正式发布《2022 元宇宙行业人才发展报告》（以下简称 “报告”），深度解析元宇宙领域职场现状。报告显示，仅 3 成职场人对元宇宙比较了解；2022 元宇宙相关岗位平均薪资 18515 元 / 月，深度学习岗平均月薪 39971 元，位居榜首；VR/AR 人才需求占据半壁江山，元宇宙社交紧随其后；C 语言、Java 等底层技术是硬通货，3D 建模、特效设计技能至关重要。

报告发现，仅 30.2% 受访者对元宇宙行业比较了解，26.0% 的受访者表示完全不了解。值得注意的是，5.5% 的受访者认为其是短期概念炒作、8.1% 的受访者认为有 点圈钱的趋势，这表明元宇宙的发展也伴随着质疑的声音。而从性别层面来看，男性对行业的了解程度相对较高，“了解一点、比较了解” 的比例高达 78.6%。

此外，调研数据显示，80.8% 受访者愿意从事元宇宙行业。Z 世代的这一比例更高，分别有 89.8% 的 95 后、81.0% 的 00 后愿意从事元宇宙行业。

智联招聘数据显示，2022 年 1-7 月全平台元宇宙相关岗位的平均招聘薪酬为 18515 元 / 月。薪资 TOP20 岗位中，深度学习、机器学习、数据架构师、移动开发、机器视觉等岗位，平均薪酬均超过 3 万元，深度学习更以 39971 元 / 月位列榜首。

从技能层面看，不同技能的平均薪酬略有差别。研发岗中，要求掌握 “模式识别” (属人工智能技术范畴，包括语音识别、指纹识别、数字水印等) 技能的岗位平均招聘薪酬达 39546 元 / 月，远超第二名“音视频编解码”(33015 元 / 月)。薪资 TOP 10 技能中 有 8 种技能平均招聘薪酬超过 3 万元 / 月，足见以人工智能等底层技术为支撑的元宇宙发展 “钱” 景。此外，技术岗对求职者的要求不仅限于编程、算法等技能，还需要熟悉更多开 发环境，复合型人才更“吃香”。

报告指出，”元宇宙之心 MetaverseHub” 发布的《2022 年中国元宇宙最具创新力企业》榜单均为主营业务从事元宇宙的企业，分析他们的招聘岗位分布，能进一步了解元宇宙企业的岗位特征。

数据显示，招聘体量较大的细分领域包括 VR/AR、元宇宙社交、游戏、虚拟人、 数藏平台，今年 1-7 月，这些细分领域的招聘职位数占比分别为 57.5%、32.7%、4.9%、 3%、1.9%。技术上起步更早的 VR/AR、受资本青睐和投注的元宇宙社交，占据元宇宙产 业优先发展的半壁江山，游戏、虚拟人、数藏平台等 “后起之秀” 的发展同样不容小觑。

具体而言，在元宇宙各细分领域招聘 TOP10 岗位中，VR/AR 企业以软件及硬件研发工程师为主，包括算法工程师、Java、硬件工程师等。整体 VR/AR 企业招聘岗位中，软件、硬件工程师占 2 成。游戏、虚拟人、元宇宙社交领域都对游戏 / 设计人才需求高，如 U3D(游戏开 发引擎)、游戏设计开发、3D 设计师等。

元宇宙社交企业招聘 TOP 榜不乏游戏岗，与游戏具有趣味性和亲和力、能快速缩短社交链路、直击用户心智等优势相关。数藏平台则对运营人才需求量大，作为 NFT 的本土化发展形态，数藏平台更多在运行数字藏品的宣传和售卖，因此客服、社区运营、用户运营等岗位占比超过 3 成。

报告显示，在元宇宙相关岗位中，研发、视觉 / 交互 / 设计分别以 38.3%、17.9% 的占比占据主力，其次为产品 (7.5%)、运维 / 测试 (7.1%)、运营 (3.3%) 等。

从细分岗位看，U3D(游戏开发引擎) 职位占比最高，为 12.1%。U3D 是基于虚拟引擎进行游戏开发的岗位，也支持 VR/AR 相关应用的开发，前景广阔，人才需求相对较高。UE4 同样基于虚拟引擎，侧重于端游及高端手游，但岗位技能要求较高，有一定求职门槛。

具体技术方面，研发岗位中招聘方所看中的技能排行前列的为 C/C++、Unity3D(U3D)、Java、Python，基本为程序员 “通用技 术”。而设计岗则更需要 3DMAX、MAYA、UE4、3D 建模等方面的人才。可见，掌握编程及设计的 “程序语言”，就找到了元宇宙的入门密码。

1至7月全平台元宇宙相关招聘职位数同比增长16.6%

智联招聘数据显示，2022年1至7月全平台元宇宙相关招聘职位数同比增长16.6%，在疫情反复、经济增速放缓的背景下，实现了招聘较大幅度增长。分行业看，招聘元宇宙人才的TOP5行业为互联网/IT/电子/通信（职位数占比73.3%）、教育培训/科研（4.9%）、广告/传媒/文化/体育（4.8%）、制造业（4.3%）、房地产/建筑（2.5%）。可见，当前国内元宇宙技术的应用仍高度集中在信息技术产业本身，在教培、传媒、制造业、房地产等领域也逐渐开始渗透，整体仍处于初期发展阶段。值得注意的是，制造业今年1至7月招聘元宇宙岗位同比增速达22.3%，发展态势良好。

江苏省通信学会和赛迪智库联合发布的《元宇宙产业链生态白皮书》数据显示，元宇宙行业目前呈现技术、平台、终端、基础设施共同发展的状态，其中，社交、娱乐、文化领域率先发力，工业制造领域的元宇宙技术应用也紧随其后。当前，国家与各地均推出了扶持元宇宙产业的举措，加快元宇宙布局与技术融合创新发展。可以说，元宇宙已经逐步渗透到人们生活的各个层面。作为未来世界发展的一种趋势，元宇宙技术不仅将成为下一代生产力工具，也将推动数字化时代逐步进化到“元宇宙时代”。

数据显示，元宇宙招聘体量较大的细分领域包括VR/AR、元宇宙社交、游戏、虚拟人、数藏平台，今年1至7月，这些细分领域的招聘职位数占比分别为57.5%、32.7%、4.9%、3%、1.9%。技术上起步更早的VR/AR、受资本青睐和投注的元宇宙社交，占据元宇宙产业优先发展的半壁江山，游戏、虚拟人、数藏平台等“后起之秀”的发展同样不容小觑。

元宇宙各细分领域招聘TOP10岗位中，VR/AR企业以软件及硬件研发工程师为主，包括算法工程师、JAVA、硬件工程师等。整体VR/AR企业招聘岗位中，软件、硬件工程师占2成。游戏、虚拟人、元宇宙社交领域都对游戏/设计人才需求高，如U3D（游戏开发引擎）、游戏设计开发、3D设计师等。

元宇宙社交企业招聘TOP榜不乏游戏岗，与游戏具有趣味性和亲和力、能快速缩短社交链路、直击用户心智等优势相关。数藏平台则对运营人才需求量大，作为NFT的本土化发展形态，数藏平台更多在运行数字藏品的宣传和售卖，因此客服、社区运营、用户运营等岗位占比超过3成。

技术门槛高的岗位人才供给不足，门槛低的岗位竞争激烈

在元宇宙相关岗位中，研发、视觉/交互/设计分别以38.3%、17.9%的占比占据主力，其次为产品（7.5%）、运维/测试（7.1%）、运营（3.3%）等。从细分岗位看，U3D（游戏开发引擎）职位占比最高，为12.1%。U3D是基于虚拟引擎进行游戏开发的岗位，也支持VR/AR相关应用的开发，前景广阔，人才需求相对较高。UE4同样基于虚拟引擎，侧重于端游及高端手游，但岗位技能要求较高，有一定求职门槛。

值得一提的是，在核心岗位招聘需求TOP 20中，Java、C++等传统技能也排名前列，底层技术的通用性使“跨界”元宇宙更轻松。而3D设计师、特效设计、游戏设计开发等岗位的上榜，也体现出元宇宙对设计人才的高需求。

重点分析研发、视觉/交互/设计岗位需要的TOP20技能可以发现，研发岗位中，招聘方所看中的技能排行前列的为C/C++、Unity3D（U3D）、Java、Python，基本为程序员“通用技术”。而设计岗则更需要3DMAX、MAYA、UE4、3D建模等方面的人才。可见，掌握编程及设计的“程序语言”，就找到了元宇宙的入门密码。

智联招聘数据显示，2022年1至7月全平台元宇宙相关岗位的平均招聘薪酬为18515元/月。薪资TOP20岗位中，深度学习、机器学习、数据架构师、移动开发、机器视觉等岗位，平均薪酬均超过3万元，深度学习更以39971元/月位列榜首。可以看出，元宇宙行业的高薪分布“金字塔”效应明显，“塔尖”所需技术涉及人工智能、大数据等领域，“技术牛”的收入水平一骑绝尘。

观察元宇宙相关岗位的人才供给情况，2022年1至7月元宇宙岗位总体竞争指数为50，即平均每个岗位收到50份简历投递。具体看5大类岗位的竞争指数，招聘量最大的研发岗竞争指数最低，仅为23，处于人才供给相对缺乏状态。产品、运营岗的人才供给相对充足，竞争指数分别为61.7、64.7。技术门槛高的岗位人才供给不足，技术门槛低的岗位求职竞争相对激烈。

元宇宙人才需求主要集中在一线及新一线城市

在地域分布上，元宇宙人才的需求主要集中在一线及新一线城市，其中北京、上海、深圳位居前三，招聘职位数占比分别为21.9%、11.5%及9.3%。受政策扶持等因素影响，新一线及二线城市均呈现出强劲增势，今年1至7月职位数同比增速为22.4%及19.0%，超过一线城市职位数增速。

2022年1至7月招聘元宇宙岗位TOP10城市中，除北上广深外，成都、杭州、武汉、南京等新一线城市位居前列。从招聘增速看，武汉、杭州增速亮眼，分别为65.9%、39.3%。这与当地政府的助推密不可分，武汉在今年初将元宇宙写入“政府工作报告”，提到要推动元宇宙与实体经济融合；杭州在元宇宙产业发展上具备政策扶持和研发团队优势，国内首个文化产业元宇宙专委会也于近日落户杭州，为吸引人才提供了强大助力。

调研显示，仅30.2%受访者对元宇宙行业比较了解，26.0%的受访者表示完全不了解。值得注意的是，5.5%的受访者认为其是短期概念炒作、8.1%的受访者认为有点圈钱的趋势，这表明元宇宙的发展也伴随着质疑的声音。而从性别层面来看，男性对行业的了解程度相对较高，“了解一点、比较了解”的比例高达78.6%。不过，80.8%受访者愿意从事元宇宙行业。Z世代的这一比例更高，分别有89.8%的95后、81.0%的00后愿意从事元宇宙行业。

提到是否愿意尝试元宇宙游戏，78.9%的男性受访者、53.3%的女性受访者选择愿意，整体接受度较高。值得注意的是，40.0%的女性受访者表示如果有好的元宇宙游戏产品，愿意尝试，可见女性对优质游戏的期待度也较高。

二季度，上海以 14775 元 / 月跃居首位，较上季度增长 11.6%，增幅领先。上海二季度受疫情影响严重，总体招聘规模明显缩小，但平均薪酬却逆势上升。智联招聘专家分析原因有二，一是软件开发、制药、电子半导体、IT 运维等技术岗招聘比例上升，这些岗位本身薪资较高，对平均薪酬形成带动作用；二是烹饪 / 料理、商超 / 酒店服务等生活保障类岗位虽然招聘规模收缩，但是二季度招聘薪酬涨幅均在 15% 左右，疫情下这些岗位仍在招的应该更多是刚需，因此企业提高薪资来快速吸引人才。北京情况与上海类似，二季度平均招聘薪酬环比上涨 6.6%，生物医药、半导体、汽车等产业的发展带动这类岗位薪酬上涨 1 成以上。

珠三角地区深圳、广州、珠海和长三角地区杭州、南京、苏州、宁波的月薪也仍然处于领先地位，具备较高人才吸引力。值得注意的是，本季度东莞、厦门和武汉三市新进入 “万元俱乐部”，平均招聘月薪分别达到 10202 元、10130 元、10061 元，环比分别增长 3.8%、2.9%、3.1%。济南平均薪酬为 9378 元，居第二十位。

高技术制造等产业薪酬上涨快

行业方面，金融、IT 互联网依然是薪酬领先的行业。从薪酬变化看，二季度高技术制造、集成电路、医药 / 生物工程、汽车 / 摩托车等行业招聘薪酬上涨快。

受政策扶持、技术发展等驱动，我国高技术制造相关产业发展势头强劲，人才需求增长明显，薪酬待遇随之提高。本季度高技术制造业薪资涨幅较高，其中大型设备 / 机电设备 / 重工业行业招聘薪酬（9697 元 / 月）环比上涨 5.7%，仪器仪表及工业自动化（10366 元 / 月）增长 4.5%。近年，国内集成电路行业正处于风口期，行业招聘需求旺盛，企业纷纷通过高薪吸引人才，招聘薪资环比上涨 4.8%，由上季度的 10975 元 / 月提高到 11502 元 / 月。

汽车 / 摩托车、医药 / 生物工程等行业薪酬涨幅也明显。当前国内新能源汽车市场产品需求保持增长，带动汽车 / 摩托车行业人才需求上升，薪酬水平也进一步上涨 4.7% 至 10440 元 / 月。疫情发展的复杂形势促使疫苗、核酸检测等需求不断增长外，也逐渐改变了人们的健康观念，医药 / 生物工程领域所需人才数量增加，招聘薪酬升高，本季度医药 / 生物工程行业薪资（10694 元 / 月）环比上升 4.3%。

资深岗位薪资优势突出

从学历要求看，本季度薪资水平仍然呈现学历要求越高，招聘薪酬越高的特征，同时高学历薪资涨幅更高。

要求研究生学历的岗位薪资水平高且增长快。博士的平均招聘薪酬最高，为 30341 元 / 月，与上季度相比增长 4.3%。硕士次之，平均月薪 18609 元，环比也提升 3%。要求本科学历的岗位月薪为 13729 元，高于招聘市场平均薪资，环比上季度提高 2.3%。要求大专学历的岗位平均薪资则低于全国招聘薪酬水平，但较一季度上升 2.8%，达到 9605 元 / 月。要求高中学历的岗位平均薪资 8232 元 / 月，与上季度基本持平。

从经验要求看，薪资水平与岗位工作年限要求密切正相关，工作年限越长，工作经验越丰富，平均招聘薪酬也越高。其中，要求 10 年以上工作经验岗位的平均薪酬最高，二季度达到 26368 元 / 月，略高于上季度水平。要求 5-10 年经验的岗位月薪 18355 元，环比上升 1%，要求 3-5 年经验的岗位招聘薪酬也高于全国平均水平，比上季度增长 1.6%，达到 13406 元 / 月。

与高经验要求岗位相比，本季度工作经验要求较低岗位的薪资环比涨幅相对较高。其中，经验要求不限岗位的平均薪酬较上季度上升 3.3%，要求 1 年以下工作经验和 1-3 年经验岗位的薪酬也分别增长 3.4% 和 2.6%，招聘月薪分别达到 8908 元、7924 元、9406 元。

芯片设计稳居高薪技能榜

对于技术性强的职业，有时技能要求甚至比学历要求更重要，掌握其关键技能成为获取高薪的关键。本季度高薪技能榜中，芯片设计、新药研发、大数据架构、算法等稳居前位。

模拟芯片设计以 37531 元的平均月薪位居首位，IC 验证、SOC 技能的薪资水平也较高。近年来，我国电子及半导体行业发展迅速，国内外科技公司对于芯片的需求与日俱增，相关技能人才的招聘薪资水涨船高。大数据架构、推荐算法、运动控制算法、深度学习算法、自然语言处理、机器学习算法、视觉图像算法等人工智能领域技能的招聘薪酬也领先，具有较大发展潜力。数字化发展浪潮下，随着智能科技被应用到更广泛领域，对于电子硬件的要求越来越高，VerilogHDL 语言等技能薪资水平也不断提升。此外，新冠疫情持续也加剧了全球生物医药领域竞争，药品研发、新药注册等人才需求火爆，相关技能的招聘薪资也随之提高。

职场妈妈薪酬平均水平为9315元

智联招聘数据显示，职场妈妈平均薪酬为9315元/月，比2021年的8534元/月提高9.2%。由于已婚已育女性普遍更为年长，工作经验更丰富，相应的收入水平也比未婚女性高。而与职场爸爸12534元/月的薪酬水平相比，职场妈妈收入低25.7%，差距小于2021年的31.6%，职场爸妈收入差距在缩小。

职场妈妈晋升信心明显高于已婚未育女性

对于职场晋升，认为一年内“肯定会升职”或升职“可能性较大”的职场妈妈占比10.2%，低于2021年的17.5%，并且明显低于职场爸爸的18.8%。值得一提的是，有晋升信心的职场妈妈比例高于已婚未育女性的8.3%，这表明生育对女性升职信心具有潜在影响。

调研显示，“公司提供的晋升机会有限”是职场人普遍的晋升障碍，选择这一选项的职场人占比最高，达53.2%。而对于“照顾家庭，职场精力分散”这一项，有23.5%的职场妈妈选择，比例明显高于已婚未育女性的5.8%、未婚女性的2.5%，以及职场爸爸的11.2%。可见，婚姻和孩子让职场妈妈分身乏术，事业与家庭兼顾是职场妈妈的难题。

职场妈妈认为自身工作表现较同级女性同事更佳的占比44.4%，明显高于已婚未育女性（39.8%）和未婚女性（29%）。职场妈妈信心满满，对自我的评价高于其他职场女性。在与同级别男性同事相比时，51.3%的职场妈妈选择“无太大差异”，具有优越感的占比35.9%，高于其他女性群体。这说明，职场妈妈“巾帼不让须眉”的职场信心较足。

职场妈妈容貌焦虑仍低于其他女性

智联招聘数据表明，有容貌焦虑的职场妈妈整体占比57.8%，低于未婚女性（64.9%）和已婚未育女性（59.8%），这与2021年的情况大体相当。19%的职场妈妈给出了“外表怎样无所谓”的潇洒答复，在女性群体中占比最高。职场妈妈已经进入人生新的阶段，追求事业成功、自我提升的同时，对家庭和孩子的重视也让她们有了更丰富的人生追求，对人生成功的定义也更多元化，因此对于容貌也渐渐更能坦然面对，悦纳自己。

职场妈妈陪伴家人时间比其他人群更长，娱乐、学习两不误

在业余时间分配上，83.3%的职场妈妈将时间主要用在陪伴家人上，低于2021年的86.8%，却显著高于未婚女性（36%）和已婚未育女性（65.1%），也高于职场爸爸（72.2%）。可见，陪伴和照顾孩子依然占据了职场妈妈的大部分业余时间。在照顾家庭之余，她们也不忘娱乐和学习，选择用业余时间休息娱乐和充电学习的职场妈妈，分别占比42.5%、41.7%。

具体到家务方面，61.3%的职场妈妈每天在家务中投入1小时以上，占比高于职场爸爸的56.7%。可见，已婚已育家庭中，女性依然是家务主力。

约8成职场妈妈将收入主要分配于子女抚养教育

自我成长比职场爸爸更积极

在收入分配上，80.2%的职场妈妈将收入主要用于子女抚养和教育，低于2021年的85.5%，却高于职场爸爸的72.4%。可见职场妈妈对子女无论在时间还是经费上的投入，都比职场爸爸更为尽心。此外，21.4%的职场妈妈将收入用来学习培训，高于已婚未育女性（19.9%）和职场爸爸（17.8%），职场妈妈虽在婚育“围城”中，但仍未放弃充电和奋斗，在自我成长方面比职场爸爸更积极。

远程居家办公在求职者中呼声很高，疫情后尤为高涨

报告发现求职者对远程居家办公职位的整体需求旺盛。在不考虑疫情影响的情况下，高达 95% 的求职者都希望一周中至少有 1 天可以远程居家办公，几乎一半求职者的需求是一周三天以上，20% 的求职者希望全部天数都可以远程居家办公。与这个数字相呼应，57% 的求职者希望自己所在的公司允许员工常态化远程居家办公，27% 的求职者不需要常态化，只需要允许每周一两天远程居家办公，只有 16% 的求职者表示不需要远程居家办公，但需要公司提供更弹性灵活的上下班时间。

疫情后求职者远程居家办公的需求尤为高涨。高达 76% 的求职者在疫情后更关注远程居家办公的招聘广告，83% 的求职者在疫情后更倾向找可以远程居家办公的职位，90% 的求职者在疫情后更希望自己所在公司允许员工远程居家办公。

近六成求职者对远程居家办公而非常规上下班的体验更满意

在经历过远程居家办公的回答者中，有 57% 的人对自己远程居家办公的经历更加满意，只有 5% 的回答者表示对常规上下班更满意，还有 38% 的回答者表示各有利弊。这与实际工作中远程居家办公的情况以及个人需求密切相关。

求职者认为远程居家办公好处的前三位是 “工作时间更加弹性灵活（比如可以自行分配工作和休息时间）”（60%）、“节约了上班通勤成本”（59%）、和 “方便照顾家庭（比如照顾小孩老人，不用与家人两地分居）”（46%）。

远程居家办公所占招聘比重非常小，但在疫情期间呈现出应对危机的韧性

整体来看，远程居家办公职位招聘数量在全部职位中的占比不到千分之三。逐年来看，远程居家办公职位招聘占比在疫情后显著上升，展现出应对负面冲击的灵活韧性。从数量上看，远程居家办公职位在招聘数量上的增速领跑其他职位，从而带来占比的上升。

以疫情爆发当月（也即 2020 年 1 月）远程居家办公的每月职位招聘数为基准（100）。疫情冲击下，远程居家办公职位数量大幅增加，在 2020 年春节疫情期间迅速翻了一番，在全国普遍取消封城政策后仍然持续增长，半年后达到了疫情前的三倍水平，高峰期达到了疫情前的四至五倍水平。“远程办公”“居家办公”“在家办公” 等字眼在疫情后越来越多地出现在招聘广告中。对比之下，含有在线办公和弹性灵活办公而非远程居家办公等关键词的职位招聘数量，在疫情前后都保持在大致相同的水平，没有显著变化。

疫情冲击下，大量公司迈出了远程居家办公职位招聘的第一步。其中，中小企业是主力军。

互联网、数字化、单体化、知识型的行业占据招聘主力位置

从一级行业来看，在排除占比最大的教培行业后，IT / 通信 / 电子 / 互联网行业发布了四成以上的远程居家办公职位招聘。文化 / 传媒 / 娱乐 / 体育业、金融业、和房地产 / 建筑业的远程居家办公职位招聘占比在疫情后迅速上升，并在 2021 年持续增长。

从二级行业来看，位列第一的互联网 / 电子商务行业在疫情前后都占据远程居家办公职位招聘的四分之一份额。位列第二的专业服务 / 咨询（财会 / 法律 / 人力资源等）行业的份额在疫情前后都保持在 9% 左右。疫情前，计算机软件行业位列远程居家办公职位发布的第三名，但其份额在疫情后显著下降。疫情后，保险和电子技术 / 半导体 / 集成电路等行业兴起，份额从疫情前的 1.5% 增长到 2020 年的 7-8%。

在后疫情时代，不少行业的份额在 2021 年相较 2020 年有所回落，而娱乐 / 体育 / 休闲、计算机软件、媒体 / 影视 / 文化传播、家具 / 室内设计 / 装饰装潢等行业的远程居家办公职位招聘份额大幅增加，反映出远程居家办公给这些行业带来了持续的价值，转化成了远程居家办公招聘的动力。

从调查数据来看，远程居家办公在疫情后的普及程度也体现出明显的行业差异。教育 / 学术 / 科研、金融业和 IT / 通信 / 电子 / 互联网行业的回答者所在公司在疫情后更有可能开始允许员工远程居家办公。

薪资、学历和经验要求特征：薪资较高，学历和经验限制较少

从薪资来看，远程居家办公职位招聘更多集中在高薪酬的职位上，这与其行业分布是密不可分的。 从学历和经验要求来看，远程居家办公职位对求职者学历和工作经验的限制不大。调查数据显示，高学历和高收入人群疫情前就有更多的远程居家办公经历，疫情后开始远程居家办公的比例也更高；低学历和低收入人群一直没有远程居家办公的比例更高。

通勤时间越长，求职者远程居家办公意愿越强

通勤时间长是求职者希望远程居家办公的重要因素。在我们样本中，“朝八晚五”、“朝九晚六”、“朝十晚七” 是城市通勤的常态。回答者平均往返通勤时间在 2 小时左右，也有不少求职者的平均往返通勤时间在 2-4 小时之间，一些求职者的往返通勤时间超过 4 小时。高达 80% 的求职者认为上班通勤时间长会让他 / 她想要远程居家办公，对大城市的求职者来说尤其如此。

一年一度的毕业季已经来临，找个钱多、事少、不累、有前景的工作，是所有莘莘学子的梦想。大数据给出的薪资水平，对学子们找工作也可提供一定的参考依据。2022届我国高校毕业生预计1076万人，同比增加167万人，规模首次突破1000万人，就业竞争也更为激烈。

自 快科技

2022 届高校毕业生去向

2022 届我国高校毕业生预计 1076 万人，同比增加 167 万人，规模首次突破 1000 万人。智联招聘 26 日发布的《2022 大学生就业力调研报告》(下称 “报告”) 显示，2022 届毕业生主动降低就业期待，近半数求职成功，平均签约月薪 6507 元人民币。

报告显示，截至 4 月中旬，求职应届毕业生中有 46.7% 求职成功；38.1% 获得 1 至 3 个工作邀约；15.4% 已签约。其中，约 8 成签约毕业生就职工作与专业对口。

已签约毕业生平均签约月薪为 6507 元人民币，较 2021 年的 7395 元人民币下降约 12%；签约月薪达 10000 元人民币及以上的占比 10.7%，较去年减少约 8.5%。

应届生期望就业行业

报告显示，2022 届高校毕业生中，50.4% 选择单位就业，较去年下降 6%；自由职业、慢就业比例均较去年提高约 3%。

从学历看，2022 年，11% 的应届硕士生选择 “国内继续学习”，显著高于 2021 年的 4.3%，“考博热” 或正兴起。

报告显示，55% 的毕业生因外部因素影响降低期望，2022 届毕业生的平均期望月薪 6295 元人民币，较去年的 6711 元人民币下降约 6%。

从偏好就业企业类型看，国企仍是毕业生首选，占比 44.4%；选择民营企业的毕业生占比 17.4%，较 2021 年下降约 2%。

近四分之一的毕业生期望在 IT / 通信 / 电子 / 互联网行业就业；理工科毕业生倾向技术岗位，文科生偏好职能岗位。

应届生求职看重的因素

从求职时关注因素上看，65% 的应届毕业生求职时关注薪酬福利，排名居首；约 38% 的毕业生看重 “工作和生活平衡”，位列第二。

从签约率看，硕士毕业生签约率比较去年下降 13%，大学专科毕业生签约率上升约 5%，达 14.7%；双一流院校签约率 33%，优势明显；理学、工学与医学签约率领先；男性应届毕业生签约率远高于女性，达 22.2%。

据相关数据显示，2022届高校毕业生规模预计1076万人，同比增加167万人。2022年春节之后，部分地区疫情出现反复，互联网和教培等行业裁员，对就业市场构成一些不利影响。

一季度高校毕业生供求现状之“行业篇”

从行业角度来看，受“互联网大厂裁员”和“双减政策”等因素影响，长期以来高校毕业生较为青睐的互联网与教培行业等招聘需求缩减。尽管通信/电信、工业自动化、生物医药等现代制造和服务业就业景气较好，但由于仍处于起步阶段，未能填补目前较大的需求缺口。

一季度高校毕业生供求TOP10行业

报告显示，2022年一季度高校毕业生招聘需求较多的行业为互联网/电子商务、中介服务、专业服务/咨询业、房地产/建筑、计算机软件等，其中排名前三的行业招聘需求占比达36.4%。求职人数较多的行业有互联网/电子商务、房地产/建筑、专业服务/咨询、计算机软件业、快速消费品等。

一季度高校毕业生供求现状之“职业篇”

从2022一季度职业就业形势来看，招聘需求较多的职业为销售顾问、房地产交易、管培生/储备干部、普工/技工、客户服务；求职人数较多的职业为行政、销售顾问、人事、管培生/储备干部、文员/助理。

一季度高校毕业生供求TOP15职业

从普工/技工职业来看，在趋势变动方面，2022年之后普工/技工招聘需求逐渐增多；3月之后，普通/技工的求职人数也在上升，但与需求相比，普工/技工职业的供给仍存在较大缺口。

从生物医药职业来看，2021年10月以来，生物医药的招聘需求逐渐上升；进入2022年之后，生物医药的求职人数也在上升。由此表明，生物医药职业作为我国大力发展的庄闲游戏在哪 ，对于高校毕业生仍有较多需求，特别是在疫情之下，对于高校毕业生吸引力也在增加。

从电商运营职业来看，2021年1月—10月电商运营的招聘需求人数要多于求职人数，随着市场饱和，招聘需求下降，求职人数逐渐上升；进入2022年之后，电商运营的求职人数增幅较大。

报告给出这些建议

鉴于高校毕业生供给侧承压，景气指数降至新低，结构矛盾仍然存在的现实，报告提出：从短期来看，可通过鼓励企事业单位扩大毕业生“见习计划”规模，为灵活就业的大学生提供社保补贴，为有创业意向的大学生提供金融支持等措施，最大限度地设法创造新的就业岗位需求；从长期来看，要加快产业升级和智能制造步伐，并加大高等教育改革力度，制定新的人才培养战略，重点破解高校重概念、轻实践的顽疾，推动构建包括硬能力和软能力在内的人才培养“素质模型”和“能力清单”，为未来新一轮经济增长和社会发展提供人才储备。

分行业来看，本季度中介服务行业依旧位居榜首，娱乐/体育/休闲（主要受视频主播岗位带动）、专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)等行业CIER指数仍相对较高。环比来看，受求职申请人数大幅增加，而招聘需求人数增幅较小或下降的影响，景气指数较高的行业CIER指数均季节性下降；同比来看，景气指数较高的行业CIER指数变动存在分化。娱乐/体育/休闲、物流/仓储和电子技术/半导体/集成电路等行业的就业景气程度提升；中介服务、专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)、互联网/电子商务和保险行业CIER指数下降。本季度，礼品/玩具/工艺美术/收藏品/奢侈品、能源/矿产/采掘/冶炼和环保等行业景气指数仍相对较低，竞争激烈。与上一季度相比，景气指数较低行业的求职申请人数均季节性增加，招聘需求人数的增幅较小或下降，CIER指数均下降。与去年同期相比，多数景气指数较低行业的求职申请人数大幅增加，而招聘需求人数增幅较小或下降，CIER指数下降。

分职业来看，本季度技工/操作工职业的景气指数最高，烹饪/料理/食品研发、影视/媒体/出版/印刷等职业CIER指数也较高。环比来看，受求职申请人数季节性增加，而招聘需求人数增幅较小或略有下降的影响，景气指数较高的职业CIER指数全部下降；同比来看，景气指数较高职业的CIER指数变动存在分化。景气指数较低的职业主要为高级管理、销售行政/商务、公关/媒介等。与上季度相比，景气指数较低职业的求职申请人数均季节性增加，招聘需求人数增幅较小或下降，CIER指数均下降；与去年同期相比，景气指数较低职业的CIER指数变动存在分化。

分企业规模来看，大型企业CIER指数最高，但同环比降幅明显。中小微型企业CIER指数仍相对较低。本季度除中型企业CIER指数同比略有上升外，其余规模企业CIER指数同环比均下降。其中，大型企业招聘需求人数同比增加19.15%，求职申请人数增加82.62%，CIER指数下降0.55。分企业性质来看，本季度上市公司的CIER指数最高，国企就业竞争仍最为激烈。与上季度相比，不同性质企业的招聘需求人数均增加，但由于求职申请人数的增幅更大，CIER指数季节性下降；与去年同期相比，上市公司的招聘需求人数增加135.53%，高于求职申请人数增幅63.36%，CIER指数回升明显。合资企业与外商独资企业的招聘需求人数增幅与求职申请人数增幅相近，CIER指数变动较小。民营企业、股份制企业与国企的求职申请人数增幅均大于招聘需求人数增幅，CIER指数下降。

1、近三年国内上市公司数量增加 969 家，总市值稳定增长

作为我国经济的 “晴雨表”，上市公司的发展势头几乎是我国经济发展的缩影。近年来，我国上市公司的利润增长水平与 GDP 增长情况较为一致，共同的指数走向及拐点时间，凸显上市公司在我国资本市场乃至整体市场经济中的重要地位。

在 2019 年到 2021 年期间，随着我国多层次资本市场的逐渐完善，上市公司从 3996 家发展至如今 4965 家，两年合计增加 969 家，年均增速保持在 11% 的稳定水平。与此同时，企业总市值也在上市公司数量增长的带动下持续提升，两年分别增长了 15.46 万亿元和 14.70 万亿元，目前上市公司总市值达到 104.89 万亿历史最高水平。稳定的数量增长及良好的市值表现，即可能带来更多的上市公司岗位需求，又给予了上市公司在各类岗位应聘待遇方面更多的想象空间，上市公司应聘环境整体呈现出欣欣向荣之景。

注：上市公司数量包含全部 A 股及美国中国股上市公司。

2、上市公司招聘规模疫情后快速恢复，2022 年 1-2 月比 2019 年同期增 46%

智联招聘监测 2019 年以来上市公司招聘规模变化，并与全平台总体趋势对比。疫情爆发的 2020 年初，两者招聘规模均同比下降 20% 左右。2021 年 1-2 月，上市公司招聘规模已恢复至疫情前水平，并超出 2019 年同期 9%。此时总体招聘规模依然比 2019 年同期低 8%。2022 年 1-2 月，上市公司招聘规模已超出 2019 年同期 46%，增幅进一步扩大，且远领先于总体招聘规模增幅（4%）。

上市公司的社会价值，不仅存在于蜡烛图之中，通过提供长期就业机会，实现稳定的薪酬发放，对于保持一方社会稳定也起到积极作用。不难看出，上市公司雄厚的实力背景及充分的政策支持，在面临近年来部分行业垄断调查带来的非系统性风险，及全球贸易壁垒、疫情等影响下的系统性风险中，相对非上市企业依旧表现出更加顽强的生命力与抗风险能力，成为了率先复苏的代表，给予求职者更多职业发展的可能，也为我国保持经济 “L” 型走势平稳过渡起到了重要助力作用。

3、上市公司招聘薪资长期保持领先优势，疫情期间尤为坚挺

上市公司在疫情下的薪资表现同样坚挺。受疫情影响，2020 年第一、二、三季度的企业招聘薪资均环比下降，四季度恢复增长趋势。而上市公司并未出现明显波动，在 2020 年第一、二季度依然保持平稳增长，三季度微跌，随后四季度继续增长。且长期来看，上市公司招聘薪资持续领先全平台总体水平 10% 以上。

二、上市公司招聘结构

本章节介绍 2022 年 1-2 月上市公司招聘职位的行业、地域分布，以及招聘要求，为市场了解上市公司招聘结构提供参考。

1、65% 职位集中在一线及新一线城市

从城市等级看，上市公司招聘职位主要集中在一线城市和新一线城市，分别占 31.1% 和 33.9%，二线和三线以下城市各占不到 2 成。上市公司多分布在发达城市，因此招聘岗位呈现明显的高线集中特征。

2、上市公司在 IT 互联网、芯片行业集中度更高

行业方面，智联平台数据显示，上市公司招聘需求前三行业为互联网 / 电子商务、计算机软件、物流 / 仓储，2022 年 1-2 月招聘职位数在所有上市公司的占比分别是 16.4%、13.7%、8.4%，比例明显高于全平台总体职位在这些行业的占比，分别高出 5.3 个百分点、6.9 个百分点、5.5 个百分点。排在第四的是集成电路行业，占比 5.2%，也高出总体职位占比 1.4 个百分点。综合来看，上市公司招聘更集中在互联网相关和高精尖行业。这些技术壁垒高的行业更容易在市场优胜劣汰下形成大型上市公司，或本身需要强大的资本和技术投入，因此天然产生巨头企业。

3、招聘重学历不重经验，对高学历应届生较为友好

从招聘要求看，上市公司招聘对学历要求较高，34.4% 职位要求本科及以上学历，高出全平台总体水平 8 个百分点。但经验要求表现并不严苛，甚至不限经验的岗位占比（44.3%）高于全平台总体水平。对于多数处于发展成熟期的上市公司，在完善的培训体系及晋升制度下，经验似乎只是时间问题，上市公司将更多目光聚焦在学习能力上。技术密集型行业分布也决定上市公司对人才的知识技术要求更高，因此学历门槛较高。同时，上市公司是大规模招聘应届生的主体，因此经验要求不高。对高学历的应届生来说，上市公司较为友好。

三、上市公司福利待遇

良好的福利待遇是企业吸引和留住人才的必备法宝。根据 2021 中国年度最佳雇主评选活动调研数据，上市公司的员工福利表现相比于非上市公司具有明显优势。本章将从保险、奖金期权、假期等福利类别展开分析。

公积金覆盖率 100%，67% 上市公司提供补充医疗

调研显示，上市公司五险一金的覆盖率为 100%，公积金覆盖率比非上市公司高 22 个百分点。除基本的五险一金外，上市公司的各类商业保险覆盖率也明显高于非上市公司。意外保险、补充医疗保险、商业补充养老保险、人寿保险的覆盖率分别为 70.3%、67.2%、39.1%、28.1%，分别高出非上市公司 3.2 个百分点、16.3 个百分点、16.1 个百分点、15.1 个百分点。其中，补充医疗保险的优势突出，这一能大大缓解员工就医压力的保险，对当下更注重健康的求职者群体甄选公司来说已是一个考量因素。

55% 上市公司为员工提供股票期权，92% 提供餐费等补贴

奖金期权福利可谓是既有工资基础上，提升员工工作动力的制胜绝招。数据显示，上市公司奖金覆盖率 100%，高出非上市公司 4.3 个百分点。92.2% 上市公司提供餐费、交通费等工作补贴，高出非上市公司 7.7 个百分点。尤其在股票期权方面，鉴于上市公司股票流动性带来的额外价值，上市公司相比非上市公司更乐意使用股权激励员工。54.7% 上市公司为员工提供股票期权，非上市公司覆盖率仅为 23%。

法定节假日和带薪休假是标配，88% 上市公司可享男士陪产假

在假期福利方面，上市公司同样保持优势。上市公司法定节假日和带薪休假的覆盖率是 100%，可以说法定节假日和带薪休假是上市公司的标配。值得一提的是，上市公司男士陪产假覆盖率为 87.5%，高于非上市公司 5 个百分点，体现上市公司人文关怀和社会责任，也是改善职场婚育歧视的重要手段。

4、8 成上市公司有食堂、幼儿园等福利设施

设施福利可以说是企业的加分配置。以互联网大厂为代表的企业，在包含如食堂、幼儿园、图书馆、母婴室等设施福利方面近年来起到良好的引领作用，推动我国上市公司在此类福利方面远超非上市公司水平，覆盖率达 80%，比非上市公司高 20 个百分点。可见诸多上市公司从细节着手，全方位考虑员工工作生活的实际问题，积极主动提高员工幸福感。

另外，92% 上市企业提供免费体检，也比非上市公司高 14 个百分点。上市公司也更加注重人才培养，其职业培训的覆盖率为 100%，高于非上市公司 8.9 个百分点。

5、践行社会责任，4 成多上市公司设立专门机构推动性别平等

企业的职场性别平等主要表现在两个方面：女性在各个岗位的分布，以及公司在推动性别平等上的举措。数据显示，上市公司的女员工比例（45.2%）高于非上市公司（41.1%），高层的女性占比（26.4%）也高于非上市公司（22.9%）。2021 年上市公司晋升员工中，女性占 42.4%，比非上市公司高 7 个百分点。可见上市公司女性的晋升通道更顺利。

职场性别平等表现方面，上市公司相比非上市公司更加注重人文关怀，措施落地程度更高。其中，85.5% 的上市公司在公司内部普及性别平等观念，49% 制定政策 / 活动推动女性职业发展，44% 设立专门机构 / 岗位推动性别平等，均比非上市公司高 10 个百分点。上市公司作为各行业龙头，在尊重并正视女性职场地位方面做出了表率。未来，相信将会有越来越多的企业加入到职场性别平等的行列中来。

四、上市公司员工评价

上市公司员工稳定性高，平均在职时长 4 年 11 个月

上市公司良好的发展前景、极具优势的薪资和福利待遇，均是其人才粘性的保障。数据显示，上市公司的员工平均在职时长为 4 年 11 个月，比于非上市公司长 13 个月。而主动离职率，上市公司低于非上市公司 2.9 个百分点。可见上市公司的员工稳定性较高，员工对企业的满意度高于非上市公司，良性循环将吸引更多人才加入。

上市公司员工在绩效合理性、人才制度完善性、价值观认同方面的满意度都更高

从薪酬福利、组织管理、雇主文化三个维度，收集员工对企业的评价。满分 5 分，上市公司员工在各个维度的评分都高于非上市公司。

薪酬福利方面，上市公司员工对绩效合理性的满意度领先优势更大，评分比非上市公司高 0.13，随后是价值对等和福利满意度，分别比非上市公司高 0.1。可见其员工对企业考核制度、多样化的福利、付出和回报正比的认同度更高。组织管理方面，上市公司在激励性、价值对等、人才制度完整性方面分别高于非上市公司 0.19、0.16、0.15，说明上市公司管理体系更完善，不论是人才激励、还是晋升管理，都让员工有更好体验。在雇主文化层面，上市公司员工在价值观认同和参与感方面认可度更高，分别高于非上市公司 0.15 和 0.14。

上市公司凭借强抗风险能力和发展实力，在疫情下表现坚挺，疫情后招聘快速恢复，薪资优势突出。加之丰富完善的福利待遇，对人才来说极具吸引力。从员工体验来看，上市公司员工的粘性更强，满意度更高。因此，对于求职者，尤其是应届生求职者，上市公司一直是上佳选择。应及时关注行业及企业动态，做好技能提升，把握时机谋得理想工作机会。

超9成白领有跳槽意向或行为 跳槽指数达3.63

智联招聘数据显示，当下有跳槽意愿或行为的白领超过9成。其中，64.1%的白领“已更新简历，找工作中”，占比高于2021年的58.9%。另外，有26.1%的白领“有意向”跳槽，3.6%的白领表示“已经收到offer，正在办离职/入职”。由此，2022年白领跳槽指数为3.63，比2021年的3.61上升，说明白领整体较上一年跳槽意愿更强，人员流动性增强。

交通/运输/物流/仓储跳槽“行动派”占比高

从行业维度来看，以人员流动频繁为特点的交通/运输/物流/仓储业，白领跳槽行为最为活跃，66.8%的白领选择了“已更新简历，找工作中”或“已经收到offer，正在办理离职/入职”。物流/仓储行业与电商的融合发展创造了很多新增就业，人员流动性也随之增强。贸易/快消排在第二位，疫情防控常态化，线下消费逐步复苏带动企业人才需求上升，更多从业者有机会进行新选择。

薪酬水平是白领跳槽的首要因素

调研数据显示，2022年春季白领跳槽原因整体排序与上一年同期相差不大，薪酬水平仍是决定白领去留的首要因素。53.6%的白领因薪酬水平想跳槽，高于2021年的50.5%。42.6%的白领因企业发展前景不明而想跳槽，高于2021年的37.1%，也有37%、34.8%、28.7%的白领分别因为福利待遇、职位晋升受限、工作生活平衡严重失衡而想跳槽。

白领求职信心指数下降 过半职场人认为求职难

虽然疫情防控已经进入常态化阶段，但白领求职仍然受到较大的外部环境影响。数据显示，有43.7%的白领认为疫情下求职难度“有些挑战”。认为求职“比较容易”和“很容易”的仅占9.6%和3.3%。总体而言，白领求职信心指数由去年的2.57，下降到2.49，这意味着白领求职信心仍然在重建过程中。

数据显示研发岗位认为跳槽难的仅占41.7%。与此同时，研发求职信心指数2.86，排名各行业第一。由于研发岗位技术含量高、竞争壁垒高，因此大部分研发人对跳槽有信心。

 超8成白领跳槽最看重薪酬福利

虽然白领求职信心指数下降，但担心失业的白领比例较上一年更低。数据显示，39.8%的白领担心自己失业，低于2021年的52.3%。随着企业经营状况趋稳，白领对失业的担忧在减弱。

2022年，81.9%的白领跳槽最看重薪酬和福利，其次是企业发展前景占比49.9%，工作生活平衡、职位晋升、培训与学习分别占比47.2%、46.8%和38.1%。这表明，薪酬福利仍是影响白领跳槽的首要因素。此外，在不确定环境中，白领期待进入前景向好的企业。

白领事业信心指数下降至3.61

智联招聘数据显示，2022年，白领整体取得事业成就的信心指数为3.61，低于2021年的3.7。其中，27.1%的白领对2022年的事业非常有信心，而选择“有信心”和“一般”的白领占比均为28.5%。

从不同行业来看，对于2022年事业发展最有信心的是能源/矿产/环保行业，以3.75的指数领跑。一方面，能源价格居高不下，能源企业员工很多刚刚收获了高昂的年终奖；另一方面，在双碳目标指引下，传统化石能源企业在向绿色低碳转型。在北京冬奥会筹办中，很多能源企业为“绿色冬奥”做出了积极贡献，而绿色冬奥也推动了清洁能源的发展。新形势下，更多从业者燃起了“事业信心”。另外， 2021年春季事业信心指数领跑的金融业、垫底的商务服务业，此次都没有太“突出”表现。在不确定的外部环境下，产业轮动增强，不同行业白领都可能受环境变化而激发或降低事业发展信心。

大规模企业更爱996 设计岗位连续两年成996“重灾区”

调研显示，虽然996已经被认定为违法，但是经历996的白领比例不降反增，超5成的白领经历996，高于上一年的37.8%。

从不同企业规模来看，10000人以上企业“表面取消996，实际的工作强度依然是996”占比49.4%，高于1001-10000人企业的占比48.7%。这表明，大规模企业更盛行996加班文化，而小规模企业对人力资本的使用更“节制”。

从不同岗位来看，2021年排在第三位的产品岗，今年排在了第一位，67.9%的白领经历996。设计岗位依然排在前三，从第一位下降到第二位。由于工作属性的原因，产品人员承担通过创新，为公司谋求增长的重任。而设计岗位的工作面临“反复修改调整”的问题，因此这两个岗位加班更多。

“积极搞钱”是白领2022年的首要目标

面对2022年，大部分白领保持乐观态度。70.5%的白领选择“努力奋斗，积极搞钱”，占比略低于2021年的71.8%。66.2%的白领选择“提升技能，增强竞争力”，此外有23.5%的白领选择“减轻压力，重视心理健康”，想摸鱼、得过且过、无心工作的白领占比均不到1成。大部分白领更想在2022有所进步。

此外，2021年海归求职者进一步年轻化、高知化，主要求职岗位集中在一线、新一线城市，占比近8成，求职行业也更多流向文体教育、互联网、商业服务、金融等。此外，海归更加关注工作体验及生活平衡，更偏好外企。

—— 海归岗位招聘薪酬加速上涨 ——

但同时数据显示，认为找工作“比较容易”和“很容易”的白领共占比6%，低于去年的10.1%。也有47%的昆明白领认为找工作“有些挑战”，低于去年同期的52.2%。2022年春季昆明白领的求职信心指数也由2.45下降至2.25，低于全国平均水平的2.49。可见与去年相比，昆明白领对找工作信心下降，求职信心也低于全国平均水平。

有跳槽行动的昆明白领占比有所上升，成功收获Offer比例下降

其中，在跳槽原因上，薪酬水平、企业发展前景不明是昆明白领跳槽的主要因素，占比均为49.4%。其次是“福利待遇（36.4%）”“职位晋升受限（26%）”，也成为促使昆明白领跳槽的因素。值得一提的是，昆明白领由于“上下级关系”而跳槽的占比，由上一年的13.3%上升到22.1%；由于“同事关系”而跳槽的占比，由上一年的1.7%上升到9.1%。体现出更多昆明白领希望获得和谐的职场人际关系，会因与上级或同事关系不融洽而离职。

43.4%的昆明白领使用过视频面试，“效率高”为可视化求职主要评价

同时，调研显示，60.2%的昆明白领过去一年经历996，其中50.6%的昆明白领表示“表面取消996，实际的工作强度依然是‘996’”，高于全国平均水平的42.4%；也有9.6%的昆明白领表示“自愿996，一分耕耘一分收获”，低于全国平均水平的15.4%。可见，昆明部分企业仍在实行“996工作制”，员工自愿996占比低于全国平均水平。

近四成昆明白领过去一年获得升职加薪，高于全国平均水平

过去一年中，37.3%的昆明白领获得升职加薪，高于全国平均水平的35.6%。15.7%反而遭受职级下降或减薪，高于全国平均水平的10%。这说明，昆明白领拥有较多的职场机遇，但职场“安全系数”低于全国平均水平。

数据显示，节后开工第一周，房地产行业招聘职位数同比减少29%，降幅高于全行业的4.5%。由此可见，虽然有银行降准、降息等利好发布，但很多房产企业招聘仍未启动，行业彻底走出寒冬尚待时日。

在“房住不炒”政策下，房地产行业继续保持严格调控。近年来，在降负债、控支出，以及央行“三道红线”等调控下，房企进入调整期，随之对整个行业收益水平产生影响。智联招聘调研数据显示，59.8%的房地产从业者薪资原地踏步，22.3%经历降薪，只有17.9%薪资上涨。

在这样偏紧的政策环境与走低的市场需求中，2021年房地产从业者的离职比例较高，达到28.8%，但比例小于全平台（35.9%）。其中，25岁及以下者占比37.8%，排名第一。其次是41岁及以上者，占比29.7%。超57%从业者对行业信心不足，超44%房地产从业者认为行业震荡、局势不明。

对于是否愿意继续从事房地产行业，42.9%的从业者因为有了经验、技能、资源等积累，而愿意继续留在该行业打拼。8.5%的从业者表示“热爱所在行业和工作”，4.9%的从业者表示“看好行业发展机遇”。另外，也有26.3%的从业者表示“有更好的机会也会转行”，13.7%的从业者仍在观望。对于转入新行业的阻碍，67.6%的房地产从业者表示，可能“缺乏新的行业经验”，占比排名第一。其次是“新行业的知识技能不足”、“缺少人脉资源”和“迷茫，没想好进入哪一行”，占比分别为52.1%、46.3%和45.3%。

此外，《报告》显示，愿意进入一线城市的房地产从业者仅占15.4%，低于愿意进入新一线城市的38.8%、二线城市的24.8%。这是因为新一线城市房地产政策更为宽松，从业者或期待行业有更好的发展前景。同时，新一线城市市场空间较大、工作压力较小、生活成本较低，因而成为更多求职者期待的“价值洼地”。

对于2022年的房地产市场，56.5%的房地产从业者关心贷款、融资政策，54.6%的从业者关心限价、限购、限贷政策，41.5%的从业者关心房地产税，而关心土地出让、资金监管、长租房配套等政策的从业者分别占30.9%、25.4%和14.9%。可见，房地产从业者更关心与企业生存发展、房屋销售等直接相关的政策，而对土地出让等政策关心较少。

《报告》根据长三角各城市人才活力指数测算结果，将27城分为四种类型：第一种类型是人才活力卓越城市，包括上海、南京、苏州、杭州4个城市；第二种类型是人才活力领军城市，包括无锡、合肥、宁波、常州、嘉兴、芜湖、温州7个城市；第三种类型是人才活力特色城市，包括扬州、湖州、镇江、绍兴、金华、南通、马鞍山、台州8个城市；第四种类型是人才活力潜力城市，包括泰州、舟山、盐城、铜陵、滁州、宣城、池州、安庆8个城市。

《报告》主要选取长三角的27个城市作为研究对象，基于理论分析、实践调研和专家论证等方法系统构建城市人才活力评价指标体系。该体系涵盖体现城市人才活力相关特征指标，包括人才储备量、人才流动性、人才贡献度、人才成长环境和人才发展可持续性五个维度，共计12个二级指标、19个三级指标。在此基础上，《报告》综合利用中国城市统计年鉴数据、智联招聘大数据、全国人口普查数据、各城市官方网站数据等多种数据来源，对城市人才活力总体情况以及五个维度的现状和发展情况进行综合分析。

《报告》由智联招聘发布，研究过程中得到中国科学院、浙江人才发展研究院、上海交通大学国际与公共事务学院、江苏省社科联科研中心等多位专家的指导，也得到南湖实验室和长三角人才一体化发展城市联盟秘书处的大力支持。

招聘收缩，从业者求职增多，“双减” 政策效应凸显

“双减” 政策尘埃落定后，整个教培行业，尤其是 K12 培训机构都在积极寻找转型之路。业务板块的调整自然带来人才招聘的变化，目前的初期表现是整体招聘规模小幅收缩。智联招聘平台大数据显示，与全平台 2021 年 6 月和 7 月的发布职位数环比增长趋势不同，教培行业 6 月和 7 月的发布职位数分别环比下降 9%、6.5%。

面对当前的行业形势变化，教培从业者也在积极适应，调整职业规划，求职人数有所增长。从全行业求职者来看，经历 3 月求职高峰后，4 月至 6 月求职人数持续环比下降，7 月有所回升；而教培业求职者 6 月求职人数逆势环比增长 8.7%，7 月进一步增长 10.4%。随着政策落地推进，业内人士愈加清晰未来规划，求职人数可能会继续增长。

一线城市招聘收缩幅度大，北京降幅全国最高

教培行业 7 月发布职位数比政策发布前的 3 月下降 32.4%（2019 年的这一数值仅为 1.9%），分城市等级看，一线城市降幅最大。一线城市人均可支配收入高且教育消费意愿强，因此一直都是教培行业的重点布局之地，也是大量教培机构集中之地。面临 “双减” 的落地，一线城市也首当其冲，最先受到波及，北京、上海更是成为全国第一批试点城市。智联招聘平台大数据显示，2021 年 7 月一线城市教培业发布职位数比 3 月减少了 38.2%，高于其他城市等级，其中北京降幅达 49.3%，居全国首位。

销售、产品运营人才需求减少明显

岗位结构方面，重点观察 7 月发布职位数前十的核心岗位，销售、产品运营、人力、财务等岗位较 3 月的收缩幅度较大，降幅分别为 42%、37.2%、35.9%、34.9%。整体业务的收缩首先会冲击销售、人力等通用性人才，此次政策重点规范的线上教育板块则对产品运营人才需求有一定影响。

二、教培求职人员画像解析

一半教培求职人员处于离职待业状态

2021 年 7 月进行求职的原教培从业者中，51.4% 已为离职状态，这一比例高于全平台活跃求职者的平均水平（44.7%）。教培从业者本身流动性较强，加之近期业内机构进行业务调整，人员变动大，加剧了整体流动性。

75% 求职者为女性

从性别来看，女性求职者的数量明显多于男性，比例分别为 74.6% 和 25.4%，这与教培行业属性相关，教师群体的女性比例一贯较高。

政策后求职的年轻群体比例扩张，占 71%

从年龄和从业经验结构看，教培从业者的整体年龄结构偏年轻，36.9% 为 25 岁及以下的 95 后群体，30 岁以下群体占到 7 成多；27.2% 的求职者仅从业不到一年，35.3% 从业 1-3 年。与政策出台前的 3 月对比，7 月份涌入求职市场教培从业者中，25 岁及以下的年轻人占比进一步提升 4.5 个百分点，从业经验在一年以内的求职者比例提高 3 个百分点。

可见，政策对年轻从业者的影响更大，一方面，相对于资历更深的从业者来说，新手在业内的竞争力较弱；另一方面，年轻人的择业态度更灵活，面对外界环境变化的反应更灵敏。

教师 / 教务为求职主体，比例达 7 成，较政策前提高 6 个百分点

从岗位结构看，从事 “教师 / 教务” 岗的求职人群占总体的 70%，且这一比例比 3 月提高 6 个百分点。教师作为行业的核心群体，对政策及行业形势的变动更为敏感，更多的人开始求职或者看机会。

再进一步观察求职人数前十的岗位中，销售业务的已离职比例最高，接近 6 成已处于离职状态，教师 / 教务人群的离职比例为 51.2%，另有 18% 的人处于在职看机会状态。

25 岁以下及 40 岁以上群体待业率居高

观察各年龄段求职者的离职待业比例，发现 25 岁以下群体的离职比例最高，达 57.6%；同时，41 岁及以上的高龄群体待业比例也较高，为 49.2%。

学历越低，待业比例越高，高中以下学历求职者中 6 成待业

分学历看，学历越低，待业比例越高，高中及以下学历的求职者中，60.8% 为离职状态，大专、本科、硕士及以上学历的比例分别为 56.1%、50.2%、39.6%。

低线城市求职者待业率高于高线城市

虽然一线城市招聘需求收缩幅度最大，但是从教培行业求职者中已离职人员比例来看，低线城市要高于一线城市。智联招聘平台数据显示，五线城市教培行业求职者中已离职人员比例为 58.3%，四线城市培行业求职者中已离职人员比例为 57%，而一线城市培行业求职者中已离职人员比例为 46.3%。原因可能有这几点，一是教育头部机构进行结构缩紧，纷纷关闭低线城市业务；二是低线城市教培行业更多是经营规模较少的中小机构，面对政策的重压很难生存。

三、教培求职人员流动意向

6 成多求职者期望继续从事教培行业，这一比例不降反升

智联招聘平台数据显示，7 月求职者中，61.6% 的求职者依然期望能够从事教培行业，其次，政府 / 公共事业 / 非盈利机构（5.1%）、互联网 / 电子商务（3.3%）、计算机软件（3.1%）、房地产（2.8%）等也是部分人的转行选择。

令人意外的是，期望继续从事教培行业的比例（61.6%）比 3 月（57.7%）有所提高。原因可能是：一方面，政策实施初期，很多业内人士仍处于观望阶段，且对下一步择业规划较为迷茫，保持在自身较为熟悉的原行业，继续观望行业走势和同伴选择是更为可靠的应对措施；另一方面，素质教育、职业教育等潜力赛道让业内人士对教培行业依然保有信心，教育终究是立国之本。

4 成教师 / 教务人员选择转岗，行政、人力为首选

对比求职者当前从事岗位与期望从事岗位比例，发现期望从事教师 / 教务岗位的人数比例明显降低，而期望从事行政、人力岗位的比例扩张。7 月求职的教培从业者中，70% 原来从事教师 / 教务岗位，但期望从事这一岗位的比例为 48%，下降 22 个百分点。期望从事行政和人力资源岗位的人群则比当前从事这两个职业的比例分别提高 6 个和 3.3 个百分点。

进一步分析，原从事教师 / 教务岗位的求职者中，63.8% 期望继续从事该职业，9.6% 期望从事行政，3.8% 期望从事人力，销售、主播等也是他们的转型选择。

新一线城市最受欢迎，成为低线求职者的第二选择

观察求职者的地域流动意愿，一线城市求职者中，93.3% 仍期望在一线城市就业，新一线、二线、三线、四线、五线城市希望不改变城市等级的情况下求职的分别为 94.7%、91.9%、76.3%、63.4%、51.1%。低线城市的人才留存率明显较弱，三线、四线、五线城市的求职者均将新一线城市作为除本等级外的首选，分别有 10.2%、16.5%、23.2% 的人期望去新一线城市工作。

尽管一线、新一线城市招聘规模收缩幅度较大，但求职者仍表现出去发达城市发展的愿望，并且新一线城市超越一线城市，呈现出最高的人才留存率及对低线城市人才的吸附力。

教培行业转型大幕已拉开，培训机构积极调整业务板块，职业教育、素质教育成为热门赛道；从业人员则重新规划职业发展，公共事业机构、主播等新兴职业都是他们的未来选择。随着政策落实的推进，行业未来发展将渐趋明朗，新业务模式、新职业类型都在萌生，业内机构和人才都应积极布局、早做规划，抓住下一个新机遇。

外贸人才需求结构——跨境电商人才需求激增

数据显示，疫情下跨境电商运营人才需求同比猛增2倍。虽然传统外贸岗位仍在“挑大梁”，但产业风向的变化正向就业市场渗透。近年来，外贸进出口行业商业模式积极进化，作为新型贸易业态，跨境电商凭借其线上交易、非接触式交货和交易链条短等优势逆势上扬，为外贸企业应对外部不确定性发挥了促进作用。传统外贸销售一职的需求呈现同比下降态势，而跨境电商运营招聘需求规模较2020年一季度猛增190.9%，人才需求结构变化与产业迭代形成呼应。

从企业规模看，500人以下的中小微企业为跨境电商运营人才招聘主力军，招聘职位数占到整体93.2%。其中，规模在20-99人的小企业占48.7%，其次是100-499人的中型企业（23.4%）与不足20人的微型企业（21.1%）。此外，微型企业招聘跨境电商运营人才规模同比增长235.2%，在跨境电商领域发展动能十足。

长期以来，跨境电商的兴起吸引中小微企业纷纷入驻，这种数字化模式提供了一站式营销、交易、支付结算、通关、退税、物流和金融等服务，影响力向整个供应链上下游延伸，为中小微企业在外贸上带来很大便利，为全球买家提供多样化的“中国制造”和轻定制服务，也进一步扩大了跨境电商运营人才需求。

在外贸人才招聘要求上，翻译一职具有“重学历，轻经验”倾向，46.4%的岗位要求人才学历在本科及以上，而仅5.7%要求有三年及以上工作经验，差距鲜明。外贸销售、采购/供应链、关务岗位中要求本科及以上学历的占比均过2成。

根据岗位对人才经验的要求，采购/供应链管理、物流管理更偏好经验丰富的人才，分别有23.3%、19.9%要求候选人工作经验超过三年。仅有8.9%跨境电商运营岗位要求人才工作能力娴熟，18.8%岗位要求本科及以上学历，这一快速增长的岗位门槛并不高。

外贸人才供给情况——人才供给滞后，但人才质量较高

数据显示，一季度外贸行业简历投递量同比下降35.6%，人才供给不足。跨境电商运营高薪待人才，招聘薪资8755元/月，竞争指数仅13.7。在外贸核心岗位中，竞争指数最高的为仓储管理（41.8），物流管理以37.4的竞争指数排在其后，这两岗位具备门槛较低且通用性高的特点，因此人才供给较多，形成激烈竞争局面。但同时，两岗位平均招聘薪酬并不高，分别为5259元/月、6919元/月。

跨境电商运营处于人才需求快速增长、供给跟不上的阶段，竞争指数仅有13.7，在外贸核心岗位中垫底。同时又是招聘薪资最高（8755元/月）的岗位，搭乘当前的互联网及数字化大潮，人才价值有所增长。跨境电商运营无疑是当前外贸行业的宝藏蓝海岗位，高薪待人才。

虽然外贸行业人才供给不足，但求职者学历较优，在本科及以上的占比54.7%，较全平台的50.5%略高一筹。

从核心岗位求职者专业背景来看，与行业对口情况较好，国际经济与贸易最为普遍，占比7.4%，物流管理、工商管理、会计学、市场营销、电子商务等经管类专业也均位列前十。此外，由于外贸对语言能力的要求，毕业于英语（6.2%）、商务英语（3.1%）、日语（1.6%）等专业求职者在外贸进出口行业中占比也相对较高。

数据显示，外贸进出口行业核心岗位求职者的女性比例为54.1%，高于全平台的46.2%。从不同岗位来看，关务的女性求职者占比最高，达到73.3%，由于该岗位偏文职，并且对法律法规知识储备与流程管理等业务要求高，女性求职者更多。

此外，在翻译、外贸销售中，女性求职者分别占比68.1%、64.7%。结合专业因素来看，女性本身在经管、语言类专业中占比更高，知识结构符合外贸进出口行业需求，且沟通能力与协同能力与业务操作也较为契合。而仓储管理、物流管理岗位则男性求职者比例更高。

外贸人才流动特征——人才稳定性与粘性强，与上下游产业形成良性人才互动

虽然外贸进出口行业的人才吸引力不高，但从业人员的稳定性较强。当前从业者的平均在职时长为34个月，与全行业平均水平相比高4个月。进一步观察外贸从业者求职时期望下一步从事的行业，46.7%依然选择本行业，这一比例也略高于全行业平均水平（45.9%）。可见，外贸从业者的稳定性及粘性均较好。

分岗位看，关务、外贸跟单、外贸销售等行业属性强的岗位粘性更强，下一步依然期望从事外贸行业的比例分别为72.1%、64.3%、69.1%。其中，关务人才的稳定性也最强，平均在职时长达40个月，外贸销售由于其销售属性，人才流动性强，平均在职时长为30个月。

物流管理和仓储管理人才由于不具备核心技术，本身竞争力较弱、稳定性高，平均在职时长达39个月，但作为基础且通用人才，物流与仓储人才对外贸行业粘性低，跨行业流动普遍。

跨境电商运营岗位由于要面对模式新、变化快、互联网属性强的数字化外贸领域，人才的更新频率也更高，平均就职周期在13个月左右，与其他传统贸易岗位拉开较大差距。

期望进入外贸行业的人才中，76.1%来自其他行业，这一比例高于全行业平均水平（54.1%）。可见，虽然外贸行业整体人才吸引力不足，但依然获取到外部行业源源不断的人才供给，人才来源的丰富性也为未来外贸人才增长提供空间。

具体看外贸从业者下一步期望从事的行业，以及期望进入外贸行业人才现从事行业，主要以互联网/电子商务、快速消费品、零售/批发、加工制造等产业链上下游行业为主。4.9%的外贸从业者期望进入互联网/电子商务行业；同时，期望进入外贸行业的求职者中，6.5%来自互联网行业。由于技术与业务的部分重叠，跨境电商从业经验有助于人才向互联网进军，互联网/电子商务人才也对跨境电商的增量市场较为看好，有效缓解其人才供应不足的短板。

另外，在医疗设备/器械、加工制造（原料加工/模具）行业对外贸人才释放吸引力的同时，跨界外贸人才中，来自加工制造（原料加工/模具）、大型设备/机电设备/重工业的合计占比6%。我国作为制造业大国，电子、电气机械、汽车、金属制品、专用设备方面的出口均保持较快增长，供应链上游人才也在与外贸进出口领域进行互动。

结合外贸进出口行业与外行业的人才流动意向可以看出，制造加工、快消、零售/批发等上下游产业都与外贸行业保持良好的人才交流；互联网和教育等人才流动性强、发展速度快的行业也在帮助改善外贸进出口行业的人才结构。

疫情期间，我国凭借产能快速恢复实现外贸逆势增长，同时跨境电商表现出良好发展势头，出口跨境电商占出口比重迅速提高。就业市场上，外贸进出口行业整体人才需求同比扩张，而人才供给略显滞后，但供给质量较优，且外贸行业从业者呈现稳定性和粘性均较强的特征，与上下游产业也形成良性人才互动，因此外贸行业未来的人才增长及结构优化均存在上升空间。

对于外贸企业来说，对外提升引才力度，对内完善培养机制或将打破当下“招工难”局面；而人才也需与时俱进、摸清形势，向数字化与复合型人才方向发展，在跨境电商鼎盛时代斩获先机。

CIER(中国就业市场景气)指数反映就业市场的整体走势。CIER指数=市场招聘需求人数/市场求职申请人数。CIER指数大于1时，表明就业市场中劳动力需求多于市场劳动力供给，就业市场竞争趋于缓和，就业市场景气程度高。当CIER指数小于1时，说明就业市场竞争趋于激烈。

2021年一季度CIER指数为1.66，低于上季度的1.95。与上季度相比，本季度求职申请人数增加17.56%，大于招聘需求人数的增幅0.39%，CIER指数季节性回落。相较于去年同期，招聘需求人数增加16.38%，大于求职申请人数的增幅0.08%，CIER指数高于2020年一季度的1.43。

分行业来看，本季度，中介服务行业仍处于榜首，CIER指数最高为7.23，教育/培训/院校、专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)、娱乐/体育/休闲和保险等行业就业景气度也仍相对较高。环比来看，在线教育行业进入新一轮爆发期，线上教育企业呈现井喷式增长，带来教育/培训/院校行业招聘需求旺盛，招聘需求人数增加29.29%，大于求职申请人数增幅，CIER指数环比上升。其余行业的CIER指数季节性下降。

值得关注的是，本季度长三角和珠三角地区景气指数仍相对较高，CIER指数分别为1.19和1.22。环比来看，受求职申请人数增加的影响，本季度上述地区城市的CIER指数均呈现季节性下降。同比来看，长三角地区招聘需求人数增加8.83%，特别是无锡、常州、扬州、镇江和嘉兴等城市，招聘需求人数增幅在20%以上；而求职者端的投递减少17.30%，如杭州、上海、宁波等城市，求职申请人数降幅在20%左右。

在供求两端共同作用下，长三角地区CIER指数较2020年一季度上升了0.21。珠三角地区CIER指数同比也回升。在广州、佛山和东莞等城市需求带动下，珠三角地区招聘需求人数同比增加14.65%，求职申请人数则减少14.85%，CIER指数上升了0.23。

人工智能岗位“缺人不缺钱”

从整个行业来看，产品经理、软件研发、前端开发、移动研发、人工智能、数据工程师、测试工程师、运维支持，可以说是8个核心的产品和技术岗位类别。

智联招聘2020年大数据显示，8类核心岗位中，软件研发的招聘需求最高，占比达到41%。该岗位作为互联网产业发展的技术基本盘，本身人才需求较大。而运维支持和测试工程师等岗位由于技术门槛较低，竞争激烈且平均招聘薪资相对不占优势。

与之形成对比的是正在兴起的人工智能岗位，人工智能可谓引领新一轮科技革命和产业变革的重要技术，但当前的人才供给尚不完善，形成了竞争热度低、招聘薪资高（19010元/月）的引才局势。

智联招聘人力资源专家分析，近年来，伴随人工智能产业的高速发展叠加政策红利，招聘规模预计还将扩张，进一步形成人才洼地。此外，竞争强度温和、薪酬可观的核心岗位还有软件研发、产品经理、数据工程师、移动研发，发展空间更为广阔。

Java开发工程师供需两旺

从以上8类岗位的下属细分岗位来看，对招聘需求TOP20的细分岗位进行分析可以进一步发现，招聘职位数占比较高的有Java开发工程师、软件工程师、web前端。智联招聘人力资源专家分析时表示，这几个岗位作为互联网产业的通用技术人才，有着稳定的需求基础，但相应存量人才也较为庞大，因而竞争激烈。

此外，算法工程师是唯一进入招聘职位数排名前20的人工智能类岗位，且平均招聘薪酬达到19944元/月。随着数据挖掘、机器学习等技术在行业中成为燎原之火，精通算法的人才有着更广阔的职业发展空间，薪酬也较高。

工业互联网加速AI人才跨界制造业

值得注意的一个现象是，随着“互联网+”的风靡，各行业数字化转型的进程进一步增加了互联网技术人才的市场需求。

除互联网相关行业外，对产品技术核心人才需求较高的五个行业依次为专业服务/咨询、教育/培训/院校、仪器仪表及工业自动化、大型设备/机电设备/重工业和网络游戏。

“网络游戏近年来进入规范且稳定增长的阶段，成为互联网人才聚集地之一，移动研发与产品经理成为刚需。”智联招聘重庆分公司市场部总监范静分析时就认为，第三产业中的专业服务/咨询、教育/培训/院校在近年的数字化转型浪潮中分别构建了火热的SaaS与在线教育赛道，带动数据、研发类人才需求扩张。

从求职者最关注的薪酬方面来看，专业服务/咨询行业最为“慷慨”，对8大产品技术核心岗位的招聘薪资均高于互联网产业；网络游戏行业高薪揽才的力度也较大。此外，人工智能领域作为新基建的重要构成部分，在各领域的产业升级中都有着极高的渗透力，人才的重要性不言而喻。因此，跨界人工智能人才也拥有高身价，专业服务/咨询行业所开出的27722元/月的薪资条件尤为亮眼。

2020年白领年终奖均值7826元

调研显示，2020年全国白领年终奖平均值为7826元，较2019年的9547元缩水18%。

具体来看，年终奖在“5000-10000元”区间内占比最高，达25.3%，获“10000-50000元”与“50000元以上”高额年终奖的白领合计达29.2%。

图片来源：《2020年白领年终奖调研报告》

在略显艰难的2020年里，年终奖与上一年持平的白领占比最高，为38.5%。35.8%受访者则表示年终奖更少了，只有25.9%的受访白领收获了更丰厚的年终奖，较2019年的37.3%有明显下降。

传统行业白领获年终奖情况较好

具体而言，哪些打工人在年尾得到了更丰厚的报偿呢？

从行业来看，能源/矿产/环保与政府/非盈利机构行业中获年终奖白领占比最高，分别为38.9%、35.6%，依然排在全行业前两名，其次是汽车/生产/加工/制造(32.9%)和房地产/建筑业(31%)。

报告称，传统制造业与基础产业为我国经济发展的中坚力量，在疫情冲击中稳定产业链的作用不可替代，并在新一轮产业结构升级中整体发展向好，相关企业也将红利惠及员工。

图片来源：《2020年白领年终奖调研报告》

与2019年相比，大部分行业的白领获年终奖占比均有收缩，而文体教育/工艺美术是唯一实现正增长的行业。

另外，高度依赖线下消费场景的服务业在防疫期间受到较大冲击，获年终奖的白领也由2019年的32.2%收缩近一半至17.7%。

北京白领年终奖平均13258元领先全国

从地域来看，2020年度年终奖最高的城市为北京，平均金额达到13258元，除北京之外，还有5个城市均值过万。

整体来看，在年终奖排名靠前的城市中，依然是南方地区城市相对较多，杭州、苏州、合肥等新一线城市与福州、宁波等二线城市跻身前十名。

城市白领年终奖数值与当地平均薪资水平挂钩，因此发达地区也会相应发放更高的年终奖。

图片来源：《2020年白领年终奖调研报告》

同时，报告显示，好的年终奖千篇一律，奇葩年终奖各有各的奇葩。除了收获现金等传统年终奖外，还有一些白领收到了难以称为“年终奖”的奇葩奖品。

在这些迷惑行为之中，有包含口头表扬、荣誉证书的“精神鼓励”，也有“至少能吃”的米面粮油、瓜果蔬菜等农副产品，甚至还不乏Q币、彩票、请假券等别出心裁的年终奖“等价品”。

国务院办公厅上半年印发关于应对疫情影响强化稳就业举措的实施意见，针对离校未就业的毕业生进行适当延迟录用接收，以缓解疫情冲击对应届生求职的影响。众多2020届毕业生延迟求职时间线，并加入新一轮求职大军，而此时，2021届毕业生正准备迎接“金九银十”。疫情过后，在就业市场仍处于复苏状态的当下，毕业生还会面临“最难就业季”吗?

智联招聘对参与2020年秋季校园招聘的大学生与企业分别进行了调研，结合智联招聘平台大数据进行综合统计分析，为准职场人群体提供择业、就业建议，致力全方位呈现2020年秋季校园招聘全景图。

【核心发现】

l 线下业务受阻，企业临危自救

l 超半数企业快速反应，向「敏捷高效型」组织迈进。

l 数字化转型，任重而道远

l 无力输血，1/4企业有裁员动作

l 向内求索，超6成员工自我驱动

l 灵活就业需求激增，供需缺口提供新的机遇

l 焦虑加剧，企业无从帮助，共生关系面临深化

l 疫情之下“好雇主”的标准更新，「学习型组织」、稳定性、人性化成为宝贵资产

一、组织更加敏捷、高效，数字化建设任重道远

01线下业务受阻，企业临危自救

2020年，注定是不平凡的一年。年初的新冠疫情无疑给企业一记“迎头重击”，导致多线业务受阻，线下场景的生意更是举步维艰。据智联招聘调研数据显示，71%的受访者认为，疫情期间其所在公司的线下业务受阻，其中，私营企业/民营企业从业者感受较为明显，占74.2%。

　　新冠病毒导致的交通封闭、人员滞留、消费场景空置等系列问题，导致诸多企无法正常开展业务。这也直接导致企业进项现金流“卡壳”，在调研中，超4成以上受访者表示公司资金链出现问题。另有部分受访者表示公司出现产品与技术方面的问题。线下业务本是大部分企业的运营之基，此道不通，生存之路卡点重重。

　　业务受阻带来的订单减少、年度销售计划难以落实等引发营收危机。据《财经》3月份的调研数据显示，42%的企业预计上半年营收同比减少50%以上。企业经历了短暂的“阵脚大乱”之后，纷纷开启自救，强化内生动力应对外部危机。。

02超半数企业快速反应，向「敏捷高效型」组织迈进。

多数企业正在通过组织瘦身、重构及业务调整等形式展开“自救”。根据智联招聘8月份发布的调查结果显示，55%的受访者表示所在企业进行业务调整。其中，56.3%的受访者表示原有工作业务减少，另有39.9%的受访者与25.4%的受访者表示原有业务进行转型或升级。

　　改革的同时，为使高效敏捷性得以延续，企业正在重新定义岗位职责和工作流程，鼓励跨部门协作，这也为员工提出了新的要求。近7成受访者表示，其所在企业在疫情期间对员工提出了新的业务要求，如考核指标更严格与技能提升等。

　　有分析指出，后疫情时代，企业的绩效考核即便有些指标不完全以任务为导向，每日衡量工具也逐渐与中短期目标实现平衡。巨大的不确定性和变革，意味着管理者应制定敏捷灵活的目标，而不是固定目标。

03数字化转型，任重而道远

经此一“疫”，企业在一夜之间切换到全数字化模式。线上办公软件日益风靡，能效和管理效率依此大幅提升，企业的数字化建设成为共识。调研数据显示，40%的受访者表示数字化办公可以简化流程、提高办公效率，35.5%的受访者认为数字化办公有助于节省沟通时间与距离成本。

　　远程办公已成为势不可挡的未来工作趋势。但企业是否已做好充分准备好相关的基础建设？

通过此次调研，我们发现已成功完成数字化转型的企业并不多，只有不到3成的受访者表示其所在企业采用了数字化的方式，提高了工作效率。

　　数字化转型的加快、组织科层化机构的瘦身，可以使“拍脑门子管理”转变为“大数据管理”，缩短决策链条，帮助企业提升抗风险韧性。但大多数企业的数字化升级仍浮于表面，在调研中，多数企业仅基于办公软件进行线上办公，进行系统业务线数字化转型者只有2成，转型之路任重而道远。

04无力输血，1/4企业有裁员动作

企业立身面临倒悬之危，加之组织规模精简、数字化进程的推进，裁员减薪也成为对冲风险的权宜之计。据智联招聘调研数据显示，疫情期间白领工资缩水问题十分普遍，占比达37.3%，另外，近3成受访者的所在企业有裁员动作。

　　疫情期间经历的企业减薪裁员现象与平台上的薪酬数据相互印证，平均薪酬也出现了明显的下降趋势。

　　另有研究发现，部分人愿以主动降低工资薪酬为代价，只为保住“饭碗”，近五分之一的白领在问及对未来的期许时选择“只求不失业”的选项。收入缩水、短时间内会失业等不安因素促使员工的选择愈发保守，无奈之下，负面情绪开始蔓延。

据人才在市场上的流动数据显示，疫情之后，更多高学历、高年资的职业精英回流至求职市场。2020年上半年，人才市场上高学历（本科、硕士及以上）求职人群分别同比增长了12.6%和22.4%；工作经验丰富（10年以上）的求职者同比增长18.5%。

二、个体通过自我驱动，努力突破岗位局限为企业贡献更多个人价值

05向内求索，超6成员工自我驱动

面对裁员、降薪的“生存挑战赛”，在不确定的环境中，个体亦开始致力于向内求索修炼定力。部分职场人士选择发挥主观能动性，通过内生力量，对自身进行“优化升级”。数据显示，为更好地适应未来的不确定性，61.6%的受访者保持学习习惯，成为复合型人才，另有60.2%的受访者进行自我驱动，主动加强专业学习。

　　调查发现，主动参加技能培训成为现阶段职场人应对失业焦虑的主要手段，疫情期间，44.88%的白领表示参加过学习培训，稍年长的职场前辈对学习培训的重要性认知更明确，职场人正在通过价值实现的机会进行自我驱动。

　　06灵活就业需求激增，供需缺口提供新的机遇

在部分职场人通过积极求职与采取「灵活就业」等手段自救时，企业对「灵活就业」的认可与需求也出现猛增，成为企业自救的方法之一，员工与雇主间的关系开始打破“常规格子”，形成新的供需缺口。根据智联招聘大数据显示，多种「灵活就业」形式需大于求的情况均显著。

　　不确定性为企业与个体带来了更多可挖掘的机遇，在去年就已有超过7成的白领对灵活就业表示期待与认可，而今年智联招聘的一项调研数据也显示，32.5%的受访白领表示有从事过灵活就业或兼职，其中就职于受疫情打击最大的100人以下小微企业的白领更多体验了斜杠生活，占比达到36.6%。

　　「灵活就业」不仅使个体可以突破岗位局限，为企业贡献更多个人价值，也为自己争取到更多元化的收入渠道。

三、不确定环境中，企业与个体将致力于向内求索、修炼定力，重塑新生

07焦虑加剧，雇主如何帮助员工？

2019年智联招聘发布的《雇佣关系趋势调研报告》中显示，雇佣双方基于互利衍生的依存关系逐渐紧密，企业与个人成为“共生体”。

但由于企业面临生存危机，大多数管理者无暇顾及员工心理问题加之缺乏关注员工心理的意识、不知从何着手帮助等多重因素，超过6成的企业在疫情期间，没有有效帮助员工降低焦虑感。

　　且在全球经济下行的压力下，企业翻箱倒柜寻找应对策略，管理层的焦虑通过组织架构层层下移，对员工的要求不降反增。在智联招聘8月的调查中，69.2%的受访者表示公司对其提出了新的工作要求，其中包括工作量的增加、考核指标的严格化以及工作内容扩充等方面，与此同时，67.8%的受访者表示，企业在对员工提出新工作要求后，并没有提供相应支持。

　　可见，在危机与后危机时代，企业与员工间的共生关系面临进一步深化重塑。

08疫情之下，“好雇主”的标准更新

后疫情时代，员工对雇主有了新的期待与需求。当本就普遍存在的职场焦虑在全球经济下行压力被进一步加剧后，员工希望企业能“拉自己一把”，雇佣双方通过赋予彼此安全感和希望，实现更深刻的共生关系。今年8月的调研数据显示，有31.3%的受访者表示希望企业 “帮助员工成长”，「学习型组织」成为员工心中理想的企业组织架构。

　　同时，安全感和确定性成为危机中的宝贵资产。“稳定性”成为职场人选择企业时的一项重要指标。

客观来说，规模更大的企业其抗风险能力更强、更具稳定性。据今年8月的智联招聘平台数据显示，相比于小型企业表现出更强稳定性的大型企业，更受求职人士的青睐。2020年第二季度大型企业（万人以上规模）求职人数同比增速为20.2%，而中小型企业增速均在10%以下，而微型企业（小于百人规模）同比增速仅为0.3%。

　　同时，4成以上受访者将“人性化”纳入对雇主的考量指标。据智联招聘《2020年春季白领跳槽指数调研报告》显示，在充满生存威胁的环境中，职场人还在遭受工作体验的下滑，有63.65%的受访白领表示自己经历过职场PUA（即发生在职场中的精神控制现象），这类现象以“不停地打击与否定你”与“美化压榨行为、要求你感恩”为代表场景。

　　员工期待雇主更加人性化、能够为自身提供相应帮助，也期待雇主能够激发员工成就感、减少员工对职业的焦虑感。

员工与雇主之间完美的关系是“互相成就”，面对疫情黑天鹅带来的危机，企业雇主期待员工具备“成长性思维”，乐于接受挑战，积极扩展自己能力阈值；员工亦需要企业打造出「学习型组织」帮助其成长，并希望在企业中看到稳定的职业预期，以对冲不确定性环境带来的压力和焦虑感。

在今年的特殊函数条件变化下，组织和个体正不断强化内生力量，进化为适应新环境的新物种。员工与企业间唇齿相依的共生关系，也将走向新的维度——从「共生同盟」到「内生重塑」。

智联招聘发布《就业困难大学生群体研究报告》,其中称,在考虑升学、出国以及后续公共岗位落实等因素后,今年全国约有590万大学应届毕业生需要在市场化机构就业,报告将6月份仍在求职的应届大学生识别为“就业困难大学生群体”,并指出大学生就业市场需求下降7.1%,求职上升35.2%,就业重点地区的岗位需求增长疲弱,大专学历就业最为困难,女大学生就业难度高于男大学生。此外,烹饪、会展管理、休闲体育和旅游酒店管理等专业,受疫情冲击最大。

供给和需求矛盾突出,就业重点地区岗位需求增长疲弱

报告指出,2019年7月～2020年6月这一年中,智联招聘平台上针对应届大学生发布的岗位数同比下降7.1%,而投递简历的大学生同比上升35.2%。新冠疫情爆发后的2～6月,智联招聘平台新发布大学生岗位数同比下降15.5%,而投递简历的应届大学生同比上升62.7%,供需对比相当明显。

2020年2-6月各地区应届生岗位需求同比增速

新增大学生岗位需求数在3～5月同比降幅收窄,但岗位需求增速仍然明显低于因“考研失败效应”而提高的大学生求职者增速,供需增速的差距从2月份开始急剧扩大,直到近两月才有所收窄。

今年6月,仍有26.3%的2020届应届生在求职。国企岗位需求近期逆势增长,但未能抵消民企和外企需求的下滑。智联招聘平台针对大学应届生的岗位需求中,约64.6%来自股份制企业和上市公司以外的民营企业。但今年2至6月,民企发布的岗位需求同比下滑了10.7%。同期外资企业岗位需求同比下降36.0%,国企岗位需求下降幅度也达20.0%。虽然国企5月和6月的岗位需求同比增长出现反弹,但由于其比重较小,未能使二季度岗位需求同比增长转负为正。

各类企业应届生供需结构对比

2至6月,员工规模1万人以上的大企业岗位需求同比增多20.5%,在各类企业的需求比重为19.9%,较去年同期提高6个百分点,为缓解大学生就业难起到积极作用。但抗经济波动能力较弱的中型企业和小微企业,同期岗位需求降幅很大,且呈现出“规模越小降幅越大”的特征,员工规模在20-99人以及20人以下的小微企业,同比下降幅度达到28.4%和34.1%。

就业重点地区的岗位需求也增长疲弱,2～6月,经济发达的东部地区岗位需求同比下降19.0%,其中长三角城市群和珠三角城市群的岗位需求分别同比下降27.3%、26.0%;人口较为密集的中部地区岗位需求同比下降26.3%;就业机会比较密集的一线和新一线城市,岗位需求同比降幅也很大,分别下降了25.0%和20.8%,远高于二线城市、三线城市和四五线城市。

重点行业和主打职业的岗位需求明显下降,服务业招聘需求受疫情影响较为严重,2～6月快速消费品销售、中介服务、软件信息服务、金融、互联网/电子商务是岗位需求同比下降最大的五个行业。

疫情还加快了“机器替人”的步伐,物流仓储类、技工/操作工、行政/后勤/文秘等劳动密集型职业的招聘需求降幅明显,客服/售前/售后技术支持、销售业务等需要与人接触的职业也呈现出被新商业模式替代的趋势。

大专学历就业难度系数最高,女大学生就业难度高于男大学生

在6月份就业困难的应届大学生群体中,本科生的比重最高,为65.6%,大专生次之,为26.2%,硕士和博士的比重分别为8.0%和0.14%。用“某类学历6月份仍在求职的人数/该类学历过去一年求职的人数”来计算不同学历的就业难度系数,得出大专学历就业难度系数最高,达到30.0%,本科学历就业难度系数次之,为27.9%,前两者就业难度约为硕士(15.9%)和博士(11.2%)学历的两倍。

女大学生就业难度高于男大学生,6月份仍在智联招聘平台求职的应届大学生中,女大学生的比重比男大学生高出17个百分点。虽然学历越高的女大学生就业难度系数会更小,但女硕士的就业难度系数仍比男硕士高出6.7个百分点。

在6月份就业困难大学生群体中,户籍地在三线城市和四五线城市的大学生比重超过了七成,构成了仍在求职的大学生的主体。从高校所在地来看,区域难度差异不太明显,中部和东部高校分别仍有29.2%和27.6%的大学生未就业,略高于全国平均水平的26.3%,东北和西部高校未就业大学生比重则低于全国平均水平。

不同学历下就业难度系数及性别差异

在多方支持下,湖北高校毕业生6月份仍在求职的大学生比率为24.9%,低于全国平均水平。从就业竞争最为激烈的三大城市群来看,珠三角地区高校的大学生就业难度最大,仍在求职的大学生比率达到30.1%,高于京津冀和长三角地区。

在6月份就业困难大学生群体中,一般学院和非重点大学的合计比重超过九成。从就业难度系数看,即使是重点大学,也有14.7%的学生仍在求职,而非重点大学和一般学院的就业难度约为前者的两倍。

会计专业仍在求职的大学生规模最大,占比达到11.8%;其次是信息技术与信息系统,占比8.1%;计算机科学占比7.0%,法律专业占比1.7%。这些专业本属于“热门”专业,但大专学历和一般院校背景的毕业生占这四个专业就业困难群体的近六成。

对于专科应届生,仍在求职规模最大的专业是信息技术与信息系统;对于一般院校的毕业生,仍在求职规模最大的专业为法律;对于非重点大学的毕业生,仍在求职规模最大的专业是会计。烹饪、会展管理、休闲体育和旅游酒店管理,也是受疫情冲击最大的专业。

区域机会和流动意向错配,东部地区大学生就业市场竞争激烈

当前大学生就业难,还存在区域机会和流动意向错配、用人单位岗位需求和大学生能力与期望错配、学历要求与学历结构错配、能力要求与专业背景错配、企业性质与就业偏好错配、行业需求与求职热度错配、岗位缺口和职业选择错配等情况。

当前,东部地区为大学毕业生提供了51.3%的就业岗位需求,而6月份大学生往东部地区投递简历的比重达到57.0%,供给比需求高出5.7个百分点,东部地区大学生就业市场竞争激烈。中部地区提供了22.6%的大学生就业岗位需求,但6月份只有18.0%的大学生简历投递到中部地区,而西部和东北地区的岗位需求和求职者意愿基本保持平衡。

从城市维度观察,新一线城市和四五线城市分别提供了37.5%和11.1%的大学生岗位需求,但在6月份收到的大学生简历比重只为35.9%和9.8%,是吸收大学毕业生的洼地。北上广深这四个一线城市为大学生提供了21.4%的工作岗位,但拥有这四个城市户口的大学生比重仅占3.5%,特别是前往北京和上海的大学毕业生,将面临严峻的落户难问题。

《报告》主要针对高校毕业生群体进行分析，学校所在地不仅覆盖31省市，还有部分境外地区的学生样本，具有一定的代表性。通过网络大数据和网络调查数据，从毕业生总体就业形势、择业期望、求职经历、疫情冲击的影响等方面进行分析。

《报告》显示，从期望就业行业来看，毕业生更倾向于新经济行业就业。具体来看，期望就职于IT/通信/电子/互联网、文化/传媒/娱乐/体育、商业服务(咨询/财会/法律/广告)、金融业等行业的比例相对较高，分别为25.1%、10.7%、9.2%和8.1%，这些行业主要为新经济行业，薪酬待遇优厚，科技含量较高、发展空间较好，与当下新一代求职者择业需求相契合。

《报告》统计称，毕业生期望薪酬的分布情况，主要集中在5000元-6000元和4000元-5000元两个区间，经测算平均期望薪酬约6930元。具体来看，毕业生期望薪酬总体呈正态分布趋势，在5000元-6000元和4000元-5000元的比例最高，分别为22.0%和21.4%；其次，为6000元-7000元，所占比例为13.4%；再次，为3000元-4000元和7000元-8000元，所占比例分别为11.9%和11.5%。

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夏季在线数据显示，成都地区竞争指数排名全国38个城市的第十位，竞争指数绝对值环比下降15.2，排名下降八位，竞争指数同比上升3.2。当地排名前五位的行业中，房地产/建筑/建材/工程行业的竞争指数虽然环比、同比出现下降，但是排名依然最高，其次是互联网/电子商务行业，物业管理/商业中心行业排在第三，计算机软件和专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)行业的竞争指数位列第四和第五。竞争指数排名后四位的行业虽然竞争指数环比出现下降，但是同比依然有不同幅度的上升，除了房地产行业和互联网/电子商务行业继续保持在前五的行列中，其他三名都被新的行业取代。

数据显示，成都地区2020年夏季求职期的平均薪酬为8228元/月，在全国38个主要城市的薪酬水平中排名第十六位;薪酬水平较上一季度略有下降，排名也下降一位。从薪酬的分布情况来看，成都地区薪酬水平中等，8000元以上/月的占比为35.3%，平均月薪4001元/月至6000元/月的职位占职位总量的29.7%，6001元/月至8000元/月的职位占比为24.5%，分布情况基本保持不变。

从数据结果来看，2020年夏季成都地区的职场竞争趋势逐渐减缓，竞争指数环比降幅较大，同比仅有小幅上升;整体的平均薪酬水平环比小幅下降、同比增加。

职业分析师认为，成都目前正加快建设电子信息产业功能区，争取将电子信息产业建成首个万亿元级产业。而新基建对以电子信息为支柱产业的成都是一个巨大机遇。同时，成都市加快推进互联网、物联网、云计算、虚拟现实、大数据等高新技术成果向文创领域转化运用，发展数字文创经济，打造现代文创产业体系，整体效果显著。

从总体来看，单位就业为毕业生主要去向。其中，选择单位就业的比例最高，为75.8%；其次为自由职业和国内/外升学，所占比例分别为7.7%和7.5%；而选择创业或其他的毕业生比例最低，仅占2.8%；另外，还有一部分学生选择“拟考研”、“拟出国”及“暂不就业”等形式的慢就业，比例为6.2%。

分学历来看，不同学历的学生就业去向有所差异。硕士生主要选择单位就业，这一比例接近90%；本科生更倾向于国内/外升学，尤其对于双一流院校的学生而言，选择升学深造的比例更高；而大专生在自由职业、慢就业、创业或其他等就业去向的占比要高于其他群体。

从期望就业城市来看，一线、新一线城市及部分省会城市成为毕业生首要选择。期望去北京、广州、成都、上海、深圳、杭州、南京、西安、重庆、郑州等城市就业的学生比例最高。

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报告显示，2020年一季度受新冠肺炎疫情突发事件冲击，中国就业市场景气指数陡然下降。加之季节性因素影响，招聘需求人数减少，求职申请人数增加，CIER指数从2019年四季度的2.18大幅下降至1.43，其中3月份更降至1.02的历史低位。同比方面，一季度招聘需求人数和求职申请人数同时减少，但由于需求降幅相对更大，CIER指数也明显低于去年同期水平。

基于计量模型的预测显示，2020年二季度CIER指数将高于一季度，但低于去年同期水平。值得注意的是，虽然目前我国疫情得到了有效控制，复工复产进程逐渐加快，但国外疫情发展趋势不容乐观，料将拖累全球经济，进而对我国就业市场产生负面影响。因此，2020年二季度的就业形势存在很大的不确定性，就业景气程度可能弱于模型预测结果。

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报告显示，受疫情冲击，毕业生的期望行业、岗位、工作地点等发生改变，大学生平均期望薪酬约6930元，而薪酬福利、职业发展和工作生活平衡是大学生求职主要关注因素。

单位就业为主要去向

从总体来看，单位就业为毕业生主要去向。其中，选择单位就业的比例最高，为75.8%；其次为自由职业和国内/外升学，所占比例分别为7.7%和7.5%；而选择创业或其他的毕业生比例最低，仅占2.8%；另外，还有一部分学生选择“拟考研”、“拟出国”及“暂不就业”等形式的慢就业，比例为6.2%。

分学历来看，不同学历的学生就业去向有所差异。硕士生主要选择单位就业，这一比例接近90%；本科生更倾向于国内/外升学，尤其对于双一流院校的学生而言，选择升学深造的比例更高；而大专生在自由职业、慢就业、创业或其他等就业去向的占比要高于其他群体。

从期望就业城市来看，一线、新一线城市及部分省会城市成为毕业生首要选择。期望去北京、广州、成都、上海、深圳、杭州、南京、西安、重庆、郑州等城市就业的学生比例最高。

毕业生更倾向于进入新经济行业

从期望就业行业来看，毕业生更倾向于新经济行业就业。具体来看，期望就职于IT/通信/电子/互联网、文化/传媒/娱乐/体育、商业服务(咨询/财会/法律/广告)、金融业等行业的比例相对较高，分别为25.1%、10.7%、9.2%和8.1%，这些行业主要为新经济行业，薪酬待遇优厚，科技含量较高、发展空间较好，与当下新一代求职者择业需求相契合。

从期望就业岗位来看，毕业生更青睐于技术、财务/审计/税务、行政/后勤/文秘、运营等岗位，所占比例分别为18.3%、12.9%、11.6%和9.4%。

具体来看，毕业生期望薪酬总体呈正态分布趋势，在5000元-6000元和4000元-5000元的比例最高，分别为22.0%和21.4%；其次，为6000元-7000元，所占比例为13.4%；再次，为3000元-4000元和7000元-8000元，所占比例分别为11.9%和11.5%。

被调查人群中，超七成毕业生有过实习经历，有一次实习经历的比例为40.3%；有两次及以上实习经历的比例为33.7%；还有约26.0%的毕业生目前没有实习经历。大部分学生认为实习经历有助于求职，这一比例为87.5%；认为对求职没有帮助和不清楚的比例相对较少，分别为5.3%和7.2%。

分析毕业生获得offer的原因，调查显示，有相关实习经历(56.0%)、求职目标明确(51.3%)和社会实践经验丰富(44.3%)是毕业生获得offer的主要原因。除此之外，还有部分学生表示，面试技巧高(32.2%)、专业就业前景好(31.5%)和名校毕业(29.4%)也是成功获得offer的加分项。

调查显示，毕业生选择“太迷茫，不知道该选什么”这一选项的比例最高，为21.4%。除此之外，未满足用人单位要求(14.9%)、简历投递太少(13.3%)、获得的面试机会太少(11.8%)、没有积极找工作(10.4%)等，也是未获得offer的主要原因。

毫无疑问，疫情肯定会过去，但企业的发展不能停滞。新型冠状病毒感染的肺炎疫情对于节后复工有什么影响?日前，智联招聘发布《2020年春节企业复工情况调研报告》(下称《报告》)。该报告显示，节后企业招聘规模有所缩小，4成以上企业表示不受影响;企业招聘选择视频“面对面”，线上招聘替代线下招聘;除防疫需求外，员工关怀成为人力资源的工作重心。

一、节后企业招聘规模有所缩小，4成以上企业表示不受影响

智联招聘调查研究发现，新冠肺炎疫情爆发后，企业预计招聘人数有所减少。从整体招聘规模的变化来看，更多企业将招聘规模调整到10人以下，原本招聘规模在500人以上的企业，数量减少较明显。不过所有缩减招聘规模的企业，其总体占比都在5%以内。

此外，43.9%的企业HR表示疫情爆发后招聘规模不会变化，但也依然存在38.8%的企业尚不确定，这些企业的最终决策将会进一步改变招聘规模的格局。

二、视频“面对面”线上招聘替代线下招聘

同时显而易见的是，从企业招聘渠道来看，招聘网站成为企业招聘人才的最主要的渠道;而类似线下招聘会、校园招聘等面对面为主的招聘渠道使用比例，受疫情防控影响而显著减少。

当前，在线招聘的“视频面试”功能在效果上可以替代线下招聘，同样让求职者与企业有“面对面”招聘的正式感。同时基于大数据与AI算法的精准匹配能力，也让招聘网站为求职者与企业高效“牵手”、建立进一步联系提供了可靠支持，避免企业与人才踩坑。

对此，本次调研还面向企业端征询了疫情防控期间对招聘平台的需求，不出意料，68.2%的企业希望平台提供简历精准匹配、推荐服务，55%的企业希望平台提供视频面试服务，其余高需求功能还包括岗位技能在线测评、性格在线测试等。

三、防疫需要外 员工关怀成为人力资源的工作重心

智联招聘调查研究显示，员工对企业人力资源的工作需求除了之前提到防疫需要外，还对员工关怀有着强烈渴求。新型冠状病毒是场硬仗，可谓全民皆兵，也是全民讨论的话题。在这种高压的环境下，疫情的发展对于已有情绪困扰的人可能会造成一定程度影响，所以企业应尽到员工福利保障的责任，关注员工身心健康，调动员工积极性。

从此次智联招聘调查研究可以看出，各个企业面对疫情的来势汹汹，正在积极防控，并表现出对员工的人文关怀，更巧妙地借助人工智能、视频面试等高科技手段保障工作的有序开展，争取做到复工防疫两不误。

来自《2019年白领满意度指数调研报告》。

6成白领在2019年实现加薪

智联招聘2日发布《2019年白领满意度指数调研报告》，调查问卷针对全国发放，共回收有效问卷8977份。

调查显示，合计59.6%的白领表示在2019年实现了不同程度的涨薪，涨薪幅度在5%以内的白领最多，为28.4%。29.3%的白领薪酬“原地踏步”，11.2%的白领薪酬“负增长”。

对于2020年，白领对涨薪依旧保持期待。调查数据显示，58.9%的白领会主动要求加薪，以改善薪酬原地踏步的现状。

过去一年3成白领实现成功跳槽

调研数据显示，33.1%的白领在2019年实现跳槽，这一数据相比2018年38.84%有过跳槽经历的占比有所降低。

对于2019年充满不确定的经济大环境，25.6%的白领认为对自己“没影响“，44.9%的白领认为“有一定影响，但是仍然比较乐观”，相较2018年的调研结果，这一人群占比明显升高。

报告指出，2019年尽管超过7成的白领表示受到宏观经济的影响，但是保持积极乐观心态的人群在增加。

来自《2019年白领满意度指数调研报告》。

超3成白领处于负债状态

调研数据显示，2019年75.6%的白领表示生活成本有所上升。因供给短缩带来的猪肉价格飞涨提高了饮食方面的开支，白领们对生活质量提升的追求也不断攀升，出门打车，租房更要精装修，拔草剁手等网购诱惑也满眼皆是，这都综合提升了白领们日常生活的总开支。

此外，2019年有34.6%的白领处于负债状态，这一比例较2018年的21.89%大幅提升，“穷忙族”大军阵营进一步壮大，存款余额为“1万-3万”的白领，为14.2%，存款“5万以上”的白领为17.0%，各项分布均低于往年同期。

4成白领没有休年假

2019年白领的休假情况调研结果显示，40.7%的白领表示没有时间休年假，已休年假的白领中，休“1-5天”的白领比例最多，为28.4%，其次为休“5-10天”的白领，比例为14.9%。

报告指出，相较2018年，2019年职场显得更加忙碌，从被热议的“996”、“过劳”等话题中可见一斑，没有休假的白领从2018年的24.09%上升到40.7%，休假在2019年的生活满意度各项指标中排名最末位。

从职位上看，专业序列的员工更能保有假期和安享假期，调查结果显示，资深专业人士对休假情况的满意度最高，满意度指数达到2.57，满意度甚至高于管理层；普通员工的休假满意度最低，满意度指数仅有2.16。

超4成白领对2020年表示乐观

报告显示，超过4成白领对2020年的发展表示乐观，其中，29.9%的白领“比较乐观”，14.6%的白领对2020年的事业发展充满信心。也有3成以上的白领对2020年的事业信心忧心忡忡，有焦虑和担忧。

关于2020年的规划，大多数白领希望通过学习、寻找新机遇和升职加薪来缓解职场焦虑。

其中，65.0%的白领选择通过“学习和充电”的方式来充实自己，57.2%的白领希望“寻找新的风口和机遇”完成逆袭，还有51.2%的白领选择追求“升职加薪”的职业规划。整体来看，白领们对下一年度的心态更加积极，在完善自己的同时目标更加明确。

来自：中新社

受访海归为什么选择出国留学的主要原因 来源：智联招聘

为何回国发展?

方便与亲友团聚是首选

调查数据显示,2019年,“体验他国文化、生活,丰富个人阅历”继续成为受访海归选择出国留学的最主要原因,占比高达81%,较2018年升高了5个百分点。“国外教育水平相对较高”与“磨炼独立自主的生活能力”仍为第二与第三大主要原因。

教育部最新统计数据显示,从1978年到2018年底,出国留学人员中已有432.32万人在海外完成学业,其中365.14万人在完成学业后选择回国发展,占已完成学业群体的84%。

受访海归选择回国发展的主要原因 来源：智联招聘

这些出国留学人员为什么选择回国发展?报告显示,2019年,“方便与家人、朋友团聚”仍是受访海归选择回国发展的首要原因,占受访人数的60%。另外,“国内经济发展形势较好”继续位居第二,占42%;“对中国文化和美食的眷恋”则以22%的比例位居第三。

在海归发展优势方面,受访海归表示,“具有国际视野”带来的优势超过“语言沟通能力强”成为其在国内发展的最主要优势,占比从2018年的59%上升为2019年的68%;而“语言沟通能力强”的占比则从2018年的73%下降至59%。此外,其他主要优势还包括“更加独立”(32%)和“批判性思考能力强”(29%),占比同2018年相比并未产生显著变化。

最青睐哪些城市?

首选北京上海,青岛也上榜

从受访海归选择回国发展城市的主要原因来看,2019年,“经济发展快”“国际化程度高”和“具有多元文化,包容性强”继续成为城市吸引受访海归最重要的三个因素,选择比例分别为55%、43%和38%,与2018年相比无明显变化。值得注意的是,“家乡”对于受访海归的吸引力显著提升,选择占比从2018年的9%提升至2019年的30%,增长21个百分点。我国城市国际化发展加快,海归可选择的城市更多,加之对家乡具有更多情感和基础,更多受访海归愿意回家发展。

受访海归居住的城市分布 来源：智联招聘

从受访海归的城市分布来看,上榜的17个城市中,居住在北京的受访海归占比达到21%,居住在上海的受访海归占比位列第二,为11%,成都以7%的占比位列第三,深圳和广州并列第四,受访海归占比均为5%。青岛也榜上有名,占比为2%,可以看出,青岛吸引海归的潜力不断释放。

海归薪资待遇如何?

平均月薪10996元

报告显示,在受访海归的求职关切中,“薪酬福利”是最主要的关注点,选择占比为65%。此外,“职位晋升”、“企业发展前景”与“企业文化”共同构成了关注点的第二阶梯,占比分别为40%、38%与37%。

受访海归薪资水平是否达到预期 来源：智联招聘

在国内就业是受访海归事业发展的主流方向,占比达到61%;选择在国内创业的受访海归占5%;选择其他(包括求职、继续深造、空档期等)的占比达到34%。在选择就业的受访海归中,IT/通信/电子/互联网是海归就业的主要领域,贸易/批发/零售/租赁业与金融业也是大多数受访海归就业的行业方向。

招聘海归企业岗位的薪酬与海归最近一份工作收入匹配情况 来源：智联招聘

不少人好奇,海归到底能赚多少钱?根据调查,企业招聘海归的平均薪酬高于全国招聘的平均薪酬2500元左右,海归在求职过程中的薪酬优势依然明显。数据显示,企业招聘海归平均月薪酬为10996元。但大多数受访海归的薪资水平仍低于预期,不过基本符合预期的比例上升。

来源：信网

近日，庄闲网络娱乐平台进入 被中央政治局点名，继2018年二三季度后再次成为市场热点，与2018年庄闲网络娱乐平台进入 热潮不同的是，中央特别提示这次发展要稳，切忌炒作，切实成为一项科技发展的基础设施。

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2019年，肃清币圈乱象后，庄闲网络娱乐平台进入 被再次提起，而技术从概念到落地的过程需要人才穿插，智联招聘本次以“庄闲网络娱乐平台进入 ”为核心线索，整合平台在线招聘和求职大数据，旨在探索人才市场中庄闲网络娱乐平台进入 人才的供需现状和问题，为人才招聘和培养厘清方向。

核心摘要

 庄闲网络娱乐平台进入 领域泡沫褪去，2019年庄闲网络娱乐平台进入 人才需求较泡沫期大幅回落并保持稳定

 庄闲网络娱乐平台进入 领域持续吸引大量人才求职，三季度求职人数是需求的7.12倍

 庄闲网络娱乐平台进入 产业正在“脱虚向实”，招聘需求以技术和销售类岗位为主

 庄闲网络娱乐平台进入 招聘需求集中在一线、新一线城市，深圳领跑需求，北京人才扎堆

 庄闲网络娱乐平台进入 领域平均招聘薪酬达到16317元，是全国平均的近两倍

 庄闲网络娱乐平台进入 存量人才主要分布于互联网/电子商务行业

 庄闲网络娱乐平台进入 存量人才主要集中于一线城市，北京、深圳、上海占比位居前三

 庄闲网络娱乐平台进入 存量人才学历普遍偏高，大部分为本科及以上学历

 存量人才多为职场资深人士，半数人才工作经验超5年

 存量人才多毕业于我国一流院校，计算机科学与技术、软件工程等专业

报告全文

一、 庄闲网络娱乐平台进入 领域人才整体供需情况

1. 庄闲网络娱乐平台进入 领域泡沫褪去，2019年庄闲网络娱乐平台进入 人才需求较泡沫期大幅回落并保持稳定

2018年被称为庄闲网络娱乐平台进入 的“投资元年”，庄闲网络娱乐平台进入 概念及相关企业一时间被推上风口。智联招聘大数据显示，2018年，招聘庄闲网络娱乐平台进入 相关人才，即涉猎此项技术的企业数量猛增，2018年二季度同比增速达到1152.77%，即增长了11.5倍多，随后逐渐降温，招聘企业数同比增速逐季下降，招聘人数也呈同样的变化趋势。

2019年2月15日，我国开始正式实施《庄闲网络娱乐平台进入 信息服务管理规定》，对庄闲网络娱乐平台进入 产业依法依规组织开展备案审核工作。庄闲网络娱乐平台进入 在资本、监管、认知等各方面的回归理性，很多靠概念立足的玩家开始退出市场，招聘需求随着泡沫的消退也随之回归理性，招聘企业数自2019年一季度开始同比负增长，招聘人数同比增速自2019年二季度开始转正为负。2019年三季度，招聘庄闲网络娱乐平台进入 相关人才的企业数及招聘人数分别同比下降53.68%和51.71%，虽然同比泡沫时期用人需求在缩水，但依然比2017年高出很多，且需求整体规模长期保持稳定。

2. 庄闲网络娱乐平台进入 领域持续吸引大量人才求职，三季度求职人数是需求的7.12倍

虽然行业整顿让求职者的热情有些降温，但庄闲网络娱乐平台进入 领域长期以来一直吸引着求职者的目光，供给规模远大于需求，2019年三季度，庄闲网络娱乐平台进入 求职人数是招聘人数的7.12倍。盲目跟风的现象依然存在，由于技术较新，历史沉淀少，拥有相应知识结构和工作经验的存量人才在现阶段依然凤毛麟角，人才培养和制定人才标准是下一个重要发力点。

二、 庄闲网络娱乐平台进入 领域行业及职业供需情况

1. 庄闲网络娱乐平台进入 产业正在“脱虚向实”

从行业分布看，2019年三季度，互联网/电子商务和计算机软件行业对庄闲网络娱乐平台进入 人才的招聘需求占所有行业的比例分别为37.14%和14.45%，占需求主流。需求前十的行业还包括IT服务、基金/证券/期货/投资、教育/培训/院校等。

与去年三季度相比，互联网/电子商务、基金/证券/期货/投资行业的招聘需求人数在所有行业中占比分别降低了8.34个百分点和4.7个百分点，而教育/培训/院校、银行、电子技术/半导体/集成电路等行业的招聘人数占比均有所提升。在数字货币价格暴跌、“炒作”被监管叫停后，庄闲网络娱乐平台进入 从业者的精力开始转移到应用开发，庄闲网络娱乐平台进入 在商业化应用方面逐渐走上正轨。

结合供给端看，庄闲网络娱乐平台进入 人才的供需在行业层面还是较为匹配的，庄闲网络娱乐平台进入 相关岗位的求职者当前从事的行业也以互联网/电子商务、计算机软件、IT服务等行业为主，与需求端较为一致。

2. 招聘需求以技术和销售类岗位为主

随着大家对庄闲网络娱乐平台进入 的认识深入，作为底层技术的庄闲网络娱乐平台进入 ，其发展空间来自于与各行各业的应用融合。虽然行业整体降温，但对于真正将庄闲网络娱乐平台进入 技术或产品作为核心业务的企业，技术人才和销售人才都是不可或缺的，在招聘需求中，软件工程师是需求最多的岗位，占比7.89%。其次是销售代表，占比6.6%；高级软件工程师占比3.93%，可见技术类岗位首当其冲是企业揽才的第一目标，其次是帮助公司实现盈利的销售团队。

从供给端看，庄闲网络娱乐平台进入 领域求职者以Java开发工程师、软件工程师等技术类人才为主，与需求端对比，供给端的技术类人才占比较高，而销售类人才占比较低，可见庄闲网络娱乐平台进入 领域并不是销售人才青睐的工作土壤，一方面这一领域成熟的商业模式还不多见，另一方面庄闲网络娱乐平台进入 技术和知识门槛较高，入行的难度也比较大。

三、 庄闲网络娱乐平台进入 领域不同城市人才供需情况

1. 庄闲网络娱乐平台进入 招聘需求集中在一线、新一线城市，深圳领跑城市梯队

从2019年第三季度庄闲网络娱乐平台进入 招聘需求的城市分布来看，人才需求主要集中于一线和新一线城市，与人才求职城市分布对应，且人才供给明显更集中在一线城市。

2019年三季度，庄闲网络娱乐平台进入 招聘需求城市分布中，深圳、上海、北京位于第一梯队，招聘人数占比分别达到21.07%、16.07%、13.9%，广州和成都紧随其后，分别占比5.79%、5.34%。其中深圳招聘需求占比较去年同期提高5.06个百分点，赶超北京，位居第一。深圳庄闲网络娱乐平台进入 发展确实走在前列，2018年8月全国首张庄闲网络娱乐平台进入 电子发票在深圳开出，深圳作为庄闲网络娱乐平台进入 技术最先落地应用的城市，经过一年的发展，其在庄闲网络娱乐平台进入 技术发展方面的领先地位开始凸显。

2. 庄闲网络娱乐平台进入 人才在北京扎堆，城市供求存在错位

从供给端看，庄闲网络娱乐平台进入 领域的求职者主要集中于北京，但人才需求量最大的却是深圳，其次是上海，城市间的供需存在错位，但京沪深三地的经济实力和生活条件都处于国内第一梯队，人才的流动也比较便捷。

四、 庄闲网络娱乐平台进入 领域人才供需薪酬情况

1. 庄闲网络娱乐平台进入 领域平均招聘薪酬达到16317元，是全国平均的近两倍

庄闲网络娱乐平台进入 相关岗位的招聘薪酬大幅领先于全国平均水平，这或许也是其人才吸引力如此之大的关键原因。但从变化趋势看，与全行业平均薪酬的持续增长不同，庄闲网络娱乐平台进入 领域的招聘薪酬近两年持续在1.6万元/月上下波动。

智联招聘大数据显示，庄闲网络娱乐平台进入 招聘人数数量TOP10职位中，热门岗位软件工程师平均招聘薪酬为16008元/月；销售代表平均招聘薪酬10094元/月；高级软件工程师平均招聘薪酬23606元/月。其中合伙人平均招聘薪酬最高，为75975元/月，位居薪酬榜首。除此之外，其他高薪岗位多为高级专业技术岗，值得注意的是销售岗等通用岗位也开始成为行业高薪聘请岗位。

五、 庄闲网络娱乐平台进入 领域存量人才现状

1. 庄闲网络娱乐平台进入 存量人才主要分布于互联网/电子商务行业，与庄闲网络娱乐平台进入 底层技术逻辑相呼应

除以上关于庄闲网络娱乐平台进入 人才的供需两侧分析外，我们还对庄闲网络娱乐平台进入 存量人才（即拥有庄闲网络娱乐平台进入 相关知识、技能或从业经验的人才）进行专门分析，尝试描绘庄闲网络娱乐平台进入 从业者的实际画像。智联招聘大数据显示，庄闲网络娱乐平台进入 存量人才来源主要集中于互联网/电子商务行业占比40.19%，其次是计算机软件行业占比16.36%，基金/证券/期货/投资行业占比11.10%。互联网及计算机软件行业，与庄闲网络娱乐平台进入 底层技术逻辑相呼应，成为主要人才来源。基金/证券/期货/投资行业人才存量则得益于庄闲网络娱乐平台进入 行业初期即在金融领域爆发，为庄闲网络娱乐平台进入 提供更多有经验的人才。

其中，庄闲网络娱乐平台进入 存量人当前所处的职位排在前几名的分别是软件工程师、互联网产品经理/主管、WEB前端开发，Java开发工程师，分别占比6.04%、4.64%、3.47%、3.16%，这些职位均属于互联网/电子商务及计算机软件行业。

2. 庄闲网络娱乐平台进入 存量人才主要集中于一线城市，其中北京、深圳、上海，存量人才占比位居前三，人才储备充足

一线城市庄闲网络娱乐平台进入 存量人才占比61.96%，其次是新一线城市占比26.01%。其中北京、深圳、上海等城市，存量人才占比较大，分别为：28.88%、15.93%、12.19%

3. 庄闲网络娱乐平台进入 存量人才学历普遍偏高，大部分为本科及以上学历，高于庄闲网络娱乐平台进入 需求人才学历要求

存量人才中本科学历占大多数，占比56.18%，硕士及以上学历占比18.57%，其次是大专学历占比22.22%。

4. 存量人才多为职场资深人士，半数人才工作经验超5年

庄闲网络娱乐平台进入 存量人才中，5-10年工作经验者达31.77%，10年以上工作经验者占比23.89%，其次是3-5年工作经验者占26.15%，1-3年16.79%，1年以下占比1.40%。可见，存量市场人才相对经验丰富，与之相对应的其在职位选择也应该会更加精准、慎重。

5. 存量人才多毕业于我国一流院校，计算机科学与技术、软件工程、金融学等相关专业

面对庄闲网络娱乐平台进入 人才缺口，根据存量人才的毕业院校来推导人才来源是基础思路，从存量人才的毕业院校分布来看，他们普遍集中于国内的一流院校，其中中国人民大学、北京大学、北京邮件大学位于前列。

庄闲网络娱乐平台进入 人才毕业院校Top 20

排名毕业院校排名毕业院校

1 中国人民大学11 吉林大学

2 北京大学12 北京交通大学

3 北京邮电大学13 西安电子科技大学

4 深圳大学14 武汉大学

5 北京航空航天大学15 中山大学

6 北京理工大学16 华中科技大学

7 电子科技大学17 对外经济贸易大学

8 四川大学18 浙江大学

9 郑州大学19 南开大学

10 上海交通大学20 复旦大学

从存量人才的专业背景来看，主要以计算机科学与技术、软件工程、金融学为主，这也与庄闲网络娱乐平台进入 底层技术及当前的应用场景有关。

庄闲网络娱乐平台进入 人才所学专业Top 20

排名专业排名专业

1 计算机科学与技术11 电子信息工程

2 软件工程12 英语

3 工商管理13 计算机应用技术

4 金融学14 信息管理与信息系统

5 计算机科学与技术（应用技术） 15 通信工程

6 艺术设计16 国际经济与贸易

7 计算机软件17 机械设计制造及其自动化

8 电子信息科学与技术18 电子商务

9 市场营销19 人力资源管理

10 会计学20 经济学

六、 创造庄闲网络娱乐平台进入 人才增量市场，需加快庄闲网络娱乐平台进入 人才培养步伐

随着庄闲网络娱乐平台进入 技术不断推进应用落地，为行业发展匹配专门的人才迫在眉睫，培养庄闲网络娱乐平台进入 产业人才已经成为各方共识。

虽然国内高校未开设庄闲网络娱乐平台进入 专业，但是浙江大学、清华大学、北京大学、同济大学、上海交通大学、复旦大学、武汉大学等高校已开设庄闲网络娱乐平台进入 相关课程及实验室，与庄闲网络娱乐平台进入 企业合作，积极发力庄闲网络娱乐平台进入 的人才培养和技术研究。

当前庄闲网络娱乐平台进入 已上升至国家战略，并利用创新技术突破赋能实体经济，有望在各个应用场景落地。接下来，将会出现庄闲网络娱乐平台进入 人才的新一轮抢夺，企业只有占领技术和人才的双高地，才能在庄闲网络娱乐平台进入 的快速发展中不掉队，积极发挥庄闲网络娱乐平台进入 的正向作用快速实现商业变现；产学研更紧密结合，则能为社会培养更符合需求的人才；以上合力将成为我国构建庄闲网络娱乐平台进入 产业生态、技术融合产业升级的重要发力点。

网络游戏产业平均月薪过万

报告显示，2019年，中国互联网产业整体薪酬仍领先于全行业平均水平，但受2018年经营状况影响，互联网产业薪酬增速下滑至低于全行业平均值。

另外，互联网子行业发展并不均衡，有些子行业薪酬逆势而上，有些增幅则低于全行业平均水平。

在互联网产业子行业中，网络游戏的平均薪酬最高，为10054元每月，成为互联网产业中第一个平均月薪过万的子行业。

而通信行业发展并不太理想。2017年三季度至2019年三季度全行业实现14.47%薪酬增长率的同时，通信/电信/网络设备与通信/电信运营/增值服务的薪酬分别只增长12.70%与10.95%。

但值得一提的是，通信行业中5G相关的岗位薪酬并不低。2018年1-5月5G相关岗位平均月薪为10839元，2019年1-5月为15644元，增长率达44.33%。

报告分析，随着5G牌照的发放，5G商用加紧布局，激烈的竞争使得企业对于相关人才的需求更为迫切，相关人才的需求出现爆发式增长。智联招聘大数据显示，2019年1-5月5G相关招聘职位数同比增速达806.60%。

互联网行业加班并不算多？

也许有人说，互联网行业爱加班，高薪的背后都是加班换来的。不过报告显示，与月薪一样，互联网人的时薪也高于全行业平均水平。

数据显示，45.2%的互联网人时薪为20-50元，18.8%的互联网人时薪在50-100元，与全行业数据对比，互联网人在高时薪区间的人数占比较高，低时薪区间的人数占比较低。

另外，报告还从加班时间上做了统计，数据显示，互联网产业的加班时长并不是太长，平均每周加班6.13小时，甚至较全行业平均时间低了0.32小时。

而加班最多的是房地产/建筑业、汽车/生产/加工/制造这些传统产业，每周加班时长分别达到7.74小时、7.72小时。

北上深杭薪酬优势明显

如果从城市上观察互联网各个子行业平均薪酬，排名前五的城市，在多数行业中，北上深杭占据了排行前4名。

例如，在电子商务行业上，北京平均月薪达到13504元，排名第一。另外，在IT服务、电子技术/半导体/集成电路、电信/通信行业上，北京均居薪酬最高的城市。

广州仅仅在IT服务与网络游戏2个子行业出现在前五位置，且均为三甲之外。报告称作为一线城市的广州与北上深杭相比，在互联网产业布局与发展上还是有差距。

新一线城市中，南京、武汉、苏州、厦门、东莞与成都，均上榜前五名1次。值得关注的是，在通信/电信运营、增值服务行业中，薪酬最高城市花落东莞，达到了13585元/月。

可见，夜生活为白领们缓解工作压力、满足生活需求，维护关系和提升自我打开了新的窗口，解锁了更多可能性。

同时，政府也为发展夜生活助推一把火，从北京的地铁延长末班车时间，到上海设立“夜间区长”和“夜生活首席执行官（CEO）”，种种举措的出台都把夜生活燃的更旺。

什么原因让白领缺少夜生活？

夜生活创造了更多人生惊喜和发挥空间，但为什么还有很多白领忽视甚至拒绝夜生活呢？

1、工作耗光最后一丝力气

数据显示，全国6成白领因工作疲惫无力享受夜生活。对社畜中的战斗机——加班族而言，他们中无法享受夜生活的比例高达89.8%，享乐者十中仅存一。

其次被生活碾压的白领是白夜班轮班人群，但他们中疲劳得没法过夜生活的人也有84.5%。

可见，夜生活已成为加班族无福消受的奢侈品。

2、更爱家里的那张床

朋友小蕾说，一天中最开心的时刻就是晚上下班之后，回家刷剧，相比出门与朋友聚会逛街，还是窝在家里来的舒服，真是恨不得24小时都粘在床上。

近几年，随着网上生活服务的逐渐健全，越来越多的人不愿走出家门。

除去加班这个不可控因素外，在家与外出形成了两个极具反差的阵营， 82.8%的白领选择晚上宅在家，仅5.2%的白领习惯于夜间外出娱乐。也就是说，16个人中只有1个人在夜间会选择外出娱乐。

喜欢独处、社交恐惧、无法感受激情，缺少探索乐趣，都是不愿走出门的诱因，如果再有好吃懒做的毛病，那妥妥的宅男（女）一枚。

3、没有出行的“腿”

在大城市打工的白领们，多是对生活有追求，对品质有偏爱的一群人，他们懂得消费，会消费，又愿意消费，但让他们无法完全施展拳脚的确是因为少了那支说走就走，说回就回的“腿”。

30岁的公司中层管理者Jucy说，每当到了晚上九点之后，就开始焦虑，考虑如何回家成了头疼的问题，纠结是为了赶地铁，提前散场还是后半夜忍痛打出租车，不是委屈了钱包就是扫了兴致，难以两全。

看来，“出的去门，回的去家”已成为白领夜间休闲的心头大事。

这就导致了当今的女性不仅需要在职场上与男性一样“冲锋在前”，在家庭中也需要承担家务、赡养老人、养儿育女等职责，社会对女性的要求似乎也越来越高。此外，随着二胎政策的全面放开，很多女性又面临着是否再生育一个孩子的问题。

在职场中打拼的“职场妈妈”们生存状况如何？在工作中，她们又在遭遇到哪些问题？职场妈妈们与未育职场女性有什么不同心态？

适逢母亲节，中国领先的职业发展平台智联招聘携手中国育儿服务领军平台宝宝树共同针对职场妈妈人群进行了调研，将职场妈妈群体与全部参与调查的职场女性群体（包含职场妈妈）做比对，找寻他们的典型状态，揭开她们养娃又养家的双面人生。

➤重要发现：

职场妈妈的薪资和职级高于一般职场女性；

职场妈妈择业看重通勤便利，工作忠诚度更高；

职场妈妈普遍遭遇晋升瓶颈，认为职业机会少于男性；

工作生活难平衡，转型难、晋升难是职场妈妈们的主要困境；

职场妈妈认为成功是家庭事业兼顾；

六成全职妈妈想重回职场，因需要分担经济压力且害怕脱离社会；

职场妈妈为家庭贡献不菲收入，更多开支用于家庭和子女教育。

1职场妈妈薪资和职级高于一般职场女性

在本次调查中，智联招聘发现职场妈妈群体的薪资和职级普遍高于普通职场女性，这主要与职场妈妈年龄和工龄长于未婚未育的职场女性有关，职业生涯的发展依然与工龄和经验积累最相关。

在工资方面，职场妈妈的月薪在5000元以上的各个区间中，所占的百分比明显高于职场女性，而职场女性的主流收入集中于2000-4999元区间，这说明职场妈妈在收入水平方面明显高出普通职场女性。

智联招聘调研数据显示，职场妈妈在部门总监级的占比达到36.5%，在高级经理一项的占比也达到27.1%，显著高于职场女性的比例。

在职位方面，职场妈妈在基层管理和中层管理选项的比例更高，分别达到23.5%和22.5%，也明显高于职场女性。相反，职场女性在“普通员工和职员”中的占比则明显高于职场妈妈。

职场妈妈的薪资和职级职位更高，主要是因为工龄更长，工作经验更丰富。智联招聘的调查数据显示，职场妈妈的工龄主要集中于“5-7年”及以上的区间，属于资深职场人。

除此之外，职场妈妈们普遍具有高学历特征，这也助力这一人群在职场中更有竞争力。在大学本科和硕士学位以上的学历中，职场妈妈占比略高于整体职场女性，分别达到53.2%和7.9%。

在所处职位方面，职场妈妈最多的集中于人力资源、财务会计等典型岗位中。

2职场妈妈求职看重通勤便利，工作忠诚度更高

职场妈妈对于选择现任公司的考虑因素中，“上下班方便”这一选项最被看重，有40.3%的受访者选择这一项，说明在兼顾家庭和工作的时候，上下班通勤方便省时，是职场妈妈最重视的一个因素。此外，薪酬和福利和公司发展前景也是职场妈妈较为看重的因素。毕竟有了养家和育儿的压力，对收入的追求也在情理之中。

而宝宝树的调查结果也体现了这一特征，职场妈妈找工作最看重的考虑因素为“工作强度”，其次为“薪酬待遇”。这也从侧面反映出，职场妈妈追求家庭事业平衡的心态，工作强度适当才能有更多时间照顾家庭，薪酬待遇合理也能分担家庭经济压力。

智联招聘通过调查发现，职场妈妈在本行业和本公司的工作年限，也明显长于普通职场女性，一方面与工龄和年龄有关，另一方面也表明职场妈妈的工作稳定性和忠诚度较高。

职场妈妈们更倾向于在一个领域中稳扎稳打，持续积累，这也有助于她们在所处领域取得更好的成就，从而获得更丰厚的报酬，体现个人价值。

而在目前企业的供职年限上，职场妈妈在3年及以上的区间占比中，也明显高于普通职场女性。对雇主的忠诚度高，体现出踏实稳定的特质。

3职场妈妈普遍遭遇晋升瓶颈，认为职业机会少于男性

职场妈妈由于需要看护小孩，投入更多精力在家庭中，因此在职场中的晋升情况通常会受到一定影响。智联招聘调研数据显示，职场妈妈工作后第一次升职所花的时间长于整体职场女性。

对于下一次升职时间的预期，6成职场妈妈普遍表示心里没底，认为需要两年及更长时间才能升职的选项中，职场妈妈的比例明显高于职场女性。整体职场女性人群预期时间为“1年”及“不到一年”的占比较高，自信心较强。

对于升职阻碍的因素，职场妈妈对“处在婚育阶段，被动失去晋升”和“照顾家庭分散精力”这两项因素的感知更为强烈，高于整体职场女性。

而在性别在职场晋升中的认识上，职场妈妈的女性也认为性别与晋升关联度更大。在“公司高管中，大部分为男性”的感知度调查中，职场妈妈认同度更高。

而在另一个类似的问题“我们公司的同等岗位上，男性比女性更容易晋升”中，职场妈妈也显得不如职场女性自信，认为男士更容易晋升的比例明显更高。

4工作生活难平衡，转型难、晋升难是职场妈妈们的主要困境

职场妈妈认为职场中最大的挑战是 “工作和生活难平衡”，占比31.1%，远高于整体职场女性，除此之外，在“晋升希望渺茫”、“职业转型困难”“职场日新月异、需不断学习”等选项中也高于整体职场女性，职场妈妈们在职业生涯中的信心缺失现象凸显，并期待通过学习提升来环节这一困境。

多数职场妈妈认为，“职业能力提升”是职业发展中最重要的支持，其次是对行业发展前景及趋势的把握。与整体职场女性相比，职场妈妈们更加务实，个人能力是职场人的核心竞争力，审时度势则可以帮助职场人做对选择，职业规划心态更加成熟。

5职场妈妈认为成功是家庭事业兼顾

智联招聘和宝宝树的研究发现，职场妈妈对于成功女性的认知标准中，“拥有幸福美满的家庭”是最重要的一项，但这并不意味着职场妈妈会放弃未来的职场发展；相反，她们对于未来的职业规划依然有自己的追求。

在对于未来三年的职业规划中（限选三项），职场妈妈认为最重要的是“不断提升，获得个人价值的增值”，有54.5%的职场妈妈选择了这一项；还有37.3%选择了“可以独当一面，接受更多工作挑战”。这说明，职场妈妈对于职业发展依然有自己的目标。

事业心不仅属于职场女性，还包括全职妈妈们，宝宝树的调研结果显示，全职妈妈希望重新走入职场的比例高达60%，而最主要原因是“经济压力”、“不希望与社会脱节”和“实现自我价值”。这也反映出，对于有娃的女性来讲，她们不仅要为家庭奉献精力，还要负担着贡献经济收入的压力，而由于女性普遍受教育程度有了大幅提升，她们也期待实现更多的个人价值，更大程度的参与社会经济活动，不再满足于将人生局限在家庭中。

对于成功的定义，职场妈妈们也有着与整体女性职场人不同的价值观，她们更多的认为 “拥有幸福美满的家庭”和“拥有受人尊敬的人格魅力”是成功的标准，在“有强烈的社会责任感和同理心”这一选项中，职场妈妈们的占比也更高，可见为人母之后，女性对个人价值的定义有了更广泛、更博爱的升华，在她们的心目中，成为更好的自己和构建更美好的家庭密不可分。

相比之下，职场女性则认为“在其所处的领域有一定成就”是成功女性的第一标准，有52%的受访者选择了这一选项。

6职场妈妈的收入多用于家庭和子女开支

虽然职场生涯充满艰辛，但职场妈妈们的工作收入却都很少用在自己身上。智联招聘通过调查发现，随着工作时间长度的增加，职场妈妈们的占比在逐渐减小。

与此同时，她们投入家庭的时间却在不断增加。调查显示，职场妈妈中有29.1%需要花2-3小时在家庭中，明显多于整体职场女性的20.9%。

在家庭收入占比方面，职场妈妈似乎也成为家庭贡献的重要一方，其家庭收入占比在30%-50%区间内的比例，明显高于职场女性，这也符合职场妈妈的工作目标。甚至有很大一部分职场妈妈的家庭收入贡献超过了50%，是家庭收入的主要来源。

对于到手的收入，职场妈妈们将最多的部分用于“孩子抚养/教育”，有71%的受访职场妈妈选择了这一项；另一项高于整体职场女性的选项是“房/车贷”，职场妈妈们比未育职场女性多了一重养家带娃的压力，参与家庭购房购车的经济开支也是她们收入的主要开支。

宝宝树的调查也显示，职场妈妈最大的困惑是“牵挂宝宝的健康及日常生活”以及“开销增加”。

智联招聘认为，新时代女性在创造更多社会价值的同时，承受着更大的压力。她们的不同的职业诉求，是为孩子、为家庭做出的权衡与取舍。在找到家庭与事业的平衡点后，她们能够胜任母亲与职场女性这个双重角色。

职场妈妈们自立自强的同时，也需要政府、企业及社会各界共同参与，推动生育成本的社会化进程，释放职场妈妈的家庭负担，创造更加平等的就业环境。

▌政府层面，应当进一步从提升社会管理、服务与发展理念着手，通过政策措施引导全社会为妈妈这一伟大的社会角色提供更具尊重感、更加温馨的工作、生活和发展环境。例如：按照国家法律法规的相关要求，认真落实对于职场妈妈的合法权益保护；鼓励新建的社会基础设施和商业楼宇，以及已有的公共场所和商业楼宇，按照相应的配比设置具有较高水平的母婴空间；鼓励用人单位为职场妈妈提供更加便捷的工作条件和相对宽松的工作要求；鼓励教育和培训机构为职场妈妈和有再就业意愿全职妈妈提供专门的培训等。

其次，在关注妈妈的同时，子女与家庭都是不可忽略的关键因素。政府需要为家庭抚养子女与子女教育提供更加合理和完善的解决方案。第一，建立更加充足和完善的学龄前子女托管体系，配套更多满足实际需求的学校；第二，切勿因噎废食，需要政策上的大胆创新，进一步鼓励社会资本进入教育领域，鼓励企业、物业等配套建立内部的学龄前子女托管机构，尽快解决区域教育资源明显不足的现状；第三，进一步完善未成年人保护法及相关条例，对相关教育机构、学校等加强监管，坚决杜绝虐童现象的出现。

再次，继续完善社会保障体系，为家庭减少负担，增加安全感，提升人们的生活幸福感，人口抚养质量也会随即提升，直接或间接的为妈妈们排忧解难。

▌企业层面，需要更加主动地关怀职场妈妈，加大力度保护职场妈妈的权益。有条件的企业，可以为职场妈妈提供相应的配套设施、场所，并组织更多的活动，提升职场妈妈在企业工作的幸福感。从调查中可以发现，职场妈妈的工作经验相对丰富，忠诚度更高，这对企业来说非常宝贵，需要企业从更高的角度来认识职场妈妈对于企业的作用和意义。

▌社会层面，意见领袖、社会机构和公益组织都应当在对于职场妈妈的关注中发挥更大的作用，通过活动和宣传，呼吁社会各个层面正确对待职场妈妈，更多地给妈妈这一群体更多的包容和理解，为她们谋求更多的合理权益。

当白领为了理想的生活而拼命努力时,工作回馈给白领的收获如何呢?在这个跳槽旺季,智联招聘从白领生活的生活、健康、社交、职场等四个方面出发,对11024名职场人士进行了问卷调查,并发布了《2019年一季度白领生活状况调研报告》,报告显示,6成白领午餐在20元以内,8成关注饮食安全;4成白领是单身,近一半单身白领希望扩大社交圈;白领因缺钱失去安全感,干不完的工作压垮个人情绪;超6成白领认为当前工作不值得。

报告显示,超6成白领的午餐费用控制在20元以内,其次是21-30元的占比27.64%,21～30元的占比27.64%,31～40元6.42%,41～50元3.01%,50元以上的仅占2.03%。午餐选择在食堂解决的白领最多,占比37.45%。选择在周围餐馆的为28.02%,选择点外卖的占比17.75%。自己带饭的占比12.55%。

租房生活的白领人群占比最高,为42.07%,且大部分是合租状态。白领们排名第二的居住方式为“贷款买房”,占比17.74%,全款买房的比例仅为6.82%。从数据看,大部分白领还没有拥有自己的住房,且在房租、房贷上的支出也是不小的压力。白领各项生活支出方面,房租房贷是白领的主要开支,占比50.17%,其次是吃饭,占比18.79%,社交应酬排名第三,占比9.20%。学习充电仅占6.16%。

情绪状况方面,有近7成白领偶尔会崩溃,情绪十分稳定的白领仅占10.32%,还有19.26%动不动就心态崩了。对于引发崩溃的原因,数据显示,让白领崩溃的琐事排行中,排名前四的原因均与工作有关,有55.14%的白领会因为在繁忙中遭遇工作插队而崩溃,34.76%的白领因为工作忙无暇顾及家庭而崩溃。

生活篇

一、午餐注重性价比，超8成白领关注饮食安全

数据显示，超6成白领的午餐费用控制在20元以内。虽然午餐单价不高，但白领们还是尽最大努力去保证营养情况，8成以上的白领表示关注午餐的营养情况。

调查中，午餐选择在食堂解决的白领最多，占比37.45%。选择在周围餐馆的为28.02%，选择点外卖的占比17.75%。通常情况下，一家自带食堂的公司总是会更受白领的喜爱，一方面是因为有食堂的公司在规模、福利等方面都不会太差，另一方面则有效解决了困扰万千白领“中午吃什么的”的难题。另外，相较而言，60和70后白领更偏爱午餐吃食堂，年轻人则更钟爱外卖。

二、近半数白领租房住，全款买房的不到一成

发达城市是大多数年轻人机遇与梦想之地，在外打拼，租房是绕不开的话题。数据显示，租房生活的白领人群占比最高，为42.07%，且大部分是合租状态。白领们排名第二的居住方式为“贷款买房”，占比17.74%，全款买房的比例仅为6.82%。

关于白领收入最大开支途径的调查显示，房租房贷是白领的主要开支，占比50.17%，其次是吃饭（18.79%），社交应酬（9.20%）排名第三。

数据显示，有32.12%的白领房租支出占其收入的10%-20%，占比最高。租金占月收入的30%以上的白领比例也高达23.14%。

另外，调查发现，房租占工资比例在20%以内时，男性的比例更大，当房租占工资20%以上时，女性比例更大，一方面是因为女性平均薪酬比男性低，房租占收入比例高，另一方面也意味着女性更看重租房品质。

数据显示，定居在目前城市的白领为40.96%，同时仍有23.70%的白领想定居却因为门槛太高而选择其他城市，而房价太高也成为了阻碍白领在工作地定居的第一原因，占比71.62%。

三、超半数白领上班靠公共交通 7成通勤时间在1小时之内

上班族最匆忙的时候，当属上下班路上。调查数据显示，多数白领上下班主要依赖公共交通，占比达到56.69%。

另外，白领通勤时间在0.5-1小时内的占比最高，为37.27%，超七成的白领上下班的时间在1小时以内。然而为了省下一些租房的钱，很多白领不得不选择居住在离城中心、工作地点远的地方，有6.30%比例的白领上下班通勤时间在2小时以上。

四、白领业余生活更喜欢宅在家

据调查报告显示，白领们业余生活选择“宅在家”的比例最高，为68.55%，选择看电影（43.77%）和钟情于“美食”（32.96%）的白领比例也不低。

五、白领与家人联络少，“没理由联系”是主因

随着网络的日渐发达，“常回家看看”变成了“常联系”，但尽管通讯发达，白领们与家人联系并不紧密。数据显示，30.47%的白领与家人每周联络1-2次，每天联系父母的白领仅占12.83%。更有16.66%的白领表示仅在有事的时候联系家人。

究其原因，35.97%的白领们表示与家人“有事才联系”，其次“没话说”（32.56%）也导致白领与家人联系少。白领与家人缺少联系并不是因为忙，而是缺少沟通意愿。面对父母的挂念，职场白领们并没有跟家人建立亲密的亲情关系，反而日渐疏远。

六、7成白领遭遇消费降级

在对白领今年春节是否经历过消费降级调研中，39.39%的白领表示春节期间减少了娱乐活动，23.72%的白领买年货开始比价了，另有15.88%的白领在给红包的时候没那么大方了。总体来看，大部分白领在春节期间都经历了消费降级。

在消费降级的舆论浪潮中，69.26%的白领认为自己的消费热情有缩减。而热情缩减的根本原因其实还是工资的增长赶不上物价上涨的速度。相应的，白领们购物时更注重性价比和质量，不再盲目购物。

七、白领生活预期不乐观，没收获、没希望是主因

在调研白领们的生活是否在向理想方向迈进时，57.85%的白领认为没有，现实与理想的差距很大，从而让他们感到失落。问及原因，“没有良好的发展机会和空间”是生活预期不理想的首要因素，“技能和收入都没有增长”成为生活预期不乐观的第二大因素。

社交篇

一、4成白领是单身，男性单身比例更高

随着社会的进步和思想观念的变化，城市白领“单身”现象越来越普遍。调研数据显示，白领婚姻状况中“未婚且单身”的占比最高，为40.18%。另外，不同性别的单身比例也存在差异，据调查，男性白领的单身比例（43.04%）略高于女性（38.59%）。

虽然互联网已经渗透到生活的各个角落，但白领们认识异性的途径却有些传统，主要是通过“工作认识”（28.58%）和“朋友介绍”（23.46%），还有14.67%的白领表示“基本没有接触异性的途径”。

二、6成白领支持晚婚，婚姻观念日渐开放

尽管白领单身的比例居高不下，但他们并不向往婚姻。数据显示，超4成白领认为婚姻不能将就，并对30岁不结婚的现象表示理解，还有14%的白领认为不结婚可以享受自由。

健康篇

一、近7成白领没有按时体检，自我感觉良好

都说身体是革命的本钱，天天喝养生茶的白领们却在体检方面露了怯。数据显示，近7成白领没有按时体检。在被问及不体检的原因时，35.27%的白领觉得自己很健康，19.90%认为体检的费用太贵，16.47%则输给了拖延症。

二、当代白领比较缺乏安全感，没钱是主要原因

安全感是心理的基本诉求，是幸福感的基础。但调研显示，认为有安全感的白领不到三成，近四成白领表示没有安全感。探索白领焦虑的来源，“缺钱”以及担心“失业”这两个决定生存问题成为白领缺乏安全感的主因。这意味着安全感来源于钱和事业。

此外，据调查显示，有近7成白领偶尔会崩溃，其中，有55.14%的白领表示会因为在繁忙中遭遇工作插队而崩溃，34.76%的白领则因工作忙无暇顾及家庭而崩溃。情绪十分稳定的白领仅占10.32%。

不仅如此，调查发现，越年轻的白领出现经常崩溃的比例越高。超两成的90后和95后会经常出现崩溃情绪，而60后和70后白领仅有1成左右会经常崩溃。

从行业上来看，客服、采购、财务是崩溃榜前三名，经常崩溃比例分别为23.18%、22.89%和21.05%。这类岗位不仅工作强度大，情绪更是时刻紧绷，很难让人保持淡定心态。

职场篇

一、白领无偿加班是常态，超7成白领加班没有补贴

在对2019年白领每周加班时长调研时发现，对于8成白领来说，加班是常态，其中每周加班3小时以内的白领最多，每周加班10小时及以上的超20%。从不加班的白领仅占18.05%。这意味着，加班已经成为了普遍现象。

根据国家规定，超出工作日8小时的加班是要有补贴的，但是却有超7成白领表示加班并没有加班补贴，“无偿加班”正在横行职场。其中，私营企业和小规模企业加班无补贴现象最严重。超8成私营企业的白领表示加班没有加班费，相比之下，外商独资的加班补贴更规范，这也是“外企”热的原因之一。

二、超7成白领不支持996/995的工作制度

强制施行996/995的工作制度在头部互联网企业比较普遍，近几年，这一工作制度还有蔓延的趋势， 2019年，有17.18%的白领表示公司施行了996/995制度，还有22.48%的白领反映所在企业有实施这一工作制的趋势。

对于不断延长的上班时间，超7成白领不支持强制加班，其中44.56%的白领认为加班制度会让工作和生活严重失衡，还有13.47%的白领认为这违反了劳动法。

三、职场人际关系无槽点，“社交恐惧症”在蔓延

虽然工作辛苦，但职场人际关系这时候却没来添堵，调研发现，69.38%的白领对人际关系表示满意，大部分人认为同事关系和谐，还有一部分跟同事成为了好朋友。

然而，调研数据也显示，社交恐惧症也正在职场中蔓延。其中，95后有社交恐惧症的比例（13.61%）最高，90后与80后分别占比13.17%、10.30%，而60后仅为3.57%。

四、6成白领认为“收入=话语权”，女性认同度更高

在关于白领对收入和话语权关系的调查显示，超6成的白领认同“收入=话语权”，仅有27.85%的白领认为收入不一定和话语权完全划等号。

从性别来看，女性认可“收入=话语权”的比例高达66.42%，男性为58.24%。处于男权文化中的女性正在通过经济独立获得话语权和社会地位，因此女性在这个选项中的认知度更高。

五、超6成白领认为目前的工作不值得，薪酬低是主要原因

对于白领来说，对工作充满激情与动力，会创造出更多的价值，因此只有工作对于白领来说是值得的，白领才会愿意付出更多是时间和精力去正向投入。然而调查发现，有近6成白领认为现在的工作不值得自己的付出。

其中，薪酬不够理想是不值得的主要原因，“企业发展前景不明”和“职位晋升受限”则分别排在第二、三位。综合来看，白领们期待获得更多的收入和发展空间。

六、跳槽和涨薪依然是2019职业发展的主要目标

对于未来一年的工作规划，接近三成的白领希望未来一年跳槽成功，占比最多。而希望新的一年实现升职加薪的白领比例为20.50%。现在的白领大部分都奉行“短期主义”的工作理念，认为升职加薪最快的途径就是跳槽，这也与社会和个人内心的焦虑分不开。但从长远看，给自己制定一个“长期主义”的职场目标才有利于自身技能稳步提升。

作为中国领先的生活服务电商平台，美团点评希望通过专业的调研洞察新职业人群，了解他们在职场、生活的真实状况，可以更精准地帮助他们在便捷的移动互联网世界里发挥特长，同时，也希望通过这份《报告》影响更多人来关注新职业人群。

新职业是指经济社会发展中已经存在一定规模的从业人员，具有相对独立成熟的职业技能，在《中华人民共和国职业分类大典》中未收录的职业。作为一个新兴群体，新职业人群工作、生活在全国各大城市，从事着符合当前社会发展趋势的、在近几年涌现的新型生活服务类职业，他们是为城市商业发展贡献力量的基层工作者，在全力做好本职工作的同时，通过多种渠道坚持学习文化知识，不断提升自身职业专业素质和综合素质，拥有着积极向上、自信、有梦想的思想特征。

生活篇：品质消费，尚有潜力

一、34.56%的新职业人群月收入8000元以上，北京平均工资最高

在大众的传统印象中，新职业人群普遍处于中低收入水平，然而随着我国大量适龄劳动力从制造业向生活服务业转移，以及在消费升级背景下消费者的需求日趋个性化、多样化，新职业人群的收入也在水涨船高。调研数据显示，5000元是一个显著的分水岭，新职业人群月收入高于5000元的已过半数，达到52.84%；月收入在8000元以上的达34.56%，而月收入在3000元以下的仅占9.6%。

报告发现，在所有调研的新职业范畴中，以月收入5000元以上为基准线，位居薪资收入前三名的新职业分别是：宠物医生、健身教练、调酒师。其中，宠物医生平均月收入最高，有28.57%的宠物医生月收入在2万元以上。随着我国人口老龄化加快造成的独居老人增加、以及年轻一代的生活状态相对独立等现象，宠物成为越来越多人的情感寄托。宠物行业的爆发迎合了消费升级大趋势，消费者对品质生活有了更高的追求，愿意花更多的钱在宠物身上；我国每年动物医学本科专业毕业生从事宠物诊疗的人数不足10%，宠物医生还有极大的人才缺口，其专业性技术门槛较高，因此收入不菲也是顺理成章了。

报告通过用户调研问卷，并结合智联招聘相关数据交叉比对后发现，新职业人群薪酬位列全国前十的城市分别是：北京、上海、深圳、杭州、广州、宁波、东莞、南京、乌鲁木齐、佛山。

二、最舍得花钱的新职业为月嫂，其中26.67%在休闲娱乐消费每月超2000元

随着生活水平的提高，消费者对于娱乐方面的需求逐渐多元，巨大的市场购买力也带动了整个社会的消费潮流。新职业人群工资收入的上涨，直接影响着休闲娱乐方面的支出。在消费结构上，新职业人群在休闲娱乐方面的消费占比不低，侧面也反映出当下的消费趋势。

调研报告发现，最舍得花钱的新职业为月嫂，他们通过“买买买”为自己减压，有26.67%的月嫂每月在休闲娱乐上消费2000元以上。在所有调研的新职业范畴中，以平均每月休闲娱乐消费不低于500元为基准线，前三名的新职业分别是：宠物医生、调酒师、月嫂。其中，宠物医生和调酒师这两个新职业同样处于收入排行前列，工作地点多集中在一二线城市，他们对生活质量、生活情调也都有自己的追求，因此在休闲娱乐消费水平上高于其他新职业。

三、近四成每月存储2000元以上，足疗按摩师最爱存钱

伴随着新职业人群薪资水平的提高，对储蓄的意识也在逐渐增强。调研报告显示，多数新职业人群有日常储蓄的习惯，占比达到66.97%。其中，每月储蓄1000元以上的有45.25%，每月存储2000元以上的达到35.16%，只有14.89%的每月储蓄不足500元。

在所有调研的新职业范畴中，以平均每月储蓄1000元以上为基准线，在新职业人群中排名前三甲的新职业分别是：足疗按摩师、调酒师、健身教练。较高的工作变动频率、相对保守的消费观念和对未来生活的危机感，是他们具备良好储蓄意识的主要原因。

职场篇：因为热爱，所以存在

一、7成新职业人群，选择工作最大原因来自内心喜欢

据智联招聘《2018年春季白领跳槽指数调研报告》显示，在跳槽频率方面，有19.1%的白领表示，平均1年以内就要跳槽一次；34.8%的白领表示自己1-3年内会跳槽一次，即53.9%的白领不满3年就要跳槽一次。而此次针对新职业人群的调研数据，却得到了一些不一样的数据。报告显示，有34.45%的新职业人群，入职以来从未跳槽过；平均跳槽频率在3年以上才会跳一次的，占比达62.06%。

报告分析，这充分表明了相较于白领，新职业人群对工作“忠诚度”更高，同事之间的关系也非常良好，对自身所在岗位有更多的认同感和归属感。专家表示，在经济转型升级的大背景下，新职业的出现与科技进步紧密相关。大量的高技能人才投身于新职业，在一定程度上提高了新职业人群的社会地位和身份认同感，因此新职业人群的工作“忠诚度”更高。

入职原因数据充分佐证了这一结论。报告发现，“喜欢这个行业和职业”，这是新职业人群最普遍的入职原因。73.67%的新职业人群，是因为内心喜欢而选择这份工作。谈及对当前工作的热爱程度，50.54%的人对工作表示“非常喜欢”，对工作表示“喜欢”的有33.62%；对当前工作表示不喜欢的，占比仅有1.81%。

不同的新职业，对工作最看重的能力亦有不同。在新职业人群中，普遍认为工作中最需要的前三种能力是：经验丰富、抗压能力强、能说会道。报告发现，对销售业绩有要求的新职业，非常看重语言表达能力；需要给消费者带去美丽的新职业，则对自身的美丽也有要求。数据显示，在新职业人群中，70%的真人CS教练最看重的能力是口才好，而美容师普遍认为“颜值即正义”，有49%的美容师为此“打call”。

二、新职业人群普遍压力较大，装修设计师平均工作时长排名第一

尽管新职业人群因为“喜欢这个行业和职业”而加入，但对更高薪资待遇的追求，与白领是一致的。谈及对工作的不满之处，尽管他们对工作有一些抱怨，在此项调研上有多重表达，但最大的不满还是直指薪酬水平。报告发现，被新职业人群认为对工作不满的前三大原因是：赚钱少、压力太大、工作时间太长。

对比智联招聘《2018年白领生活状况调研报告》来看，他们的不满原因也与普通白领大体相近，他们不仅关注薪酬，也关注个人成长、工作压力、没时间陪家人问题。但整体来看，新职业人群在经济基础仍属薄弱的情况下追求加薪和减压，更多的聚焦在个人问题上，而普通白领还关心企业发展前景和职位晋升空间是否受限等问题。

报告发现，新职业人群的工作强度相当大，平均一周要工作50个小时以上的占比达75.34%，加班对他们来说是家常便饭。值得关注的是，有46.45%的新职业人群每天工作不少于10小时，有17.56%的每天工作12小时以上，而超长“待机时间”正是新职业人群认为赚钱不符合预期、压力太大的原因。

在所有调研的新职业范畴中，以平均工作日每天工作10小时以上为基准线，工作时长排名前三新职业分别是：装修设计师、桌游教练、足疗按摩师。

三、新职业人群对未来坚定，八成以上计划在现居城市继续打拼

基于对自身所在行业和职业的强烈认同感，新职业人群对未来职业发展有着清晰的规划。数据显示，面对未来发展，65.70%的新职业人群希望“成为行业顶尖，继续在这一行做资深”，打算转行的仅占比1.13%。

报告发现，谈及对未来工作生活的城市要求，81.91%的新职业人群选择“我喜欢目前工作城市，打算长期定居这里”，希望回家乡发展的占比为9.07%。相比回家乡发展的轻松安稳，八成以上的新职业人群计划在现居城市继续打拼，即使面对更高的挑战与困难，也不愿放弃自己热爱的事业。

人群篇：紧跟社会脚步，符合时代变迁

一、31.22%的新职业人群，拥有大学本科以上学历

近几年，随着生活服务业的不断升级，对从业人员的文化层次要求也越来越高。调研数据显示，拥有大专及以上学历的新职业人群，占比达60.27%；拥有大学本科以上学历的占比为31.22%，仅有11.76%文化程度在初中以下。

报告发现，新职业人群接受教育程度逐渐上升，一方面是其自身渴望接受更高程度的教育和完善知识结构，善于抓住机遇和整合资源实现持续的自我迭代；一方面由于高校毕业生人数不断变多，2010-2017年的毕业人数以近5%的同比增长率逐年增长，白领岗位的竞争愈演愈烈，加之相关岗位的需求缺口和不菲收入的刺激，相当一部分大学毕业生转向服务业岗位就业成为必然。

在所有调研的新职业范畴中，以拥有本科以上文凭的比例为基准线，位列头筹的新职业分别是：早教师、密室游戏指导员、健身教练。这些技术类岗位对综合文化素质要求相对较高，需具备高超的技术水平以及丰富的实践经验，因此高学历者集中于此也就不足为奇了。

二、在新职业人群中，婚姻状态符合社会趋势，调酒师单身率最高

据《人民日报》报道，近30年来，年轻人晚婚的现象越来越明显。在新职业人群中，婚姻状态也符合了这一社会趋势。数据显示，在新职业人群中，仅仅有34.67%的90后（23-28周岁）已经结婚，85后（28-33周岁）的已婚率则达到了66.04%，到了80后（33-38周岁），已婚率提高到了77.29%，这个数据符合大众的普遍认知。

报告发现，调酒师单身率最高，达到25%，每四个调酒师里就有一人是单身。尽管衣装华丽外表光鲜，但长期昼夜颠倒的生活和有限的接触人群，导致单身率遥遥领先其他新职业。

在所有调研的新职业范畴中，单身率排行位居前三名的新职业则分别是：调酒师、装修设计师、早教师。高强度的工作负荷、有限的社交范围，是这几类工作的一致标签，想要“脱单”只能依赖个人的主观发挥了。

三、新职业性别标签逐渐弱化，33.33%的育婴师竟然是男儿身

随着社会观念的发展进步和就业群体的年轻化，越来越多的年轻人以“兴趣为导向”，坚持“自我”、“率性”、“不畏人言”，其就业观与传统大众视角逐渐形成反差。报告发现，宠物医生、全屋定制设计师、汽车美容技师等新职业，尽管劳动强度大、工作时间长、体力消耗严重，但已经有大量的女性涉足。数据显示，在男性标签更强的汽车美容技师中，女性占比达到了23.08%；在劳动强度较大的宠物医生中，女性占比高达42.86%。

与此同时，被大众普遍认为是“女性职业”的工作领域，也有越来越多的男性从业者加入其中。数据显示，育婴师、早教师、美容师、化妆师等新职业，不乏男性从业者。其中，男性育婴师占比达33.33%，成为反差最强的一组数据。有专家表示，育婴师工作其实强度很大，男性相对而言在体力上有优势；针对越来越多的产后抑郁症的发生，男士性格开朗、大度、宽容，男育婴师可以从男性角度提供建议，对产妇抑郁心情进行疏解；此外，男育婴师所具备的阳刚之气也会对婴儿形成坚强、独立的性格产生一定影响。

随着“95后”逐渐成为职场主力军，他们更具独立意识、思想观念也更开放，同时招聘单位越来越倾向根据应聘者的个人能力来定岗定责，相信新职业的性别标签将持续淡化。

四、新职业也有地域属性，43%的北京健身教练籍贯是东北

劳动力的地域流动总是和时代发展、产业变迁息息相关。在服务业大批量吸纳劳动力的时期，新职业人群在区域上呈现高度聚集的特征。作为我国主要的三个大型城市群，京津冀、长三角、珠三角地区对周边劳动力有极强的“虹吸效应”。

报告发现，从地域分布来看，新职业人群虽然遍布全国各地、来自五湖四海，但主要来自于劳动力输出大省，如东北三省、河南、安徽、四川等地，不仅从事的职业类目较多，区域聚集特征也十分明显。“就近择业”成为大多数新职业人群的就业首选，如北京的新职业人群除了来自北京之外，主要来自河北、山东等周边省份；上海则更多吸引来自安徽、江苏等省份的劳动力。

数据显示，在北京工作的新职业人群中，来源地排名前五的省份依次是：北京、河北、山东、黑龙江、安徽；而在上海工作的新职业人群中，来源地排名前五的省份依次是：上海、江苏、安徽、河南、湖北。其中，43%的北京健身教练籍贯是东北三省；而在上海，37.3%的健身教练来自于安徽。

作为大城市的“土著”，北上广深四座一线城市的本地居民，选择何种新职业亦有所不同。数据显示，北京人最喜欢从事的新职业是美容师，有24%的北京人选择该工作；上海人中担当早教师的占比最高，达到21.4%。广州人最喜欢从事的新职业是美甲师，有28%的广州人入行其中；而同样在广东的深圳人，则和北京人有相同的偏好，有31.6%的深圳人进入美容师的行列。

2017年全国白领人均年终奖7278元

此次调查数据显示，2017年全国白领年终奖总体均值为7278元人民币；白领年终奖满意度达到3.32，比2016年的2.18有大幅提升，也是过去三年调查中满意度首次超过3分的及格线。

分城市看，上海夺去了北京去年第一的地位，成为2017年白领年终奖均值最高的城市，达到11913元；宁波和北京则分列二、三位。

分行业看，能源/矿产/环保行业白领的年终奖均值最高，为9865元，其次是IT/通讯/电子/互联网的8801元。

2016年排名第一的金融业，2017年则跌至第四，或与去年金融行业监管趋严有关。2016年排名第二的房地产/建筑业2017年则跌至第五，无疑也受到楼市调控政策的影响。文体教育/工艺美术行业的年终奖均值延续2016年的低迷态势，2017年依然在所有行业中排名最后，仅有5578元。

近七成白领能拿年终奖 现金仍是主要形式

参与调查的白领中，66%的白领表示能拿到年终奖，高于2016年的39.5%；10%的白领表示可能拿到年终奖；没有年终奖的只有24%，相比2016年的50.9%均有较大改善。

年终奖作为经常被吐槽的企业福利之一，在2017年首次出现形势反转，获得年终奖的比例呈现压倒性优势，没有年终奖的白领成为少数。

在获得年终奖的人群中，有84.5%是以现金的形式发放，这一比例明相较2016年的95.2%有所下降，仍是年终奖的主要形式。而实物和股票发放年终奖的比例则较前一年有不小提升，分别达到25.1%和8.2%。

这表示年终奖的形式在不断被丰富，以实物形式发放的比例相较2016年的9.88%明显上浮，到达25.1%，实物形式的福利不仅能体现企业的用心和针对员工的个性化定制，更能给员工带来不一样的惊喜，也更有实实在在的体验，侧面烘托节日气氛。

以股票/期权的形式发放的比例由去年的2.44%上升为8.2%，这代表企业更有诚意与员工的利益进行捆绑，在促进员工的忠诚度和粘性方面也有帮助。

值得一提的是，除了以上常见的年终奖发放形式，不少白领表示收到了一些意想不到的“奇葩”年终奖，例如一些比较“接地气”的企业用猪肉、鸡蛋、方便面作为年终福利，还有一些为员工的终身大事操碎了心，组织相亲回馈员工，以“应付”七大姑八大姨在农历新年期间的“问候”。发放辣条作为年终奖是为了给员工减压？甚至还有更多让人哭笑不得的福利，比如榴莲、卫生纸、对联等等。

近六成白领会因年终奖考虑跳槽

会有因为年终奖而跳槽的白领吗？调查发现，年终奖对白领工作稳定性和忠诚度的影响越来越深，有无年终奖也成为跳槽与否的关键因素。2017年，有56.6%的白领明确表示年终奖将是决定自己是否跳槽的重要因素，比2016年的39%有大幅提升。

而表示年终奖不会成为跳槽因素的白领比例，则从2016年的36.3%骤降至2017年的24.2%；表示“没想好”的白领比例，也从24.7%降至19.2%。

本报告为上海地区2017年秋季雇主需求与白领人才供给方面的数据与分析。

一、        上海地区竞争最激烈的五大行业

智联招聘2017年秋季在线数据显示，上海地区竞争指数排名前五位的行业中，计算机软件行业的竞争指数最高，其次是IT服务(系统/数据/维护)行业，基金/证券/期货/投资行业排在第三，互联网/电子商务行业和网络游戏行业的竞争指数位列第四和第五。随着互联网、移动互联网及新兴技术的逐渐发展，与互联网相关的行业依然保持对人才的高需求，求职竞争也较为激烈。基金/证券/期货/投资的竞争激烈程度较高 ，也与近期的资本市场回暖不无关系，加上上海自身的国际金融大都市定位，金融行业的就业竞争一直比较激烈。

二、        上海地区竞争最激烈的五大职业

智联招聘在线数据显示，上海地区2017年秋季竞争最为激烈的职业是软件/互联网开发/系统集成、IT质量管理/测试/配置管理和高级管理。此外，交通运输服务和财务/审计/税务的竞争也较为激烈。互联网产业的大力发展，使得相关职业的求职竞争非常激烈。高级管理等职位的流动性相对较弱，岗位供应数量有限，所以求职竞争也较为激烈。

三、        上海地区的十大高薪行业

智联招聘在线数据显示，上海地区2017年秋求职期的平均薪酬为9365元，在全国37个主要城市的薪酬水平中排名第二位。从薪酬的分布情况来看，上海地区薪酬水平很高，平均月薪6000元至8000元的职位占职位总量的25.3%，8000元以上的占42.2%。

具体来看，专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)的平均月薪最高，为13034元；其次为基金/证券/期货/投资，薪酬水平为12114元；再次是跨领域经营行业，平均月薪为11508元。上海地区平均薪资排名前十的行业，基金/证券/期货/投资的平均薪资水平和排名均有所上升，IT服务(系统/数据/维护)进入薪酬前十的排行榜。跨领域经营发展较快，相对夏季平均薪酬排名有所上升，位列第三。智联招聘专家建议，求职者在确立自己的求职目标时，薪酬虽然是重要考虑因素，但也要明确自己的职业专长，熟悉市场热度，关注行业发展前景，确定行业领域以便自己在选择就业时更加灵活机动。

从数据结果来看，2017年第三季度上海地区的职场竞争情况有所缓解，竞争指数降低；同时从各个职位的薪酬水平来看，整体的平均薪酬水平也略有上升。

上海作为我国经济、金融、贸易和航运中心之一，在经济、社会、政府管理等方面具有不可比拟的优势。近年来，上海利用其特有的资源优势，吸引企业将总部在上海集群布局，将生产制造基地布局在具有比较优势的其他地区，使企业价值链与区域资源实现最优空间耦合，发展总部经济。

从全国范围来看，今年的就业竞争依然激烈，对于企业来说，自身的发展状况是考虑招聘计划及人才储备的主要标准；结合招聘市场的整体状况，把握好招聘的节奏，充分的利用招聘资源。对于广大求职者来说，不管在何种情况下，保持自身的职场竞争力是“第一要务”，只有具备坚实的职场技能和知识，才能立于不败之地。

智联招聘作为国内领先的职业发展平台，一直以来持续关注高校毕业生的就业情况及其发展方向，服务大学生的职业生涯，成为联接企业、高校和毕业生的平台和桥梁。近年来，在“新雇主经济[1]”不断演进和产生深刻影响的背景下，智联招聘倡行“以雇员为中心”的新雇主经济价值观，深入高校了解毕业生的求职意愿，研究大学生的求职心理和行为变化特点，帮助社会和企业理解大学生的就业需求，进而提供更好的就业服务、制订合理的人才政策。

2017年，高校的应届毕业生已全面进入“95后”时代，他们是价值观和生活方式急剧变化的一代，是在互联网环境中全面成长的一代，他们的就业观、择业观呈现出的全新状况，将影响到今后整个人力资源市场的发展变化。因此，智联招聘结合时代发展背景，再度展开毕业生就业力调研，通过广泛收集2017年应届毕业生各方面的就业数据，从专业视角解读大学生就业趋势和职场新生力量的行为、观念变化，为大学生就业、高校就业指导工作及企业校园招聘和雇主品牌建设等提供参考和依据。

毕业生求职认知

• 就业形势严峻，毕业生感觉”就业更难，
• 就业意向进一步回归，出国和创业热度回落
• 仍学习和个人成长成为理想工作的最重要评价标准
• 六成毕业^受的通勤时间在一小时以内
• 自主不任性，理性看待加班

求职行为

• 超七成毕业生参加过职业发展课程，时间集中在大二和大三
• 大学生开始关注求职的时间进一步提前
• 传统秋招和春招仍然是应届生求职高峰
• 求职目标性和针对性更强3个体投递企业的数量有所下降
• 毕业生参与校园宣讲会热情回落
• 面试机会更难获得，名校优势凸显

求职结果及分析

• 27.7%的毕业生“一无所获”
• 实习经历对求职成功的作用更加明显
• 自身能力不足、求职心态迷茫成为就业的最大障碍
• 签约率较去年同期明显下降
• 签约高峰期集中在3月份，次高峰为去年12月份
• “给的不够多、干的不够爽”导致大学生拿到offer也不想签约
• 整体毁约率小幅下降

期望与现实

• 一线城市和新一线城市继续保持较强的吸引力
• 回乡就业的意愿有所提升
• 偏好国企、事业单位等稳定工作，但超六成就业于民营企业
• 技术岗位受追捧，通用类职能岗竞争激烈，更多学生被迫选择销售类岗位
• 大学生愿意进入互联网行业发展，而传统优势行业金融业开始降温
• 应届生薪酬水平维持低位，薪水预期有落差
• 近四成毕业生就业岗位与专业不对口

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