数智化浪潮推动技术与商业的深度融合，催生了新的领域 及岗位。大数据、人工智能、云计算等尖端技术广泛应用， 正在重塑传统商业模式，催生一系列新业态、新模式。头部品牌需利用数智化手段提升运营效率、优化用户体验、 创新商业模式，在竞争激烈的市场中脱颖而出。

国产化趋势下聚焦创新精英

国产化浪潮则强调了自主创新和本土市场价值，这一趋势 推动了具备专业性和创新能力的人才需求。企业愈发关注 国内市场，研发符合国人需求的产品和服务，加速了产业 链完善与升级，使中国企业在相关领域逐渐达到甚至超越 国际领先水平。

出海浪潮引领职场国际化趋势

出海浪潮进一步推动了具备国际化视野及经验的人才需求。 企业为了扩大海外业务、分享全球市场红利，急需招募具 备跨文化沟通及国际市场规则理解能力的人才。这些人才 在全球范围内建立影响力，有效对冲国内市场增长放缓的 影响，成为企业海外业务拓展的关键因素。具备外语能力、 国际业务经验和跨文化沟通能力的求职者将更具竞争力。

绿色转型中成就环保与创新

绿色转型对人才提出了新的要求，企业需要招聘具备绿色 技能及知识的人才，如环保工程师、能源管理专家等。为此， 企业需要加强员工培训，提高其环保意识及技能水平，以 适应绿色转型需求。随着绿色技术不断发展，新的职业领 域及岗位，如清洁能源、环保技术等应运而生，相应需要 具备专业技能及创新能力的人才。企业应关注相关新领域， 及时调整招聘策略，以吸引与保留具备相关技能及经验的 人才。

上述四大浪潮持续发展，为人才市场创造更广阔的空间与 更多机遇。求职者应把握发展趋势，不断提升自身专业技 能与综合素质，以在竞争激烈的市场中脱颖而出，实现个 人价值最大化。对企业而言，关注并适应浪潮的发展需求， 积极调整招聘策略及人才培养计划，以在激烈的市场竞争 中立于不败之地。

中国经济格局正在经历出海、国产化、数智化和绿色转型 带来的变革。在此过程中，企业招聘热情不减，尤其青睐 中高端人才及稀缺研发类人才。然而，寻找具有丰富经验 及娴熟技能的人才以填补高科技岗位空缺仍然充满挑战， 特别是在信息技术、转型行业、健康医疗及生命科学行业。 伴随进一步降本增效，企业正在探索更加敏捷的组织结构， 例如采用灵活用工模式，聘请更多临时工或合同工等。

根据KOS专有数据库数据，KOS分别统计了2022后疫情时代科技、地产、医疗大健康、PEVC、工程制造/供应链、教育、销售市场、法务、财务、人力资源领域热门职位及其年薪范围、涨幅，并根据数据对2022后疫情时代各领域重点潜力职位做出了预测。

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新趋势下，人才需求还将有哪些改变？哪些人才供不应求，薪资将发生哪些改变？近日，任仕达大中华区发布报告《2021年市场展望与薪酬报告》，从制造业、医疗服务、金融、 文娱消费、 ICT互联网五大领域，探讨、分析与预测年度人才市场发展趋势与岗位需求。

制造业

从“中国制造”到“中国智造”，科技创新发展引领的制造业数字化转型降低了人才需求的数量，转为对人才质的需求。

随着技术的不断迭代升级，这些影响还将持续。从趋势来看，技术研发、技工、外贸、营销类技能将面临着人才紧缺。

此前企业冻结薪资或奖金的现象，或继续冻结薪资的企业将面临人才流失、业务发展受限等风险。经济复苏将会促使更多的求职者愿意跳槽。

如何及时获取企业所需人才，招聘经验丰富的HRBP，或是与专业人力资源服务机构合作成为企业进行人才部署的重要方式。

医疗健康

疫情促进了医疗健康行业的发展升级，据BCG&腾讯《2020数字化医疗洞察报告》，互联网医院从疫情前170家迅速增至5月份1000余家。2020年上半年互联网企业注册量远超2019年全年数量。

医疗信息化、医疗AI、互联网医疗、基因检测……智慧医疗将迎来黄金发展期。从大健康纵向广度来看，包含了生物医药、医疗器械、医疗服务、健康管理等多个分支领域，人才需求量都将继续保持稳定增长。

产业链的进一步延展，将使岗位需求与工作场景更加多样化。如互联网医疗在线医疗客服、养老公寓护士护工、保险公司的医学客服、医药公司的医药联络官等需求量将明显上升。

薪资福利、工作压力、职业发展机会为医疗健康从业人员跳槽的主要因素。从企业招聘岗位设置来看，据不完全统计，2021年薪酬涨幅预计在10%-20%，但对于紧缺类岗位人才，如互联网医疗、医疗大数据、基因检测、创新药、手术机器人领域，雇主提供的薪酬涨幅或将高达30%及以上。

金融服务

当前数字技术已广泛渗透到金融服务的各领域，包括智能支付、智慧网点、智能投顾、数字化融资等，赋能金融数字化转型迈入新阶段。

应用场景覆盖了银行、保险、券商、私募、金融科技公司等。如AI、客服机器人、OCR识别技术等，在智能支付、清结算、DECP、风控等领域的应用，这一趋势将催生相关领域的人才需求。

整体而言，随着技术的广泛应用，金融行业招聘计划有所回升但需求量相对保守。在人才结构上，基础类人才需求减少，而金融科技类人才需求增加。

由于疫情和经济的不确定性，奖金和薪资涨幅比例预计相比往年预期会下降，跳槽薪资涨幅比例预期低于20%。

文娱消费

受疫情影响，衣食住行相关消费中，酒店餐饮业和文娱影视行业受影响相对较大。从需求侧看，消费者的消费行为正发生极大变化，消费升级和消费降级出现。品牌之间的竞争也更为激烈。

整体上来看，内部人才的培养、关键人才的吸引与保留，依然是驱动行业发展的关键。

2021年消费领域的人才招聘将略有增加。相应地，消费技术、营销类人才的竞争日趋激烈。与新消费新服务相关的岗位将会相应增加。

文娱消费行业劳动力组合将更趋多元化。随着灵活办公和相关技术支持的渗透，将有更多人能够接受长期与短期组合，主业与副业结合的多样就业方式。

ICT互联网

ICT技术与数字经济发展紧密相关。高速发展的数字经济，使ICT互联网领域一直以来都面临着人才极为紧缺的状况，2021年及未来10年，这一缺口将会进一步加剧。

人才紧缺涉及各个领域，从中高端人才搜寻角度来看，技术型高精专人才近年来长期处于紧缺状态。软件开发工程师高居榜首，人工智能、大数据、数据中心技术、云计算和安全等多个领域人才更是难求。

过去，虽然企业主要聘用本地人才，但由于技能短缺，越来越多的招聘经理正在寻找海外人才。受疫情防控和边境管制限制，跨国间的技术人才流动短期内受到一定影响。从人才引进到本土人才培养和内陆人才挖掘，雇主应该适时地把握机遇，拓宽人才渠道来源。

ICT互联网人才跳槽薪资涨幅期望一般在30%以上。整体涨幅在20%-35%左右。

在这种趋势下，企业的用工更趋多元化，对于特定的短期的互联网技术项目，企业更青睐于人力资源服务外包，技术类外包团队与内部团队相互协作的方式，优化人力配置，控制成本。

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2019届中国高校毕业生岗位薪酬区间分布，5K-7K成主流

据梧桐果相关数据显示，2019届中国高校毕业生薪酬区间占比最大的是5K—7K,为43.29%；其次是3K-5K区间，占比为30.64%。以2019年一季度全国居民人均消费支出5538元为标准，近四成的应届毕业生岗位薪酬还未达到5000元。薪酬超7000元的占比达18.35%，但是岗位薪酬超过11K的占比仅占5.08%，这意味着高薪者还是少数，大部分毕业生的薪资尚处于只能满足自己生活需求的水平。

L毕业于安徽某211高校，主修土木工程的他毕业之前就与某央企签约，毕业在家短期休整后已于7月初至省会城市入职培训，培训期间月薪4000元，从封闭式训练提供食宿的待遇来看这份薪酬也算可观，但待还的花呗金额却让他有些傻眼，现状也透漏出这个年轻人超前的消费意识和略显紧张的资金周转。

受物价变动以及90后消费意识的影响，大多数毕业生倾向于花呗、借呗等提前预支的消费模式。超前消费意识注定让定期发放的工资到手后捂不热就还给花呗了。

由此可见大多数毕业生的薪资水平与消费水平比起来仍处于弱势地位，尤其是前往大城市发展的毕业生，初入职场，既面临工作经验缺乏薪资水平不高的问题，也面临巨额的生活费用支出，生活压力大，精神与肉体备受折磨，但年轻的道路不就是这样吗，经历过、奋斗过，然后才能回过头来感动于自己的拼搏和坚持。

2019届中国高校毕业生岗位薪酬区域排名，华东第一无悬念

据梧桐果相关数据显示，在我国的七大区域中，华东地区的毕业生岗位薪酬排在榜首，为6395元；其次是华北地区，毕业生岗位薪酬为6360元；排名第三的是华南地区，毕业生岗位薪酬为6071元；华中地区、西南地区、东北地区、西北地区分别排在第四到第七名，毕业生岗位薪酬相继为5919元、5816元、5641元、5376元。

小T是今年六月份毕业后单独闯荡上海的应届硕士毕业生，主修社会学的她如今在某社会组织就职，税前月薪6000元，单位承诺一季度发放一次绩效奖金，另外还有单月工资的年终奖。作为一个资深的健身爱好者，她继续延续了在校园时的良好习惯，健身房依然是生活中不可割舍的重要部分，两年半5000的花费在一周五次的锻炼频率面前也算是十分划算了。除了个人追求，最务实的食宿也是一笔大的开销，与朋友合租稍稍减轻了租房压力，月租1000元，伙食费在餐补及自己动手的情况下尚为可观，在800元左右。“我是标准的月光族，基本没有存款，但是花呗还款压力并不算大，一个月五六百吧，但是我打算十月份过后每月上交2000元让妈妈给我存钱…”

华东地区是我国经济规模最大，常住人口最多的地区，该地区经济实力雄厚，深受毕业生的欢迎，尤其是上海地区，工作机会多，发展空间大，薪资待遇较其他城市更好，因此该地区的毕业生的岗位薪酬位居榜首毫无悬念。值得注意的是，与高薪酬成正比的还有该地的高消费，在这里小编只想对在“魔都”打拼的毕业生们说，珍重自己，徐图发展。

2019届中国高校毕业生岗位薪酬省份排名，北京、上海超7000元

注：因港澳台样本数较少，此处不做分析

据梧桐果数据显示，在我国31个省市中，北京市高校毕业生的岗位薪酬为7750元，领跑全国，上海则以7624元的平均岗位薪酬排名第二，北京、上海两地的毕业生岗位薪酬排名位居前列与其优越的地域属性分不开，集我国政治中心、文化中心、经济中心于一体的京沪地区，经济发展一直处于国内领先水平，汇聚全国各地的人才与资源优势，经济发展势头强盛，因此该地毕业生岗位薪酬也较为可观；广东毕业生岗位薪酬为6854元，排名第三，作为我国南部对外开放的窗口，广东经济发展起步早，经济基础雄厚，深圳、珠海等地高科技产业园基地汇聚，科技发达，发展动力十足，岗位薪酬及福利体系完善，因此成为诸多应届毕业生实现自身发展的优选之地。

2019届中国高校毕业生岗位薪酬院校排行榜，清华毕业生岗位薪酬稳居榜首

在2019届中国高校毕业生岗位薪酬高校排名中，清华大学毕业生以9065元的平均岗位薪酬荣登榜首；北京大学排名第二，平均岗位薪酬为9042元；北京外国语大学毕业生的平均岗位薪酬为9020元，排名第三。从地理位置来看，岗位薪酬排名前20的高校中，有10所位于北京，6所位于上海，高额的岗位薪酬足见两地的经济发展水平；从学校性质来看，入围前20名的高校多为985/211高校，办学质量好、生源素质优、学历优，这些高校的毕业生所应聘的工作也多为薪资待遇好的岗位，因此名校毕业生的岗位薪酬更高；从学校类型来看，理工和综合类院校毕业生的薪资待遇更突出，理工类院校培养了一大批务实的毕业生，市场需求量大，专业对口度高， 岗位薪酬优越校培养方向广，就业面宽，培养出来的毕业生市场竞争力强，因此薪酬高。

2019届中国高校毕业生岗位薪酬学历排名，高学历高薪酬

毕业生的岗位薪酬与学历基本呈正相关趋势，学历越高，薪酬越高。据梧桐果相关数据显示，博士学历层次的岗位薪酬为15355元，硕士学历层次的岗位薪酬为8777元，本科学历层次的岗位薪酬为5999元，相较于硕士学历层次与本科学历层次之间的岗位薪酬差距，博士学历层次与硕士学历层次之间的岗位薪酬差距更大，平均薪酬差达6721元。

2019届中国高校博士学历层次毕业生岗位薪酬省份排名，广东博士最值钱

根据梧桐果相关数据显示，广东、上海、北京地区的博士学历层次毕业生岗位薪酬排前三，分别为19635元、18750元、18608元。除北上广这三大经济体外，博士待遇好、薪酬高的地区与经济发展排名并不一致，四川、重庆、广西、湖北、贵州、江西、安徽七地的博士学历层次毕业生的岗位薪酬分别位列第四到第十，这貌似与当地的经济发展水平有出入，但却深刻反映出在人才争夺大战的当下，社会各地尤其是经济发展略显乏力的地区为争夺人才资源、激发当地发展活力、增强发展动力所做出的巨大资金投入。

D是山东省济南市某高校的博士毕业生，早在硕士毕业后就在泰安市中医医院就职，因家庭原因以及职业晋升等继续考取了博士学位，博士毕业后迎娶了同为博士学历的妻子，后因家庭原因选择回济南发展。虽然是省会城市，但是D不满在工资只有七八千的章丘区工作，近期已在筹划前往贵阳发展，根据当地的人才引进政策，D不仅可以进入当地市医院就职，妻子也可进入某高校任职，此外还有住房补贴和安家费100万，待遇十分丰厚…

初入社会的你，或许在新的人生新阶段中惊喜万分，或许在陌生的职场中辛苦挣扎，但是你要坚信，宇宙山河烂漫，生活点滴温暖，都值得我们前进，经历过职场的打磨与锤炼，你才能真正实现财务自由，实现进步成长。

热门岗位包括：人工智能、大数据、互金产品策划、技术开发和产品管理岗，这些职能岗位的薪酬高于市场整体水平。其中2018年新增包括“用户增长”、“项目经理”等35个热门岗位。

2018年准独角兽薪酬市场全年总薪酬涨幅约为5%，主要来源于人工智能、大数据等前沿技术人才的薪酬拉动，与2017年全薪的平均涨幅19%相比，行业更回归理性。其它热门岗位如：人工智能、大数据、互金产品策划、技术开发和产品管理岗等的具体涨幅情况参见报告内文。

与创投市场热点同步，人工智能、大数据、互金产品策划、技术开发等职能岗位的薪酬水平显著高于市场整体水平；其中薪酬水平最高的岗位-人工智能接近薪酬水平最低的岗位-客服的2倍，差距较2017年的3倍有所缩小，主要来自于人工智能职能的薪资回落。

可以看到，在市场增速放缓的背景下，人工智能依然是全行业增长的驱动力量。今年12月中旬，吴恩达在公开发布的《人工智能转型指南》（AI Transformation Playbook）中就曾建议，

“在人工智能时代，很多公司的关键发展势头都需要通过组建集中化的人工智能团队来实现，因为这种团队可以对整个公司形成帮助。如果专业范围合适，这种人工智能团队可以归CTO、CIO或CDO（首席数字官）领导。也可以安排专门的CAIO（首席AI官）。”

IDG资本联席董事长Jim Breyer在2018《财富》全球科技论坛表示，未来以人工智能驱动的公司价值将会超过Facebook, Amazon, Netflix, Google和BAT当前的总和。人工智能可以连接不同领域和学科，这将是能够打造巨大价值企业的绝佳机会。

另外，受到互联网红利逐渐消失的影响，行业增长略显疲态，新设“用户增长”这一职能岗位成为互联网公司人才发展的新趋势。此前，这一职能通常包含在“产品经理”或“产品运营”下，如今互联网公司通过专人负责“用户增长”，希望能够更低成本、更高效地获取新增用户，以实现业务的更好发展。

今年5月，在IDG资本组织的「Growth Hacker 京城撸串趴」上，包括今日头条、美团、滴滴、微博、爱奇艺、链家、喜马拉雅、猎豹移动、趣头条、流利说、寺库、衣二三、知乎、瑞幸咖啡等100多位互联网公司用户增长负责人悉数到场，热议增长话题。

与上市公司相比，非上市公司的中高级职级员工比例较高，在天使轮/A轮公司中，中高级占比达到45%，而上市企业的这一比例则降至26%。相比成熟公司而言，初创公司虽然规模较小，但投入较多资源用于招聘人才，因而薪资给付也较高。具体到职能岗位，天使轮/A轮公司中，技术开发、技术运维、产品管理的付薪水平高过成熟阶段公司的相同职位。

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与2016年相比，高增长、热门岗位薪酬差距拉大、人工智能领跑全行业成为2017年中国准独角兽薪酬市场的三大主要特征。

全行业呈现逼近20%的高增长

由于人工智能、大数据等前沿技术人才的显著增加，加上初级技术人才的薪酬涨幅较大，2017年准独角兽薪酬市场全年总薪酬涨幅接近20%，准独角兽薪酬水平与互联网行业薪酬水平差距越来越小。热门岗位如人工智能、大数据、前端开发、iOS开发工程师、Android开发工程师等的具体涨幅情况参见报告内文。

岗位薪酬差距最大达3倍

与创投市场热点同步，人工智能、大数据和技术开发岗位薪酬水平明显高于市场整体水平；其中薪酬水平最高的岗位-人工智能几乎是薪酬水平最低的岗位-客服的3倍。

大数据等次热门岗位平均薪酬比整体水平高13%。

人工智能平均薪酬溢价高达55%-110%

行业风口的人工智能，岗位溢价让人乍舌；其高级岗位高出整体水平55%，中级岗位高出90%，而初级岗位更是高达110%。

由此可见，人工智能类岗位与一般岗位的薪酬差距，在入门级员工层面尤为明显，随着人才职级的提高，两者差距逐渐缩小；IDG资本预测，2018年互联网人才市场，一场由人工智能引发的人才争夺大战一触即发，现有市场人才争夺已呈现白热化，过往两大辅助人才渠道，将成为2018年市场新趋势。

01.2018将成为硅谷技术人才回流年

由于人工智能技术对高级技术人才的争抢，以及Facebook、Google等海外互联网公司中国员工回国成功创业的示范效应；加之Pinterest以及Uber等硅谷公司第一批中国员工四年期权/股票授予期满，硅谷内部再次盛传的明年这两家公司的上市预期，我们认为2018年将是硅谷技术人才的回流年。

回流之前必将有准备期，IDG资本首次权威公布硅谷一线互联网公司的薪资情况，供读者参考。

02.2018年校园人才战火将再度升级

2017年人才争夺已呈白热化，超过90%的互联网创业公司表示将转向高校招聘人才，由此也导致水涨船高。根据韦莱韬悦报告显示，一名人工智能方向的技术类毕业生薪资相当于3-5年工作经验的普通岗位工程师薪资。

《2018年韦莱韬悦毕业生起薪及政策调研报告》数据显示，人工智能专业方向的毕业生大部分是博士学历，起薪水平约为 25万-30万，比一般软件开发类博士毕业生的平均起薪（18.5万）高 35%-50%。

IDG资本已连续四年带领旗下被投企业一起布局校园人才市场，攻占全国11所顶尖高校，包括清华、北大、复旦、上交、浙大等，每年均有上万名应届生达参与，高校学生投递简历上万封，企业发出offer近千份。

以下为部分报告内容：

*年度总现金薪酬：年度总固定现金薪酬+短期激励（如：奖金、佣金/销售激励）

　　电视新闻行业工资略有上升

　　整体来看，电视新闻行业2014年的薪酬比2013年有所改善。该调查共涉及了电视新闻的20个岗位，新闻主任和助理新闻主任处于最高管理岗位，这两个岗位2014年的工资较2013年均有所上升，新闻主任平均年薪10.24万美元，助理新闻主任平均7.68万美元；但是，执行编辑及执行制片人的工资却在下降，执行编辑平均年薪6.63万美元，执行制作人平均5.66万美元。在主播台，新闻主播和天气预报播报员的工资有所上升，但体育主播工资下降，其中新闻主播以8.38万美元/年进入前五名。新闻记者和体育记者的工资上升，多媒体记者总体工资低于记者。新闻撰稿人、新闻摄影师和录像带编辑的工资下降，图形专员的工资保持不变，互联网和社交媒体的工资升降不一。其中，录像带编辑平均年薪3.01万美元，图形专员3.44万美元，数字内容管理员4.72万美元，社交媒体制编辑4.23万美元，移动平台编辑3.67万美元。换句话说，电视新闻编辑室的高级管理岗（新闻主任和助理新闻主任）、三分之二的主播岗（体育主播除外）、新闻记者和体育记者、采访主任和摄影师的工资都是上升的。出乎意料的是，新闻制作人的工资没有跟上。

随着互联网的发展，该报告特意增加了新媒体记者的岗位，并对网络相关的岗位进行了充实和补充，这样一来就能更好地反映互联网相关岗位的薪资。这些变化从2013年开始凸显。

从历史数据来看，电视新闻编辑室的规模越大、工资越高。但这种情况近年来发生了改变。2014年的数据显示，中等规模（21~50个岗位）新闻编辑室的工资远高于其他规模，而且工资上涨的岗位远远多于下降或者保持相同的岗位。其他规模的新闻编辑室的工资与上一年相比基本持平，而且有更多的岗位工资在下降。另外值得指出的是，福克斯电视台的员工工资略高于其他电视台，非商业新闻站点的工资略低。

广播行业员工工资下降

广播新闻行业的工资与去年同期相比整体下滑4.1％。其中，新闻主任、新闻制作人和新闻主播的工资下滑，而记者、网页制作/编辑的工资则呈现上升。

不同市场规模的各个岗位工资有涨有跌。但是总体来看，广播新闻编辑部的工资水平与规模有关，规模越大，薪水越高。

2014年，电视新闻行业的平均起薪比上一年上涨了800美元，而广播新闻行业的平均起薪比去年下降了1000美元，这主要是由于上一年度广播新闻行业的平均起薪增长过猛。但即便如此，广播新闻行业的平均起薪仍然达到2100美元，超过两年前的水平。

2013年，广播新闻行业中的新增岗位超过三分之二是记者岗，而2014年只有不到60％的新岗位是记者岗。多媒体记者和新闻制作者是电视新闻行业新聘用人员最多的两个岗位，而记者和网络人员是广播新闻领域最常见的新聘用人员。

从人员结构来看，电视台的人员结构相对稳定，合同签署时间一般较长，但是广播电台的合同稳定程度有所下降。

从总体薪酬看，2013年137家²上市房企薪酬总额为585.3亿元，同比上升23%。总体来看，中小房企薪酬总额涨幅分化大、管理成本管控欠佳。

1、中小房企薪酬涨幅分化大

薪酬总额³的涨跌情况很好地反映了企业员工薪酬待遇的变化。137家样本数据显示，中国上市房企平均薪酬总额涨幅为23%。2013年，员工总薪酬水平延续了去年上涨的态势。

从2013年上市房企薪酬总额涨幅榜看，前TOP10中，榜单中大、中、小型企业齐聚一堂，业绩高增长房企基本都进入榜单。薪酬总额涨幅后TOP10中，入榜企业多为中小型企业，平均跌幅为24%，薪酬下降与企业经营业绩下滑高度关联。

注1：《中国房地产企业薪酬报告》分为“中国房地产企业总体的薪酬水平和激励特征”、“中国房地产企业分岗位的薪酬水平和激励特征”两个层次，总体薪酬数据来源于A股和H股上市房企的年报，分岗位薪酬数据来源于克而瑞调研。
注2：包括97家A股房企和40家H股房企。
注3：《中国房地产企业薪酬报告》遵循简洁性原则，将企业财报中的企业“应付职工薪酬”的“本期减少”作为企业薪酬总额（其中港股企业以员工福利开支总额作为薪酬总额）。

2、行业薪酬净利润比26%，中小房企普遍较高

企业薪酬总额和净利润、营业收入之比反应了企业在期内的薪酬支付水平和成本控制能力。根据137家样本企业数据显示，行业薪酬与净利润、营业收入的平均比值分别为0.26和0.04。

薪酬与净利润、营业收入比前TOP10企业的均值分别达到2.69和0.15，在净利润和营业收入均为正值的基础上，多家中小房企薪酬总额超过净利润总额。这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中，存在一定的运营风险，这些企业或者人力成本管控有待加强，或者盈利能力亟待提高。而薪酬与净利润、营业收入比后TOP10榜单中，薪酬与净利润、营业收入比的均值分别仅为0.06和0.015，企业在薪酬支出方面非常宽裕。

3、35%的房企薪酬总额增速与企业净利润增速相背离

从表层看，薪酬总额和纯利润之间是零和关系，因为薪酬总额增长以纯利润减少为代价。但从深层看，薪酬总额和纯利润之间存在相互促进关系：合理的薪酬机制可有效激励员工，推动企业业绩提升，带来更多纯利润；反之亦然。

理想的薪酬激励应该使薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关。但我们看到，137家上市房企中，有35%的房企薪酬资本总额增速与企业净利润增速相背离。这样的企业薪酬总额涨幅和净利润涨幅之差往往很明显。

如薪酬总额涨幅与净利润涨幅差额前TOP10房企，这些企业大部分净利润都出现严重下滑，有些甚至亏损，但薪酬总额普遍正增长。这暴露出企业在成本管控方面的欠缺，企业若不制定有效的策略提高营收利润，或做出及时人事结构变化，企业将面临一定的经营风险。而薪酬总额涨幅与净利润涨幅差额后TOP10房企，企业在薪酬控制方面过于吝啬，不利于激励员工积极性。

2行业薪酬净利润比26%，中小房企普遍较高

从分岗位薪酬看，除了金融、高科技创新、互联网企业、生物医药、高端商贸、专业服务业等少数领域外，房地产企业各岗位薪酬水平相对其它行业非常具有竞争力。另外，房企岗位薪酬具有层级间纵向和行业间横向差异都大的特点，且非常注重绩效激励。

1、房企四大层级岗位⁴薪酬极具竞争力，层级越高绩效贡献越高

国内房企的集团高管层级、部门高管层级、中层管理层级、具体操作层级平均年薪分别为209万、129万、44万、23万。相比于其它行业，房地产行业各层级的薪酬水平都具有相当的竞争力。

最高的集团高管层级与最低的具体操作层级平均薪酬相差8.2倍。四大层级平均薪酬跃升幅度最大的是从中层管理层级到部门高管层级，涨幅高达1.9倍；其次是从具体操作层级到中层管理层级，提高了90%；再往后是从部门高管层级到集团高管层，提高60%。

从薪资结构看，四大层级岗位主要有三个特征：其一，基础工资都是薪酬的主要构成部分。具体操作层级、中层管理层级、部门高管层级基础工资占比均超过50%，且比较接近；集团高管相对较低，为42%。其二，管理层级越高，绩效奖比重越高。具体操作层级、中层管理层级的绩效奖比重在20-30%之间；部门高管绩效奖比重近4成，集团高管占比过半。再看各层级的绩效奖金结构，也是层级越高，绩效奖励比例越高。其三，福利津贴是中层管理以下员工的主要薪酬构成部分。操作层级和中层管理层级的福利津贴占薪酬比均超过10%，成为薪酬的重要补充。

从福利津贴结构看，包括“五险一金”的法定福利占比最高，尤其是中层管理以下员工，占比均近半；车辆福利是高管级别福利津贴的重要组成部分，占比均为23%；住房福利方面，也是高管级别人员明显占优；对于操作层级而言，实物福利和养老福利的比重仅次于法定福利。

注4：我们将房地产开发企业岗位按集团高管级、部门高管级、中层管理级和具体操作级4个层级进行划分。其中，集团高管级是指集团/分公司的总经理/副总经理及其助理/秘书；部门高管级是指各职能部门的总经理/总监；中层管理级指部

2、营销板块薪酬层级差异非常大，激励主要靠绩效奖金和佣金提成

为更细致地分析各岗位薪酬尤其是核心业绩部门岗位薪酬的纵向差异，我们选取大家比较关心的营销板块，按集团营销总、项目营销总和项目销售代表三个层级，深入分析其薪酬水平和激励特征。

• 集团营销总平均年薪220万，无销售提成、奖金占4成

集团营销总的平均薪酬为220万，岗位90%分位水平的薪酬为350万，10%分位水平的薪酬为100万，行业最高和最低薪酬之间差距高达2.5倍，行业差距非常大。该岗位薪酬的决定性因素取决于所在房企的经营规模和个人能力高低。

集团营销总薪酬不跟业绩直接挂钩，奖金一般基于KPI绩效考核。由于集团营销总主管营销策略制定和具体执行，不涉及具体项目销售，所以薪酬构成中没有佣金提成项。从薪酬结构看，集团营销总按“50%是基础工资+40%是绩效奖金”方式进行支付。有些典型房企的奖金占比超过50%，业绩激励导向十分明显。集团营销总奖金比例高的原因有两个：一个是基于KPI考核定奖金，可以更有效地激励；另一个是集中发放奖金可以大幅减少个人所得税支出，有效节约成本。

• 项目营销总年薪平均100万，近半无销售提成

项目营销总的年薪平均100万左右。调研房企中，项目营销总年薪最高的是某特大龙头房企，高达300万。从薪酬结构看，项目营销总年薪逾半是基本月薪，销售提成、固定奖金均近两成。其中，基本月薪大致分三个档次：最高档次5-6万/月，如某龙头房企为6万/月；第二档次3-4万/月，大部分落在这个区间，某专注深耕一线的房企高达4.2万/月，另一非上市区域深耕型房企为4万/月；最低档次为1-2万/月，主要是小房企。固定奖金高低参差不齐。销售提成也是项目营销总的重要组成部分，但由于是二次提成，项目营销总的销售佣金提成比例较低，普遍在万分之二到万分之六之间。

• 项目销售代表平均年薪二十万，高佣金率是激励的关键

项目销售代表年薪普遍平均20万左右，岗位90%分位水平的薪酬为35万，10%分位水平的薪酬为9万，横向差距也非常大。该层级销售人员的薪资跟企业规模关系不大，跟业绩高度相关。与集团营销总和项目营销总最大的区别是，该层级销售人员明显两级分化：十几万和二、三十万都很普遍。

从薪酬构成看，该岗位基本工资约占3成；绩效奖金占比很高，接近一半，往后就是福利津贴和各类补贴。基本工资的行业差距很大，10%分位的月基本工资仅2500元，90%分位的月基本工资高达10000元。再看绩效奖金结构，销售代表直接的销售佣金提成高达72%，折算下来销售佣金占其年薪的33%。显然，佣金提成率高低成为激励该层级销售人员的关键。因为同样销售业绩下，高佣金率房企的销售代表薪酬相较低佣金率房企会拉开几倍差距。我们也看到，销售代表岗位薪酬富有竞争力的房企普遍提供了极具竞争力的销售佣金提成率。

《中国房地产企业薪酬报告》的精华观点

《中国房地产企业薪酬报告》分为“中国房地产企业总体的薪酬水平和激励特征”、“中国房地产企业分岗位的薪酬水平和激励特征”两个层次。主要观点如下：

1、2013年中国房企总体薪酬报告的主要观点

【薪酬涨幅】中小房企涨幅分化大，重点企业薪酬总额普遍有增长。

【雇员成本】中小房企管理成本管控欠佳，重点房企成本管控接近行业水平。

【雇员激励】有35%的房企薪酬总额增速与企业净利润增速相背离。薪酬总额涨幅与净利润涨幅差前TOP10企业，成本管控方面严重欠缺；后TOP10房企，薪酬控制过于严苛。“同涨同跌”合理调整激励员工方面，重点房企成典范。

【高管成本】小房企高管薪酬易偏高，重点房企大多很合理。高管层薪酬占管理费用比前TOP10企业，平均值31%，都是中等偏下小房企。这些企业长远发展可能遭遇如何留住优秀的高端管理人才和触及投资者利益的两难问题。后TOP10平均值1%，不同规模房企均有入榜。重点房企接近行业水平，但国企明显高于民企。

【高管激励】中小房企激励易走极端，重点房企逆向激励更普遍。137家企业有40%出现高管层薪酬与净利润的涨跌相背离的情况。

2、2013年中国房企分岗位薪酬报告的主要观点

【四大层级薪酬特征】相比于其它行业，房地产行业各层级的薪酬水平都具有相当的竞争力。四大层级薪酬激励特征：其一，基础工资都是主要构成部分。其二，层级越高，绩效奖比重越高。其三，中层管理以下员工福利津贴是薪酬主要构成部分。

【集团高管分类薪酬特征】集团高管的薪酬待遇相对偏高，体现出房企对优秀管理人才的重视。薪酬激励主要有三个特征：其一，绩效奖金收入普遍很高。其二，福利津贴比重普遍较低。其三，福利津贴结构中，车辆福利丰厚。

【部门高管分类薪酬特征】除了销售岗位，管理类部门高管年薪普遍低于工程类部门高管，除了财务岗位，辅助类部门高管年薪普遍低于管理类部门高管，这也是其它层级的典型特色。从薪酬结构看，6个代表性岗位基本工资比重均过半，基于业绩的绩效奖励比重都很高，均超70%。

【中层管理分类薪酬特征】类间差距较小，最高的工程类中层管理层级比最低的辅助类中层管理层级高25%。从薪酬结构看，6个代表性岗位基础工资比重均接近/超过50%，房企普遍注重核心业绩部门的直接提成激励。

【操作层级分类薪酬特征】类别间最高差幅达47%。工程类操作层级员工比很多中层管理岗位都还高。管理类操作层级员工薪酬普遍都在20万上下，差异不大。辅助类操作层级员工薪酬两极分化明显。

【典型岗位5分位薪酬特征】分位间薪酬差距越大，人才越稀缺，薪酬激励作用也越明显。从最高90%分位和最低10%分位薪资差距看，排名前三的岗位分别是集团总经理、人力资源经理、销售总监，增幅都超过2倍。低分位间的薪酬差距相对较小。集团高管、销售、人力、战略等核心岗位在高分间的差距都较高。

【营销板块分层薪酬特征】集团营销总：平均薪酬为220万，行业差距非常大。其薪酬按“50%是基础工资+40%是绩效奖金+X”进行支付。绩效奖金中没有直接销售提成。项目营销总：年薪平均100万，近半无销售提成。项目销售代表：平均年薪20万左右，行业差距也非常大。高佣金提成率成激励关键。

来源：克尔瑞