相比女性，男性辞职创业的意愿稍强，12.8%男性有此打算，略高于女性的10.2%。
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风险领域的增长与全球经济的不确定性及日益严格的监管要求紧密相关，尤其是在金融服务和金融科技行业。随着企业更加重视运营韧性和合规性，对高技能风险管理专业人才的需求持续上升。具备数据分析、法规遵从、企业风险管理和战略预见能力的候选人愈发受到青睐。此外，熟悉先进技术，如人工智能驱动的风险建模和网络安全框架，正成为市场上的差异化优势。
尽管对熟练风险专业人才的需求保持稳定，但2024年的经济环境导致整个行业的薪资增长趋于紧缩。在许多情况下，新入职员工和内部晋升的薪资调整预计将持平或小幅增长，幅度在0%至15%之间。这反映了雇主在全球经济挑战面前的谨慎态度。因此，寻求职业变动的候选人可能需要调整期望，更多地关注职位的长期发展潜力，而非即时的财务收益。
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这里有四个简单的步骤，可以帮助组织重新审视流动外派员工的薪酬方式，整合新趋势，并根据业务重点重新调整政策。
第一步：商业案例——为什么要重新审视薪酬模型？
我们需要探索导致公司重新审视薪酬模式的趋势，并评估它们在多大程度上可以证明变革是合理的。
第二步：定义核心逻辑和原则
在流动人才世界中没有适用于所有情况的灵丹妙药或解决方案。新的场景和不可预见的问题必然会不时出现。在流动人才薪酬的曲折和灰色地带中，需要明确的逻辑和原则。
第三步：重新审视流动人才薪酬工具箱
与之前的调查一样，2/3的参与者使用基于家庭的薪酬方法作为长期任务的典型薪酬方法。基于本地/主机的方法是第二常用的方法，并且正变得越来越流行。
理解多重补偿选项
小心定义：拿苹果和苹果比较
标签可能会误导人。资产负债表或本地+方法可以是许多不同的东西，可以导致不同的成本水平。
第四步：补充你的方法
长期激励（LTI）就是一个典型的例子。LTI本身并不是外派人员一揽子计划的一部分，但受到国际人才流动的影响。
更大的图景
由于新的薪酬格局、个性化、灵活性、照顾义务和工作的未来所带来的复杂性等因素，有必要对国际劳动力进行更广泛的选择教育。
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而自今年年初以来，据裁员统计网站 Layoffs.fyi 披露的数据，又已有 200 多家科技公司裁员 5 万多人——在此环境下，人们的就业压力不断加大，竞争也愈发激烈。
为此，近日美国纽约联储对全职工作者进行了一项调查，综合考虑专业类别和毕业年限等因素对其薪酬进行分析，提供大学毕业生就业市场的最新信息。调查结果显示：
毕业 5 年内，计算机工程专业的年薪中位数为 80000 美元（约 57 万元人民币），在所有专业中排名第一；相对之下，在收入最高的 16 个大学专业中，文科专业则“全军覆灭”。
工程专业占据了 9 个席位，计算机工程排名第一
纽约联储在报告中指出，这项研究的调查人群是年龄在 22-65 岁之间、拥有学士学位或更高学位的全职工作者。其中所谓的“职业生涯早期员工”是指 22-27 岁的人，“职业生涯中期员工”是指 35-45 岁的人，且所有数字均不包括在校学生。
以下为“职业生涯早期员工”（毕业 5 年内）中，年薪最高的 16 个大学专业：
在这 16 个大学专业排名中，工程专业占据了 9 个席位，丝毫不见文科专业的踪影。另外，计算机工程专业排名第一，年薪中位数为 80000 美元，紧随其后的是化学工程和计算机科学，分别是 79000 美元和 78000 美元。
总体来看，STEM 工作（科学、技术、工程和数学）的收入水平比非 STEM 工作普遍要高。CNBC 分析称，工程学所需的技术知识、数学能力和解决问题的能力在许多行业都很有价值，因此与其他职业相比，该类职业的薪酬往往较高。
随着工作经验逐年增加，“职业生涯中期员工”（35-45 岁）的年薪收入大幅增长，STEM 工作在榜单中依旧具有绝对优势：
在“职业生涯中期员工”的收入榜单中，化学工程排名第一，年薪中位数高达 13.3 万美元（约 97 万元人民币）。据了解，这类专业的毕业生通常在石油和天然气、制药和半导体制造等利润丰厚的行业工作。
计算机工程下滑了一个名次，但 12.5 万美元的年薪收入仍十分可观，而原本位列第三的计算机科学专业则降到了第 6 名。虽然二者均为计算机领域专业，但计算机科学更强调软件的理论和实用技术，而计算机工程更侧重于设计和开发硬件和软件系统，薪酬自然也有所区别。
文科和教育专业收入偏低
在纽约联储研究的 75 个专业中，薪资中位数排在末尾的分别是文科、表演艺术和神学专业，均为 3.8 万美元——比 2022 年美国个人收入中位数的 40480 美元还低。
以下为“职业生涯早期员工”（毕业 5 年内）中，年薪最低的大学专业：
可以发现，与高薪专业相比，文科毕业生的总体薪资往往较低。CNBC 认为原因可能有两点：首先，他们的技能可能与创收没有直接关系，即使其职业对社会有益；其次，与每年的毕业生人数相比，这类专业的高薪工作太少，而需求不足就会导致工资下降。
除了文科，在美国的教育专业工资也偏低。虽然教师有良好的工作保障、寒暑假和养老金，但他们的工资通常由当地政府支付，而政府在保持工资与通货膨胀率相适应方面一直较为滞后。
这种情况，还一直延续到教师职业生涯的中后期：从“职业生涯中期员工”（35 至 45 岁）的收入水平来看，教育专业依旧是所有专业中薪资最低的。
尤其是幼儿教育从业者，尽管积攒了十年相关经验，其年收入中位数也仅为 48000 美元——相比刚毕业时的 40000 美元，十年后也只高出了 8000 美元。
参考链接：
https://www.cnbc.com/2024/03/16/worst-paying-college-majors-five-years-after-graduation.html
https://www.cnbc.com/2024/03/14/highest-paying-college-majors-5-years-after-graduation.html
自 CSDN
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从统计来看，贝壳、阿里、滴滴、拼多多、快手和腾讯有超过 60% 的员工，月薪都在 3-5 万区间，而拼多多和字节跳动，还有 5% 以上的员工月薪超过了 5 万。
相比较而言，大家熟悉的华为，有 51% 的员工月薪在 3-5 万区间（3.4% 员工月薪超过 5 万），而小米这个数字为 47.5%。
事实上，不少互联网公司内部都有等级评定，而像华为、阿里、腾讯内部，级别高的员工甚至年薪 + 分红都轻松过百万。
这也引发了网友的热议，有网友表示，不要看着赚的很多，你付出的时间同样客观，当然高管除外，都是一分钱对应一分工。
现在问题来了，看完这样的月薪，你是什么样的感受呢？
自 快科技
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在服务生产行业中，信息通信、金融保险和专业服务的表现最好，2021年增长6.8%。这些行业持续招聘，目前占职位空缺的近1/3。他们还碰巧提供了一些新加坡收入最高的工作。
批发零售业、交通运输业和仓储行业也是好年景，同比增长4.3%；住宿、餐饮服务、房地产、行政和支持服务增长了4%。
有人乐观地认为，如果边境进一步重新开放，并且新加坡进一步放宽COVID-19限制，这些行业可能会经历更多增长。但是，复苏可能并不均衡。
新加坡经济的另一个积极迹象是失业率进一步下降，截至2021年11月，失业率约为2.5%。
新加坡就业市场对员工来说看起来不错，尤其是在上述行业。如果能将技能带到新加坡发展最好的行业，收入就有可能增加。
Michael Page还列出了新加坡薪酬最高的工作清单。
新加坡薪酬最高的10大工作
1、高管
2、国际律所合伙人
3、法规事务总监
4、总法律顾问
5、销售主管
6、投资银行部主管
7、合规主管
8、采购主管
9、人力资源主管
10、供应链运营总监
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报告显示，80%的受访者对四天工作制感兴趣，其中82%的受访者对这一想法持“积极态度”。此外，79%的受访者表示他们将来会“积极寻找”一周工作四天的工作室。
值得注意的是，在接受Skillsearch调查的受访者中只有7%在提供四天工作制的公司工作。
一周4天工作制的好处包括更好地平衡生活和工作、改善精神健康，以及提高生产力。最大的缺点是工作小时数更长和压力更大、对生意的潜在负面影响、让消费者/客户感到沮丧。
关于远程工作，92%的受访者表示他们预计今年每周在家工作一天或更多。
近一半的受访者（46%）表示，他们“将或正在考虑”在2023年找新工作。
该报告还调查了生活成本危机，51.8%的受访者表示他们的财务状况比去年更糟。25.8%的受访者说和以前差不多；22.4%的受访者说他们过得更好了。62%的受访者表示，他们的雇主没有采取任何措施来支持面临生活成本危机的员工。
以英国的数据为例(占所有受访者的35%)，Skillsearch的报告显示，从2022年起英国游戏和互动行业平均工资上涨了9000英镑。
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2021年被誉为“大辞职”或“大洗牌”之年。事实上，两者兼而有之。这确实是一次伟大的重新评估，它迫使雇主重新思考薪酬在员工体验中的作用。
2021年是人们权衡为公司工作的价值与其他价值追求的一年，尤其是在大流行的背景下。许多在2020年裁员、任务和短缺期间一直坚持的工人认为2021年会有更好的薪酬方案。但工资没有增加，许多人辞职了。与此同时，经济开始回暖，职位空缺明显多于应聘者。那些想继续工作的人已经选择，如果出现新的、更好的机会，他们就没有理由留在原单位。这种情况会造成无休止的人才流失。
后果是议价能力已经转向劳动力方面，而且看起来不会很快改变。为了在2022年吸引和留住人才，雇主需要提高自己的水平。
更成熟的薪酬管理方法是这个等式的关键部分。2022年，有薪酬战略或正在制定薪酬战略的企业比例增长至86%，比去年高出10个百分点，比前几年高出16%。
更多的企业（92%）也希望在2022年提高基本工资。
44%的企业认为他们因加薪不足而失去人才。
即便如此，只有53%的受访企业对其总体吸引和留住人才的能力相当有信心或非常有信心。
66%的企业还表示，薪酬公平分析是2022年的一项计划或当前举措，比去年增长了20%。
总的来说，所有这些都表明需要在薪酬方面进行更多投资，不仅是分配给薪酬和加薪的预算，还包括对企业战略性薪酬管理所需资源的投资：团队、数据和技术。
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Qualtrics还观察了不同组别的差异，如个人贡献者与管理者，或职业生涯早期与职业生涯晚期的专业人士。
第一个关键发现是，这七个因素有一个清晰的层级关系，几乎涵盖了所有员工群体。
在所有被研究的部门中，薪酬是工作决策中最重要的考虑因素。角色适合性、工作负载和灵活性是第二层。最后一层包括社会关系、职业轨迹以及社会和环境关注。
如果一个人要在两份工作中做出选择，这个决定包括很多因素。调查结果显示了决策中每个因素所占的百分比，以及每个因素的相对重要性——或一个因素与另一个因素之间的关系。
通过这些信息，我们可以看到，薪酬在决策中的重要性是职业轨迹的两倍多；角色适应性和灵活性基本上是同等重要的。
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虽然这些数据来自2021年，但我们观察到的薪酬增长更为显著，甚至超出了这些数字。
私募股权在2021年是丰收的一年。GP完成了8624笔交易，总计1.2万亿美元，比之前的年度交易价值记录高出50%以上。1.2万亿美元的交易价值比2019年的记录高出64%。
- 美国私募股权退出活动打破了之前关闭的退出数量和总价值的年度记录。2021年，PE公司投资退出交易涉及1731家美国公司，总价值为8543亿美元。
- 筹资持续强劲，资金规模越大，交易规模越大，但干粉资金水平也很高。2021年可能是迄今为止筹集资金的最佳年份，而2022年可能会更好。有限合伙人继续提高他们的私募市场配置，这一转变从2022年开始公共股票回报率下降而得到加强。
- 21%的高管认为自己是行业通才；最常见的专业类别是生命科学（17%）和工业（16%）。
- 通才也主导了职能专长的细分，占22%，其次是销售 (17%) 和营销 (15%) 的重点领域。
- 28%的人在之前的职位上担任过管理顾问，26%的人担任过首席执行官。只有7%的人曾担任私募股权运营主管，27%的人之前曾受雇于其当前GP或投资顾问的投资组合公司。
- 公司资产管理规模超过101亿美元的公司的现金薪酬保持稳定。
- 按公司资产管理规模计算，薪酬也在31亿至100亿美元的中等范围内。
- 基本工资继续提高，但2021年报告的增量小于2020年。
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根据2022 年营销职业和薪酬调查，30.9%的受访者表示营销在过去12个月中在其企业中发挥了更大的战略作用。受访者为4463 名专业营销人员。
调查显示，另有14.8% 的受访者认为营销更受重视了；13.4% 的营销人士认为营销工作更具影响力。
只有10.3% 的受访者表示营销不是投资的优先事项，只有3.3% 的受访者认为营销在过去一年中受到的重视程度较低。
另外，大约60.3% 的营销人士表示，他们对自己影响企业变革的能力“非常有信心”或“有些信心”。
当被问及与去年相比，营销人员对自己的角色和对业务的更广泛影响有多大信心时，17.5%的受访者表示他们感到“更加安全”，36.2%的营销人员表示“更加安全”。
数据表明，在解决职业和薪酬调查中强调的多样性危机方面取得的进展有限。在4463 名受访者中约有75.3%是白人，低于2021 年的84.6% 和2020年的88%。
虽然22.6% 的受访者来自工人阶层或熟练工人背景，但约71% 的营销人员认为自己来自中产阶级。
此外，数据揭示了营销行业内向年轻人的持续倾斜。约5.7% 的受访者是Z 世代，59.7% 为千禧一代，28.2% 的受访者为X世代，6%为婴儿潮一代。
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2013年的调查发现女性在艺术画廊中的代表性很低，这一点几乎没有改变。目前，男性个展的平均数量高出22%。柏林艺术界两性工资差距是28%，高于平均差距（21%）。
这个数字背后隐藏着一个丑闻，艺术作品的平均收入每年是9600欧元，其中一半艺术家的收入低于5000欧元。男性艺术家平均每年赚11662欧元，而女性只有8390欧元。因此，大多数艺术家不得不依赖其他收入来源，因为80%的艺术作品是亏本生意。
总体而言，只有1/10的艺术家从艺术作品中获得全部年收入，占男性艺术家的13%，女性艺术家的8%。研究还表明，90%的艺术家以后不能靠养老金生活。艺术家的平均预期养老金为357欧元，超过一半的艺术家预期不到280欧元。这是一个令人震惊的数字。
女性尤其受到这种不稳定局势的影响。他们不仅收入低于男性，而且更容易受到育儿方面的影响。和其他职业一样，有一半的女性艺术家由于工作原因而推迟了生孩子的愿望。家庭状况对女性的职业发展影响大于男性，70%的女性和25%的男性由于家庭状况而处于劣势。
妇女在艺术领域仍然处于不平等的社会地位，还反映在性骚扰方面，31%的女性艺术家和9%的男性艺术家在其职业环境中经历过性骚扰。
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根据“营销周刊（Marketing Week）”的年度薪资调查，游戏和博彩营销人员是营销业薪酬最高的三大垂直行业，平均薪酬56271英镑，仅次于FMCG（57196英镑）和消费电子（56510英镑）。
相反，薪资最差的三个行业是慈善/非营利（37871英镑）、建筑（40348英镑）和教育（41490英镑）。
完整数据见下图:
细分性别，男性营销人员收入最高的行业是FMCG、医疗和制药、游戏和赌博；对女性营销人员来说，FMCG、游戏和赌博，以及金融业是收入最高的。
高收入和人们对薪酬公平的看法并不是一回事。在公共事业部门的营销人员中，65.6%认为雇主在提供公平的财务奖励方面做得相当好，其次是游戏和赌博（64.8%），以及金融业（61.2%）。
在薪酬公平方面表现最差的是慈善/非营利部门，只有42%的营销人员对薪酬满意，其次是娱乐（45.5%）和建筑业（47.1%）。
199IT.com原创编译自：Marketing Week 非授权请勿转载
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Equal 每年都会调查全球100家大企业CEO的薪酬，以了解管理层薪酬的变化趋势。2017年全球大企业CEO薪酬调查结果显示：
与去年相比，中位数和平均工资水平都比去年高。2016年，Equilar 100 CEO薪酬中位数为1500万美元，而上一年度的中位数是1450万美元。2016年，全球大企业CEO平均薪酬为1660万美元，而2015年是1550万美元。此外，2016年Equilar 100 CEO薪酬中位数增幅为6%；而上一年度增幅只有3%。
2016年，有8家企业的CEO薪酬超过3000万美元，2015年只有4家。2016年，美国知名有线电视公司Charter Communications的Thomas Rutledge薪酬增幅高达197%（9800万美元）。
更多的女性CEO加入今年的表单，并且报酬再次超过男性CEO。今年的Equal 100榜单中有9位CEO是女性，2015有8名。而且，女性CEO们的薪酬远远超过了CEO薪酬中位数。 2016年，这9名妇女的平均年薪为2120万美元，而92名男性CEO的年薪中位数为1440万美元。甲骨文的Safra Catz是2016年获得薪酬最高的女性CEO，尽管她的年薪从2015年的5320万美元降至4090万美元。
伯克希尔·哈撒威收入超过苹果。2016年，伯克希尔·哈撒威收入2236亿美元，年增幅6%；而苹果收入则降至2156亿美元，下降8%。但是，伯克希尔·哈撒威的CEO去年仅收入487,881美元，是榜单上唯一一个年薪低于300万美元的CEO。苹果的库克在2016年收入870万美元，也低于中位数。
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光辉国际旗下光辉合益发表了一份薪酬预测。预测表示，经通货膨胀调整后，全球实际薪资将实现2.3%的增长，相较去年2.7%的增幅有所回落。
亚洲薪酬增长最为强劲 — 尽管中国增速将放缓
光辉国际旗下光辉合益发表了一份薪酬预测。预测表示，经通货膨胀调整后，全球实际薪资将实现2.3%的增长，相较去年2.7%的增幅有所回落。
亚洲人均薪酬在2017年将会上涨6.1%，相较于去年及前年分别下降0.3%及0.7%。人均实际薪资预计将上升4.3％ — 这一数字领先全球。薪资上涨幅度最大的国家为越南（7.2％），其次是泰国（5.6％）、印度尼西亚（4.9％）和印度（4.8％）。亚洲最大的变化发生在中国，中国员工预测的实际薪资增长率下降了将近2.5％，从2016年实际增长6.3％到2017年的预计增长4％，中国薪酬进入慢增长的阶段。
东欧较西欧地区而言更为乐观
据光辉合益预测，东欧工人的平均薪资增长率将在2017年达到5.1％，而通货膨胀率为3％，实际薪资将增长2.1％。由于西欧的通货膨胀率更低，工人的薪资增长也更少，预计增长2.1％，通货膨胀0.4％，因此实际增长率仅为1.7％。尽管在退欧之后市场出现动荡，英国的表现却相当不错，预计升幅保持在2.5％（与过去三年持平）。而法国和德国员工的实际薪资涨幅分别为1.5％和2.2％。
光辉合益助理副总裁陈琳女士表示：“尽管不像去年那样高 — 但是连续三年以来欧洲市场实际薪资仍然呈现增长态势。同时，大多数欧洲国家的通货膨胀率相对较低，这对实际薪资增长的结果产生了积极影响。”
北美薪资增长低
北美地区的薪酬增长预计将低于其他地区，仅为2.8％，与去年相同。根据通货膨胀调整后，地区实际薪资增长为1.4％。美国的薪资增长预计为3％，考虑到1.1％的通货膨胀率，实际薪资将增长1.9％。加拿大员工的薪资增长预计为2.5％，考虑到通货膨胀率为1.6％，实际薪资将增长0.9％。
经济混乱影响拉丁美洲员工收入
拉丁美洲员工2017年的薪酬增长率将维持全球最高，达到7％。然而，由于该地区的高通货膨胀率（5.9％），预计实际薪资增长仅为1.1％。
中东通胀高企，拉低实际薪资增长
2017年，中东员工薪酬态势良好。尽管经历了油价暴跌和整个地区的经济政治动荡，薪资涨幅还是将达到4.5％，该地区通货膨胀率为2％，因此实际薪资将上升2.5％。
约旦（6.3％）和黎巴嫩（6.1％）将是中东地区实际薪资增长最高的国家。阿联酋的实际薪资增长最低，为0.5％，低于去年的0.9％。
非洲实际增幅全球最低
尽管非洲预计提高6.4％的薪酬，但高通胀使得实际增长仅为0.7％。埃及是非洲地区实际薪酬增长倒挂的两个国家之一，和去年-0.4%的增幅相比，今年-3%的结果，显得更为糟糕。阿尔及利亚则为-1.1％。
太平洋地区涨幅拉高全球平均水平
预计太平洋地区的薪资涨幅为2.8％，根据通货膨胀实际增长调整为1.8％。 澳大利亚名义薪资将增长3%，考虑到1.4％通货膨胀率，实际薪资增长为1.6％。 在新西兰，薪资增长预计为2.5％，通货膨胀率为0.6％，实际薪资增长1.9％。
“亚洲国家的实际薪酬预计出现普遍增长，这和这个地区活跃的经济发展和良好的通货膨胀管理有关。” 陈琳表示。“然而，根据薪酬实际增长速度的横向预测对比来看，中国将失去去年亚洲前三分之一强的地位，增速放缓。同时，由于产业调整，专业技术人才稀缺，整体劳动力人口下降等因素所带来的影响预计在未来几年将更为突出。”
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麦迪逊·马里奇、阿特拉卡·穆尼/文
2016年以来，资产管理公司都是反对诸多大公司高管薪酬过高的背后推手之一，它们为高盛、WPP、德意志银行、英国石油的股东抗议活动出了大力。而今，公司治理专家和薪酬专家却不约而同地意识到一个问题：这些资管公司自身，会不会也将很快面对其股东的抗议？
根据英国《金融时报》财富管理版对美国和欧洲20家最大上市基金公司的分析，2015年资管公司的高管平均获得了高于其基本工资15倍的薪酬，而同期这些公司的股价却平均下跌了10%。
过去5年，这些公司众多高管的收入呈现一至两倍的增长。比如，Henderson集团首席执行官安德鲁·福米卡（Andrew Formica）的薪酬自2011年以来增长了112%，达到640万英镑；施罗德基金的迈克尔·多布森（Michael Dobson）薪酬上涨了277%，达到890万英镑；Investec的亨德里克·杜托伊特（Hendrik du Toit）薪酬增加了137%，达到810万英镑。
英国养老金和终身储蓄协会（Pensions and Lifetime Savings Association）的政策官员卢克·希尔德亚德（Luke Hildyard）正在起草有关投票指引，供其会员在评估浮动奖金和固定工资的适当比例时参考。该组织代表1300个退休基金。
希尔德亚德指出，今后在薪酬问题上，资管行业很可能面临来自养老基金的更大压力。“即使是按照大公司的标准，15倍于基本工资的绩效薪酬也是非常高的；这也表明，随着关于奖金和激励性薪酬的争议不断发酵，资管行业的薪酬制度并未达到预期中令人满意的水平。”
一位不愿透露姓名的欧洲某大型基金公司的资管分析师发出质疑，在这个行业内，如果所在公司管理的资产更多，其高管往往会挣得更多，“高管薪酬似乎与规模而非绩效更有关联。问题是，规模应该是相关变量吗，所管理资产规模应与高管薪酬挂钩吗？”
与利润还是规模挂钩？
到目前为止，在全球众多规模顶级的资管公司，股东们对于高管薪酬的异议都还不明显。
2016年，贝莱德（BlackRock）的股东中仅有4%投票反对其高管的薪酬计划。要知道，标普500指数成分股公司的首席执行官在2015年的平均收入是1000万美元，而贝莱德首席执行官拉里·芬克（Larry Fink）的收入是这一水平的近3倍，同时还是美国最大上市基金公司顶级高管平均1250万美元收入的两倍多。
芬克还获得了相对于固定工资比例最高的浮动奖金。他的浮动薪酬包括910万美元的现金红利和1190万美元的长期激励奖，比他的固定工资高出近30倍。从总值来看，他的工资同比增加了8%，达到2600万美元—尽管贝莱德的股价去年同期下跌了4.5%。
对此，贝莱德拒绝置评。这家总部位于纽约的基金公司此前对英国《金融时报》财富管理版表示，2015年的高管薪酬水平反映了公司3%的利润增长。
在管理资产规模达到7770亿美元的普信集团（T Rowe Price），仅有5%的股东拒绝了公司的高管薪酬方案，尽管首席执行官詹姆斯·肯尼迪（James Kennedy）在2015年获得了超出其基本工资24倍的浮动薪酬。
该公司股价去年下跌了17%，其发言人指出：“我们的首席执行官薪酬中有相当一部分与绩效挂钩，相对于总薪酬而言基本工资比例较低，这确保了他获得的报酬取决于公司每年和长期的业绩，以及公司的股价表现。我们相信，公司的薪酬决策与股东的长期利益是一致的。”
养老基金开始施压
有迹象表明，资管公司开始感受到来自养老基金的压力，后者正在采取更具进攻性的做法来监测大型上市公司的高管奖金。
PGGM是荷兰第二大退休金计划，去年该基金投票反对了其投资的75%的美国上市公司的薪酬提案。它表示，“尚未确定固定工资和浮动薪酬之间的恰当倍数”。但这个管理着1890亿欧元退休金计划的发言人补充说：“合理的倍数最多位于低个位数范围内。”该基金今年对贝莱德的薪酬报告投了反对票。
地方政府养老基金论坛（The Local Authority Pension Fund Forum）代表英国的70个养老金计划，它也在努力推动大公司将浮动薪酬保持在“最低水平”。它在相关指导准则中写道，浮动薪酬应该“是对卓越表现的额外奖励，而不是对年度工资的预期之中的补充”。
该组织补充说：“超过商定水平的浮动薪酬增加了工资波动，给股东带来了成本不确定性。在我们看来，更加重视工资的固定部分将降低复杂性，并产生更加简单易懂的薪酬方案，对股东和高管自己均是如此。”
罚款比奖金更管用
有消息称，英国最著名的基金经理尼尔·伍德福德（Neil Woodford）取消了对其公司员工的奖金安排，声称这类激励在促使行为正确方面“形同虚设”。此消息曝光1个月后，关于资管公司恰当薪酬实践的问题开始引发讨论。而在此之前，意大利资管公司Azimut是唯一一个知名的例子—该基金仅向其高级雇员支付固定工资。
一些学术研究发现，奖金并不能提振业绩表现。诺丁汉大学经济学院在2011年的研究发现，就挖掘员工的最大潜能而言，罚款比奖金更加有效。“实现可变薪酬有多种不同的方式。我的研究较宽泛地表明，使用负面激励要比正向激励相对更好。”他还提出，“给极少数人支付非常高的奖金可能不利于企业”。这是因为，没有获得巨额奖金的工作人员可能会变得动力不足，“人们介意工资的差别。大的差别可能会对工作表现产生负面影响”。
去年，德意志银行的联席首席执行官约翰·克莱恩（John Cryan）也表示，奖金并没有让金融专业人士更加努力地工作。
资管业高管常常为该行业相对固定工资的高比例浮动工资辩护。他们说，这有助于基金公司在市场疲弱的年景保持运营灵活性。
爱马仕投资管理公司的首席执行官萨克儿·纳塞博（Saker Nusseibeh）指出：“更好的做法是支付较高的工资和较低的奖金，行为心理学表明，奖金会扭曲人的行为。但从商业的角度来看，浮动的薪酬更好。它只是控制成本基数的一种方式。”
咨询公司普华永道的薪酬业务负责人蒂姆·赖特（Tim Wright）则认为，资管公司的盈利能力正遭遇越来越多的威胁，比如被动式基金日益普及，持续跑赢市场的难度加大等，这些因素都有可能迫使资管公司改变处理高管薪酬的方式。
赖特同时也提出质疑，如果资管行业的薪酬水平过高，基金公司在监督其他行业薪酬问题时能有多么用心？而这种监督乃是它们作为上市公司股东的责任之一。
“最大的焦点在于，高管们是否因为他们给组织带来的价值而得到公平的收入。人们最担忧的是对失败给予奖励，或者工资的大幅增长并未得到业绩的支持。如果言行不一致，资管公司将更难批评（其他被投资的公司）”。
来源：新财富
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月光占半
报告指出，2015年新蓝领阶层虽然收入更高，储蓄意识却逐渐降低。调查数据显示，2014年“新蓝领”中“月光族”的比例为49.4%,几近半数；到了2015年，这一比例迅速增加为52.5%。
其中，“新蓝领”中，女性“月光族”占比更多，为53.2%。报告分析，对于“新蓝领”来说，尽管地位和薪金较过往有明显的改善，但仍属于社会中低层，在此背景下，女性更偏向享受生活，投资自己，容易“月光”，相比之下，“新蓝领”中的男性更具有储蓄能力。储蓄占年收入总量比例数据显示，男性为15.7%，高于女性的13.1%。
青睐小额理财
事实上，“新蓝领”之所以会“月光”，一方面确实是入不敷出，另一方面，也是因为新蓝领理财理念正发生转变。
数据来源：赶集网
《报告》称，在理财方式上，新蓝领的观念与父辈大不相同，从之前的“存”，正转向现在的“理”。23.7%的新蓝领表示有参与投资理财，其中近半数为小额度投资。而这群新蓝领中，年收入的10%以下用来投资理财的最多，占13.8%，10%~19.99%的年收入用于投资理财比例占4.3%，超过年收入的20%用于投资理财的新蓝领阶层相对较少。
值得关注的是，互联网金融迅猛发展，全民理财热度始终不减。高收益、低风险、灵活度高的互联网金融理财方式也让不少新蓝领尝到了甜头，有8.0%的新蓝领表示曾参与过互联网金融理财。
此外，赶集网此份报告还全方位关注“新蓝领”的生存现状，通过
详实的薪酬调查数据入手，反映了他们的生活原态，更揭示了社会改革大势之下，新蓝领薪资、理财方式、心态等方面的改变。
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一、2010-2014年快速消费品行业薪酬增长率变化
随着行业的发展快速消费品行业的薪酬也日趋增长，根据太智联合对快速消费品业的调研结果来看，2014年同比2013年薪酬增长达到12.1%。
随着经济水平的提高，员工对薪资上涨幅度要求也越来越高个，人期望平均高于企业实际增长6%以上，2014年员工期望涨薪比率达到17.8%。
二、2014年快速消费品行业各职位年收入总览
根据太智联合咨询公司2014年上半年的薪酬调研统计，全面盘点了快速消费品行业内100多个职位最近一年的现金收入总额，按照分位排序和平均统计的方法对数据进行展示。
供人力资源从业者在定岗定薪、年度调薪、人工成本测算上提供权威标准。以下是具体的岗位薪酬统计结果。
三、 特定情况下的津补贴分析
1. 保险福利
以下介绍的“保险福利”不包括医疗保险和养老保险。
（1）人寿保险
为各个层级提供此项福利的公司比例如下：
| 高级管理层 | 管理层 | 专业人员/文员 | 操作工 |
| 48% | 45% | 48% | 25% |
（2）个人意外保险
为各个层级提供此项福利的公司比例如下：
| 高级管理层 | 管理层 | 专业人员/文员 | 操作工 |
| 33% | 30% | 28% | 24% |
（3）出差保险
为各个层级提供此项福利的公司比例如下：
| 高级管理层 | 管理层 | 专业人员/文员 |
| 27% | 25% | 22% |
（4）工伤保险福利
在提供该项福利的公司中，2.5%的企业按照固定数额提供此项福利，其它公司则根据员工的月薪，按照比例提供此项福利。
在提供该项福利的公司中，88%的企业对于该项福利缴费基数进行了封顶设置，最高限额或是按照固定数额或是按照社会平均工资比例做出。
在提供该项福利的公司中，100%的企业不要求员工缴纳费用。
（5）失业保险福利
在提供该项福利的公司中，25.9%的企业按照固定数额提供此项福利，其它公司则根据员工的月薪，按照比例提供此项福利。
在提供该项福利的公司中，74%的企业对于福利进行了封顶设置，最高限额或是按照固定数额或是按照社会平均工资比例做出。在进行上限设置的企业中，16.5%是按照固定数额进行限制的，其余则是根据社会平均工资设置的。
在提供该项福利的公司中，76%的企业要求员工缴纳一部分费用，员工缴费或是按照固定金额或是按照其月薪比例计算。在要求员工缴纳费用的企业中，30%是按照固定数额进行计算的，其余则是按照员工个人的月薪计算的。
2.养老福利
（1）法定养老保险福利
在提供该项福利的公司中，24%的企业按照固定数额提供此项福利，其它公司则根据员工的月薪，按照比例提供此项福利。
在提供该项福利的公司中，100%的企业对于福利进行了封顶设置，最高限额或是按照固定数额或是按照社会平均工资比例做出。在进行上限设置的企业中，18%是按照固定数额进行限制的，其余则是根据社会平均工资设置的。
在提供该项福利的公司中，90%的企业要求员工缴纳一部分费用，员工缴费或是按照固定金额或是按照其月薪比例计算。在要求员工缴纳费用的企业中，5%是按照固定数额进行计算的，其余则是按照员工个人的月薪计算的。
（2）公司自有养老福利
在提供该项福利的公司中，10.9%的企业按照固定数额提供此项福利，其它公司则根据员工的月薪，按照比例提供此项福利。
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- 2014中国经济总量保持增长，宏观环境整体仍然向好
- 互联网企业的薪酬依然领跑行业；金融、地产等热门行业涨薪更理性
- 2014年非一线城市的调薪幅度为8.9%，而一线城市的薪酬调整幅度将为8.6%
- 90%以上的制造型企业面临一线用工荒
- 跨行业人才流动已然成趋势
中国操作工岗位的薪酬增幅在亚太区处于首位。中国企业已丧失“中国制造”的优势。
近几年来，中国企业高管阶层薪酬已经位于中等偏上的位置，面临同行业内上涨瓶颈。
住房及养老金是成本最为昂贵的两项福利计划。
除了薪酬之外，企业文化、工作环境、健康福利等诉求成为90后择业时重要的考量因素。
随着人才在行业间的流动越来越频繁，同一层级的公司人即使处在不同的行业之内，他们的薪资涨幅也在日渐趋同，加上目前经济形势处于普遍不景气的状况，行业间的薪酬 差距不会太大。但资金密集型（房地产、银行）行业和技术密集型（IT、半导体、汽车）行业依然具有一些优势。
via：中国薪酬网
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根据美国著名招聘公司Robert Half科技的估算，2015年，美国IT行业的起步薪酬的平均涨幅将为3%，而一些新的IT岗位的起步薪酬涨幅将会超过这一平均数，达到5.7%。其中的15个新型岗位涨幅潜力最高。
这15个新岗位按照预计涨幅从高到低排列，依次是：
1、移动应用开发
2014薪酬水平：100000~144000美元
2015薪酬水平：107500~161500美元
净涨幅：10.2%
2、大数据工程师
2014薪酬水平：110250~152750美元
2015薪酬水平：119250~168250美元
净涨幅：9.3%
3、无线网络工程师
2014薪酬水平：91500~125250美元
2015薪酬水平：99000~137500美元
净涨幅：9.1%
4、商业智能分析师
2014薪酬水平：101250~142250美元
2015薪酬水平：108500~153000美元
净涨幅：7.4%
5、数据安全分析师
2014薪酬水平：100500~137250美元
2015薪酬水平：106250~149000美元
净涨幅：7.4%
6、数据架构师
2014薪酬水平：111750~153750美元
2015薪酬水平：119750~164750美元
净涨幅：7.2%
7、应用开发经理
2014薪酬水平：99750~137750美元
2015薪酬水平：106250~148250美元
净涨幅：7.2%
8、数据库编程
2014薪酬水平：92000~134500美元
2015薪酬水平：98000~144750美元
净涨幅：7.2%
9、软件工程师
2014薪酬水平：89750~137250美元
2015薪酬水平：96000~147250美元
净涨幅：7.2%
10、首席安全官(CSO)
2014薪酬水平：126750~189750美元
2015薪酬水平：134250~204750美元
净涨幅：7.1%
11、软件编程
2014薪酬水平：80250~127250美元
2015薪酬水平：85500~136250美元
净涨幅：6.9%
12、高级Web编程
2014薪酬水平：97750~135250美元
2015薪酬水平：104500~144250美元
净涨幅：6.8%
13、网络安全工程师
2014薪酬水平：99750~131250美元
2015薪酬水平：105000~141500美元
净涨幅：6.7%
14、数据建模
2014薪酬水平：97250~134250美元
2015薪酬水平：101750~145250美元
净涨幅：6.7%
15、信息系统安全经理
2014薪酬水平：115250~160000美元
2015薪酬水平：122250~171250美元
净涨幅：6.6%
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谷歌被评为美国薪酬福利待遇最好公司
Glassdoor指出，谷歌的高薪水、免费通勤，以及由顶级厨师长烹调食物等让员工感到十分满意。该结果源自Glassdoor对数十万员工的调查。
谷歌一位高级软件工程师对Glassdoor表示：“公司对我们的照顾无微不至，福利待遇相当高。去年，我们团队去了太浩湖(Tahoe)、拉斯维加斯和夏威夷。公司为员工所创造的环境让我们恋恋不舍。”
谷歌员工的薪水究竟有多高呢？Glassdoor调查结果显示，谷歌软件工程师的平均基本年薪为12.8万美元。相比之下，苹果公司该职位的平均基本年薪为13.2万美元，Facebook为12万美元，微软为11.1万美元，而亚马逊10.5万美元。
不出意料，科技公司在该排行榜中表现抢眼，占据了12席。除了谷歌， Facebook排名第三，Adobe第四，Intuit第六，Salesforce第九，微软第十八，eBay第二十五。
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《2013~2014年广东地区薪酬调查报告》发布 广州平均月薪6647元
一份覆盖34个行业318个职位的《2013~2014年度广东地区薪酬调查报告》最近发布,记者昨日从中对比发现,2013年平均月薪前三位为深圳、广州、惠州。金融业、咨询和调查、广电及文化艺术业是平均月薪最高的前三位。不同学历间薪酬水平的差距有所缩小,硕士取代本科成“高薪砝码”。
区域观察
深广惠前三 多地月薪下降
报告数据覆盖广东8个城市和区域(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区)。从城市地区情况来看,2013年平均月薪居于前三位的是深圳、广州、惠州,深圳重新跃居首位,而东莞则较2012年下降一位,列居第四。潮汕地区则继续保持较低薪酬水平。
报告调研顾问指出,由于受到低迷经济大环境的影响,除深圳、惠州保持平均月薪一定增长外,广州、珠海、佛山、中山、东莞和潮汕等地平均月薪均有下降趋势,其中东莞比2012年下降约6%。
行业观察
金融咨询广电居高薪榜前三
从行业上看,2013年广东地区平均月薪排名前三位的是金融业、咨询与调查、广电及文化艺术业。金融业蝉联榜首,平均月薪达6384元,但涨幅不大,仅为1.4%。批发业较2012年下降一位,列居第四。
收入最低行业分别是采矿/地质/金属/石油业、娱乐业/体育业、交通运输/仓储和邮政业、仪表/衡器/电工/文化机械制造。而广电及文化艺术业、电信和其他信息传输服务业、电气/电工机械及器材制造、采矿/地质/金属/石油和农、林、牧、渔业涨幅较大,均接近10%。
学历观察
本科月薪7000元 硕士接近1万元
从调查中我们可以发现,不同学历之间薪酬水平的差距较2012年有缩小的趋势,但硕士研究生成为分水岭,硕士以上高端人才的平均月薪随人才的升级而上升,且上升幅度比本科及以下学历的员工大。
记者从2013年度不同学历薪酬分布情况表上看到,硕士与本科的平均月薪差距最大,本科平均月薪在7000元左右,而硕士则接近1万元,差距近42.85%。而硕士与博士的月薪差距约20%,大专与本科的差距约27.27%。
报告的调研顾问就指出,随着高等教育的普及,硕士学历逐渐取代本科学历,成为能否获得良好薪酬起点的关键砝码,硕士毕业后进入职场的员工,在最初几年的薪酬增加比率大大领先于本科及以下学历就业者。
工龄观察
“一年级”跳“二年级”月薪增幅最高
平均月薪随着所任职位工作年限的增加而上升,这个规律在多个职位的表现都很一致。
从报告中我们可以发现,从不同工作年限之间的比较来看,“一年级”跳“二年级”月薪增幅最高,0~1年员工与2~4年员工之间的平均月薪增幅约达24%;而增幅最低的为5~7年与8~9年之间,约为11%。
管窥一二 也有意义
房地产业在34个行业中只排在中间?广电行业高居第三?这个由南方人才市场所做的薪酬调查报告出台后,出现了一些与平常人们认识有所冲突的地方。人们不禁会问,这份报告是否权威?
在采写的时候,本报记者也有类似疑惑。不过正如报告所指,数据是基于广东地区8个城市34个行业的166万个数据。参与报告撰写的测评员还解释,他们选取的样本基本处于中上水平,而房地产业属于“大房地产”,包括了建筑业和物管,“拉低”了平均数。
参与过调查的人也许都清楚,一个平均数很难反映真实情况,还不如采用中位数或者指数化。就像房价,一个区域的平均数无法反映那个区域的实际状况。
当然,调查有很多种方式,对于一些非普查数据,我们大可本着参考的心态去看。管窥一二,也是有其意义的。
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IT分析公司Foote Partners LLC在一份1月份的报告中表示，这几乎是IT业最高的溢价薪酬，高薪反应了技术工人的短缺，这一数据是通过收集2435名员工的薪酬水平分析得出的。例如，熟练使用Hadoop和Cassandra并能够处理大量从社交媒体等渠道获得的非结构化数据的员工薪酬溢价大约分别为16%和14%。具备预测分析能力的员工的薪酬溢价大约为17%。溢价代表了基本薪酬之间的差异以及雇主愿意为具备他们需要的技能的员工支付的价钱。
在过去五年中，企业通过智能手机、社交媒体和带有传感器的设备收集到的非结构化数据越来越多。但是企业发现能够处理这些信息的人非常短缺，Foote Partners 的CEO David Foote对《CIOJournal》表示。Foote先生表示，“如果你没有理解数据的能力，那么所有这些数据就一钱不值。”具备这些技能的人才池目前还处于“最早期的阶段。”
相信在未来几年中，随着越来越多的人接受了必要的培训之后，拥有这些技能的员工的薪酬溢价将会逐渐降低。而目前的溢价水平可能已经到了它能达到的最高水平。
本文来源：bnet学院 作者：尹轶男