进入数字经济时代，互联网、大数据、人工智能、云计算、5G等技术全面渗透到各行各业，改造并影响着生产生活的各个环节。因此，公众对于网络与信息安全的需求也在日益提高，可数字化时代网络安全挑战复杂程度的演变速度之快，远远超出既往经验。

而实战型人才储备不足、专业人才流失、人才成长和培养落后于技术和社会变革速度是很现实的问题，因此人才建设成为网络安全产业健康发展的重中之重。

为此，BOSS直聘发布《2022网络安全人才趋势报告》，一起来了解下数字化时代网络安全人才现状，以及未来将面对的挑战。

面对技术的高速迭代和新问题的层出不穷，网络与信息安全不再仅仅扮演业务支持角色，而成为企业和公共服务安全运营的核心保障。

长期以来，网络安全人才供不应求。目前，我国网络安全专业人才缺口预估在50万以上，而每年网络安全相关专业的高校毕业生规模仅2万余人。

2022年一季度，新冠肺炎疫情再次对招聘市场造成一定影响。网络安全人才需求继续保持增长，但增速下降，同比增幅为5%，而2022年一季度希望进入网络安全领域的人才规模同比增长12%。网络安全人才平均期望薪资水平较2021年同期有6%的小幅回落，但拥有硕士和博士学历的候选人则分别有7%和6%的期望薪资提升。目前，网络安全人才建设进入了一个复杂阶段，人才需求持续增长，对候选人的职业能力要求不断提高，但人才整体质量仍然难以满足企业需求。

网络安全领域的招聘需求主要集中在大中型企业中，尽管受到疫情冲击，薪资水平仍然相对稳定。2022年一季度，网络安全领域平均招聘薪资为18464元/月，与2021年基本持平。

值得注意的是，网络安全领域的求职者平均期望薪资较市场价格低17%左右，这从另一个侧面反映出网络安全领域人才供给的“断层现象”。具有敏锐的安全意识和实战攻防经验，能够分析和解决复杂安全问题和高级别安全威胁的高层次专业人才严重紧缺，掌握基础网络安全运营和维护技能的从业者有一定基数，但实战能力和技术深度上无法满足企业现阶段的需求。

2022年一季度，网络安全领域内主要岗位需求结构发生改变，技术研发人才的核心地位进一步强化，招聘占比增至67.6%，平均招聘月薪为20235元。运营与销售类岗位的需求规模收缩幅度均超过10%。

表1  网络安全领域各岗位大类的需求比例和平均招聘薪资（单位：元）

2.2 人才体系建设完备度不足，统筹管理角色稀缺

对前沿技术的重视能够提高网络安全领域的技术深度，是取得人才和行业发展的重要手段之一。但网络安全是一个复合交叉领域，对机制设计和系统整体性具有非常高的要求，安全意识的建设、安全风险的识别、安全管理的组织统筹等环节的重要性不亚于具体技术的实现。在对岗位需求的具体分析中，我们注意到，企业在网络安全人才体系建设方面尚不完备，工作角色丰富度不足。

360网络安全大学将网络安全从业者的工作角色分为六大类：1）监管、合规与治理；2）规划、开发与建设；3）运行、维护与评估；4）监测、防御与响应；5）意识、教育与培训；6）创新、支持与促进。技术研发类岗位相对集中地分布于第二到第四大类，而专业从事风险治理与管理、架构规划、安全意识培训、创新研究与产业促进的高层次岗位，在需求规模和人才供给两端都存在相当大的发展空间。企业建立更加完备的网络安全管理体系，配备多种角色的人才队伍，对全面提升网络安全水平具有重大意义。

2.3 人才供求区域分布差异大，北京人才需求优势进一步提升

从地域分布来看，网络安全人才的供需两端都存在着区域差异巨大的现象。2022年一季度，北京市、浙江省、广东省的网络安全人才需求占比依然位列前三甲，分别达到29.1%、15.0%和12.2%。在城市分布上，地域集中的特点进一步加深，北京作为网络安全领域的领军城市，招聘规模占比较第二名的杭州高出15.9个百分点。

图1  2022年一季度网络安全人才需求量最大的十个城市

北京市的网络安全人才招聘具有显著的“大公司效应”和“高学历、高经验、高薪资”特点。2021年一季度，经济高速回温，北京市网络安全领域人才需求同比增长42%。2022年受新一轮疫情冲击，人才需求增速减缓，一季度同比增长6%。一季度，北京网络安全领域万人以上规模的大企业招聘规模收缩，招聘需求占比滑落至33.6%，但仍然为网络领域的招聘主力。北京市中小微企业的网络安全人才招聘需求同比则增长36.3%，招聘需求占比提升至35.7%。

随着北京市网络安全人才招聘市场中大企业需求规模的收缩，市场整体对学历的要求也有所变动。2022年一季度，北京网络安全领域要求本科学历的岗位比例降至76.9%（2021年为80.0%），而各规模企业对大专学历人才的需求均有所增加，同比增长44.8%，占比提升3.6个百分点，达到13.3%。北京市企业对网络安全人才的工作经验要求依然处于全国最高水平，56%的岗位需具有三年以上行业经验。

当前，人工智能技术助推网络安全领域迅速发展，人工智能相关技术人才的需求不断增长，也成为北京市网络安全人才需求的一个突出特点。2022年一季度，北京市网络安全领域对人工智能相关岗位的招聘需求位居所有岗位大类第五，北京市网络安全产业在稳步发展的同时，正进入AI对抗时代，高端技术人才需求比重在不断增加。

表2  2022年一季度网络安全岗位需求TOP 10

2.4 网络安全从业者年轻化程度高

数据显示，2022年一季度，主要在网络安全领域求职的人才，处于20-35岁年龄段的青年求职者比例高达82%，其中超七成在30岁以下；同时，从其他行业或岗位流入网络安全领域的求职者，处于20-35岁年龄段的比例为72%。从业人群的年轻化现象，表明网络安全领域对青年人才存在较高的吸引力，但资深人才储备不足，新人培养和留育难度大，成为企业普遍面临的挑战。

我们观察到，2021年以来，以季度为频率，流入网络安全领域的从业者整体学历水平正在震动提高。2022年一季度，接受过高等教育的从业者比例达到96%，其中本科以上学历人才占比70%。

2.5 网络安全相关专业毕业生从业领域较为分散

网络安全领域具有较强的专业性，但与网络安全直接相关的高等教育专业毕业生的从业领域却较为分散。我们抽取了20个与网络安全直接相关的高校专业，观察毕业生的职业选择。数据显示，网络安全相关专业高校毕业生从事计算机/互联网技术研发工作的平均比例降至50%。进一步分析发现，这50%的人群中，仅有11%（即20个网络安全相关专业整体的5.5%）的专业对口人才直接进入到网络安全核心安全技术研发领域工作。网络安全领域核心技术研发岗位人才的专业背景集中在计算机、通信、工程大类，专业技能水平能够满足基本要求，其中，计算机科学与技术专业人才占比14%，依然居于首位。整体来看，从业者较2021年同期专业背景越发分散，与网络安全直接相关的仅有信息安全、信息安全与管理两个专业入围。

表3  网络安全核心技术研发岗位人才专业背景分布

市场高速回温期，公众对于移动互联网服务的依赖程度进一步加深，海量个人信息被收集、存储和使用，数据泄露和个人隐私保护问题变得更加严峻，用户信息安全成为热点议题。

我们观察到，以游戏、视频娱乐、外卖配送、线上购物以及金融理财为代表的，拥有海量注册用户的产品和服务，对于网络安全均提出了更高级别的要求。2022年，电子/通信、互联网/IT及金融业仍为网络安全典型岗位渗透率最高的行业，其中电子/通信反超互联网/IT业成为第一，对网络安全典型岗位需求同比增幅高达128%。

2022年一季度，网络安全典型岗位在全行业中占比翻倍，需求量同比增长高达87%，呈现强劲的逆势增长态势。且在各行业中，网络安全典型岗位需求占比均有不同程度增长。网络安全在各行业的渗透率全面提高，在人才需求结构中的重要性显著上升。

网络安全领域求职者的目标发展地区辐射更为广泛。与招聘需求的分布相似，北京是对网络安全人才吸引力最高的地区，30.6%的从业者希望在北京发展。但从网络安全人才的整体分布来看，从业者意愿求职地区的分布方差低于人才需求的地域分布方差，也就是说，网络安全从业者和储备人才作为一个群体，在实际的地域分布和目标发展地域分布方面，辐射范围都更广泛一些，为推动网络安全产业多地开花，并行发展提供了人力资源基础。

核心研发和管理岗位人才紧缺。网络安全领域目前整体面临人才短缺情况，突出表现在具有丰富实战攻防经验的核心技术研发岗位和具有行业和政策视野的安全管理岗位上。在人才供给端，25岁以下年轻从业者的比例升至42%，在知识储备和实战经验方面，暂时难以满足现实需求。目前，网络安全领域呈现人才结构性紧缺，高层次人才供给严重不足，基础岗位人才技能水平和培训机制难以跟上企业发展要求，亟待由教育、企业培训和公共机构多个层面联合，出台更加完备、实战型和业务性更强的体系化训练机制。

专业对口人才利用率低。学以致用是高等教育人才培养的重要出发点之一。我们提到，目前，网络安全核心安全研发技术岗位吸纳的信息与网络安全专业对口毕业生比例不到6%，绝大多数毕业生被其他行业或其他技术领域吸纳。而目前从事网络安全核心技术研发的主力群体中，20个信息安全专业有所突破，入围两个。目前，网络安全相关专业的课程设置与企业的实际诉求差异较大，行业薪资和个人成长待遇整体竞争力不强，人才吸引力有很大提升空间。人才培养的合理、高效分配始终是一个难题。

各行业对网络安全的重视和投入程度参差不齐。各行各业对大数据的重视程度日益提升，数字化程度也飞速发展，但在数据信息安全保护层面的投入存在显著差异。一个现实问题是，网络安全意识经常滞后于行业的高速发展，企业乃至行业往往在发展到一定规模后，频繁出现问题，面临实际威胁，引发严重后果，才开始真正注重网络与信息安全工作。网络安全意识不足、安全统筹机制建设缺失，人才储备“临时抱佛脚”，成为新兴领域普遍存在的问题。建立信息安全的前瞻意识，提升网络安全保护的主动性，应成为数字经济时代企业经营与公共服务保障的基本素养。

变化是世界的恒常。

2019年，我们更加清晰地感受到“如何对待变革”对个人职业发展和企业管理的深远影响。

“稳定的工作”这个概念将渐行渐远，变化时时发生，突变随时降临，接受并积极应对已不再是首选，而成为必然。

近日，BOSS直聘职业科学实验室 & BOSS直聘研究院发布年度重磅《突变时代：2020人才资本趋势报告》，分享2020年人才领域的前瞻趋势，报告按照“就业市场—组织发展—个人发展”的渐进视角，提出了2020年八大人才资本趋势。以下是报告精简版。

趋势1：竞争分化加剧  能力比拼的勇敢者游戏

理解薪资分布  平均薪资究竟是个什么水平？

BOSS直聘研究院数据显示，全国全行业来看，2019年企业招聘需求同比增加21%，平均招聘薪资为8082元，同比回落0.4%，而2019年的积极求职者平均期望薪资则为8405元。

2019年求职市场上的竞争变得更加激烈，体现在高校应届生数量增加，雇主对求职者要求普遍提高，35岁以上的主动求职者规模扩大，求职者薪资议价空间缩窄等多个方面。

2019年的市场招聘薪资呈现典型的正偏态分布。招聘薪资的众数是5000元，中位数是6043元，招聘薪资平均数是8082元。也就是说，5000元是最经常出现的月薪水平，并且有一半岗位的招聘薪资低于6043元。

2019年，平均招聘薪资8082元处于整体薪资分布的67.6分位，近七成岗位的招聘薪资低于平均值。这也是多数人看到各种渠道发布的平均薪资数据，第一反应是“我又拖后腿了”的原因所在。

人才价值重估

求职者内部竞争两极化加剧？

2019年薪资分布曲线向两端小幅移动，一方面是企业控制人力成本的表现，还预示着求职者内部竞争两极化的加剧。尽管2019年高薪岗位的薪资水平仍在持续提升，但雇主对候选人的能力要求同样有大幅提高。

举例来说：人工智能、大数据等稀缺前沿技术岗位的高级人才面对的是愈发激烈的强强竞争局面，教育背景、科研能力、工业经验、管理能力缺一不可。在这样的情况下，相当一部分求职者被挤到中低薪区间岗位参与竞争，或降低薪酬期望。

“挤出效应”对两类求职者影响尤为明显：一是2019年从稳定工作中离开，选择跳槽或转型的群体；二是此前通过频繁跳槽取得薪资增长的群体。这种变化对市场上的人才结构惯性造成了一定的扰动，但从另一方面讲，有助于市场对人岗匹配和人才价值进行新一轮评估。

趋势2：新兴职业的崛起  人才成长的追逐游戏

过去十年间，新职业产生的速度和多样性超乎想象。我们重点观察了与人工智能、大数据、云计算、5G、电竞、网络直播等当前热门领域高度相关的25个新职位的相关情况。

BOSS直聘研究院数据显示，2019年的积极求职人群平均年龄为26.1岁，我们挑选的25个新职业岗位积极求职人群，平均年龄是24.9岁，人才存量同比增长105%。新职业人才整体上呈现出年轻化、高增长态势。

我们设计了一个坐标体系，横坐标轴代表2019年该新职业存量人才同比增速/全行业存量人才同比增速，纵坐标轴代表该新职业人才的平均年龄与全行业人才平均年龄的差。结合另一张十年以来典型新职业人才存量走势图，我们得出几个目前的新职业人才发展特点：

• 人工智能领域人才进入高速可持续增长阶段
  
• 大数据人才增速趋于平缓，中高端人才能力要求提高
  
• 网络直播、电竞领域人才爆发式增长，高度低龄化
  
• 云计算、5G领域核心人才尚未迎来增长拐点
  

趋势3：探寻人才流动秘密  抢人大战的区域化升级

2019年，我们明显观测到了从“城市抢人”到“区域化抢人”转变的趋势。

BOSS直聘研究院数据显示，截至2019年11月，一线城市职场人净流出率为0.58%，较2018年同期增加0.05个百分点。杭州、东莞、武汉、长沙、苏州成为求职者离开一线城市后首选的五大城市。

西安、东莞并列成为2019年相对一线城市人才流动率（1.17）最高的新一线城市，其中西安连续两年名列榜首。

而通过延续观察京津冀、长三角、珠三角和成渝四大城市群的本科及以上学历人才就业均衡指数，我们发现：

京津冀逐步向心

北京地区高等教育资源优质，人才吸引力极强，但城市承载力有限，加之外来人才竞争激烈，本地区培养的人力资源呈现外溢的状态。天津河北则各自面临挑战。

成渝一收一放

2019年，重庆的本科就业均衡指数和硕博就业均衡指数分别为0.85和0.58，远小于成都的1.41和1.07。一个可能的原因在于，随着互联网技术成为基础设施，技术应用已渗透各行各业，信息技术行业快速发展带动成都企业招聘的平均薪资明显高于重庆。

BOSS直聘研究院数据显示，截至2019年11月，成都企业招聘的平均月薪为7163元，重庆为6812元，差距较为明显。

珠三角求贤若渴 长三角泰然自若

珠三角地区内部高学历人才供需出现偏倚，举例来说，东莞2019年的硕博就业均衡指数高达101.5，本地高校人才培养严重短缺。而教育资源雄厚的长三角地区，内部发展更为均衡，以上海为中心的优质人力资源外溢对区域内城市的需求进行了有效补给。

趋势4 ：定制工作旅程  创造全息式员工体验

2019年，834万应届高校毕业生中的大部分涌入劳动力市场。他们普遍生于1997年以后，对于未来职业的期望不同于其他群体，组织的管理者需要设计更适合年轻人的员工体验。

我们提出了一种新型的员工体验制度，即“全息式员工体验”。该体系既可以被垂直划分为组织外部和组织内部，也可以被水平划分为文化层、机制层、系统层和场景层。而整个员工体验体系设计，也需要在时间和空间维度上被扩充。

• 时间维度：员工体验不应该仅仅停留在宏观和同质化的层面，即一套体验模版全员通适，而应该朝着微观和定制化的最终目标发展。随着员工在组织内的时间长短变化，其体验方式也应该随之发生变化。
  
  
• 空间维度：员工体验没有理由局限于组织内部，理论上讲，在人才吸引和招聘环节，员工“预”体验（pre-experience）已经开始生效。同理，在员工挽留和退出阶段，员工“后”体验（post-experience）也在继续发挥作用。与以往“归属式”的员工–组织关系相比，“驿站式”已经成为员工和组织面临的常态。
  

面对更加年轻、更加多元的人才池，以及更加激烈的商业竞争，一成不变或是只在表面上不断调整的组织结构，都无法适应新时代。

组织网络分析（ONA）作为一个有效的组织发展工具，能够帮助诊断问题；但问题的解决，绝不仅仅是人才和组织发展部门的工作，而需要各部门通力合作。打造一个成员明确知道“who knows what”的高效组织，应该是更多企业追求的目标。

BOSS直聘职业科学实验室建立了一个基于代理的计算模型，来模拟组织中员工晋升的动态过程，这个模型去除了偏见、歧视等社会经济文化因素，仅关注最纯粹的工作表现和工作能力。

通过计算模型的分析，我们发现了一个非常有趣的结论：女性的工作表现较男性更为稳定，这个往往被认为是女性优势的因素，反而成为了我们所建立的计算模型中导致女性晋升困境的原因。

我们还发现，男性由于运气获得的收益，最终都将转化为组织的成本，使整体产出下降。能够获得连续晋升的女性往往具有比男性更高的工作能力，玻璃天花板使得人力资本较高的女性无法充分施展，实际上降低了组织的整体绩效。

因此，从组织发展的角度，应该正确对待女性的晋升，对于有能力并愿意抛弃硬币而选择骰子的女性，应该大力支持。

趋势8：超越培训式学习：培养终身学习能力

2019年，“在工作中学习，在学习中工作”已经成为职场人生存的常态。

前沿技术岗位向传统行业溢出

召唤终身学习者

在BOSS直聘分别针对求职者和雇主的《2020求职需求趋势调查》和《2020企业人才需求趋势调查》中，当被问及“最希望提升哪些素质型能力”时，“自主学习”能力在雇主端和求职者端的重要性分别排第一和第三（17%和13.4%）。

在雇主端排名靠前的其他能力中，如人际沟通与协调、团队合作、解决复杂问题、创造创新等能力，都属于直接决定或者间接辅助提升终身学习能力的范畴。

有趣的是，相较于求职者，雇主对于学习能力的需求明显更高，这也恰恰反映了工作化场景和在实践中交互对于终身学习能力培养的必要性。

掌握终身学习能力可以降低转岗难度

我们发现，2019年大约29%技术岗位的就业者来自于非技术类专业。

越来越多的非技术专业人才就职于前沿技术岗，反映了两个现象：

• 前沿技术岗位人才供给不足
  
• 技术岗位所需的技能需要极强的学习能力
  

具备了终身学习的能力，不仅能帮助求职者在不同类型的岗位之间自由转换，同时也能使得在相同类型的岗位上更容易地完成晋级和提升。

对学习能力的需求带动了培训行业的兴起

2019年，在职培训和IT培训讲师的平均薪资较2018年同比增长9%，需求量同比增长21%。

大多数企业已经意识到对员工的培训可以为企业自身创造价值，并愿意为此投资。更重要的是，由于外部招聘难度的提高，通过更加完善、质量更高的培训项目来提升员工学习能力，从内部培育人才，已经成为企业的必然选择。